我的产品发布了：CEO数字分身，让CEO分身有术，有意者联系。
前段时间为粉丝做了一次系统性的职业生涯规划，其中简历以及面试的部分比较通用，于是抽离了出来。各位正在找工作的同学可以读读看，应该会有一些帮助。
俗话说：简历写得好，工作随便找，那我只能说你真的是想多了：
简历这个事情是一点都不重要...
一个人工龄到一定阶段后，简历重要就不太成立了，甚至简历变得毫无意义，为什么这么说？
因为每个人都有包装的能力，简历所带来的信息会变得失真严重，所以我们只会相信其中客观的信息，什么是客观信息，也要分级：
第一层级，造假成本极高。
学历信息； 公司信息； 薪酬信息； 专业技能类证书；
职位信息；
项目信息； 项目所处角色；
自我评价；
而我们最为看重的项目信息以及技能信息会是面试的重点，所以只要能说清楚就行。
从这个角度，我们来看什么是好的简历。
好的简历
一份完整的简历，由5大块构成：基本信息、教育经历、工作经历、项目经历、自我评价。
第一份简历
精炼后的简历
如果需要进一步优化，他长这样：
姓名：随意； 专业技能/特长：
新媒体领域从业者，全网粉丝20W； 某平台热门课程讲师； 教育信息：北京师范大学本科； 公司信息：某知名互联网公司2年新媒体运营经历，主要负责内容策划与推广； 项目信息：
主导短视频账号从0到20W粉丝的增长； 参与直播项目的策划与执行，提高订单转化率；
最后我还有一定被疯抢的简历：
姓名：随意； 专业技能/特长：
AI领域专家，全网粉丝50W； 《XXX》书籍作者； 教育信息：清华大学本硕连读； 公司信息：OpenAI 3年工作经历，负责代码开发； 项目信息：ChatGPT模型调优；
所以，字多的简历未必优秀；字少的简历未必平凡。
五大原则
个人觉得，简历可以遵循五大原则：
1.目标清晰原则
所谓目标清晰，就是你要想清楚你到底想要一个什么样的公司，什么样的岗位；
这里需要结合你实际的专业能力、行业知识、过往履历综合分析；
举个例子，如果你是一个程序员，但想转型做管理，那么后续简历内容就应该突出团队管理与项目管理；如果想转型做产品，那么就应该突出业务思考与数据分析能力；
2.简洁原则
所谓简洁原则，就是一页能干完的简历，别凑二页，越是精华越好；
不是必须的内容、对达成目标没帮助的内容，全部去掉，少造成干扰信息；
3.优势原则
简洁当然不是随意，字少就更需要突出重点，放大优势；
围绕目标写优势，比如找的是个文案编辑类工作，就突出自己自己公众号玩得溜；比如找的是AI产品的工作，就突出自己对AI生态的了解；
4. 基本真实原则
可以包装，可以吹牛，但别太过；
参与某项目改成负责；管理5个人改成20人；看见Leader处理过某紧急事故，非要说成是自己在处理；
这些都是风险点，碰到严格的面试官容易露馅，如果非要搏一搏，需要前置对练准备，力求通畅合理；
5. 引导面试原则
简历服务于最终面试，简历是面试这个整体的一部分。
所以，你面试时候要讲的，就是你简历里面重点突出的。
举个例子，你如果面的是一个经理岗位，简历里面完全可以写一个失败项目，比如这样：
带领8个小伙伴连续加班4周完成XX项目，最后因个人项目管理经验不足，导致项目出现重大延期风险。
最后在总监跨级协助下，最终将项目成功推上线，在过程中深刻了解了项目管理的重要性，并积累了大量经验。
因为项目管理是一线Leader最重要技能，你在简历有这么一笔，人家一定会好奇，面试节奏就会到你手上，你自然可以很好的讲这次故事。
这里可以直接使用：SCR 框架
Situation（情景）：先描述当前的情况或背景。通常用来让听众理解问题的起点，建立一个共同的基础。 Complication（冲突/问题）：接着引入问题或冲突，指出现有情境中的不理想之处。这里可以包括具体的挑战、瓶颈、或导致问题的原因。 Resolution（解决方案）：最后，提出解决方案或应对策略，展示如何通过某种方式解决上述的冲突或问题。这个部分通常也会包括解释为什么这个方案是最优的，以及它将如何改善现有的情况
在面试场景只要用到该框架，一般都是要上刀子了，他往往是你需要以真实案例去说服对方了，所以对案例和解法要求较高，最好是亲身经历。
举个例子，之前有些同学，想说服对方的时候，喜欢用一些著名事件，比如三国里面的三顾茅庐，或者当代雷军的案例。
其实这是很不好的方法，因为你又不了解，你又没看到，对于这种你不熟悉的经典案例，一般不适合出现在SCR框架，他适合在双方观点比较一致的情况，而不是你需要说服对方的情况。
以上述小伙伴为例他的案例可以这样写：
当时，我一度认为：那是我人生至暗的一个星期，但时过境迁，我认为一切都是财富....
Situation（情景）：
首先绘声绘色的描述下这个项目如何如何重要与困难； 其次开始描述你因为太想成功，如何如何鼓励并压迫团队加班；
然后开始引出问题，因为压力太过导致关键组员离职，一时间项目进度受到不小影响； 虽然关键组员离职，但你总想证明自己，依旧选择死扛，最后因为其他组员工作量进一步增加而引起了团队不满； 项目爆发出极大风险；
最终，你评估自己不能完成项目，开始上报风险； Leader进一步上抛风险； 总监下场亲自指导你项目管理知识，并协调资源； 你重新激励团队，最终完成任务；
在这个故事框架下，还可以有很多思考和发散，比如：
自我思考，项目负责人的心得； 团队应该有什么样的机制； ...；
这里看点项目管理的文章，随便扯就行，总之一定要亲身经历，深刻参与并且确实反思的案例，否则几个问题就容易被识破。
在这个基础下写出的简历，作为一块敲门砖，还是绰绰有余了，但这里大家需要回答一个问题：简历重要吗？
简历不过一张废纸
简历不过一张废纸，它只是你职业道路上的一个小环节。
真正决定你职业高度的，从来不是这张纸上多么华丽的词句，而是你背后积累的实力和实践。
与其过分在意简历的每一个字眼，不如更多地专注于提升自己的实际能力。
当你有足够的经验和成就时，简历自然会成为你成功的附属品，而非决定因素。
简历终究只是职业旅途中的一个起点而已，如果真的想找到一份好的工作，继续看后面的内容吧。
明灯指路
简历写得好，不如平时基础打牢固点；在基本面没问题的情况下，有贵人提携是最优路径！
换句话来说：在今天，投简历是一件很蠢的行为，职位越高越蠢。
如图所示，在你平时的工作里面一定要去结识一些大佬：
第一，大佬们手中总是会出现一些岗位； 第二，只要是大佬推荐的简历，那么初筛通过率高达90%； 第三，如果能够能够得到大佬背书，那么面试通过率至少会提升20%个点；
看上去似乎很夸张，但大佬本身是具有品牌效应的，他们也许会帮你推个简历，但不会随意为人背书，因为背书的人有问题是一件非常砸招牌的事情。
至于，如何获得大佬的青睐，这个我们在CEO成长模型·外化能力篇章中有详细描述，这里就不赘述了。
接下来说一下BOSS关卡：面试环节。
如何面试
面试技巧的话，整体来说回归三个原则：
主动原则； 优势优先原则； 态度优先原则；
所谓主动就是引导话题，这个伏笔应该在简历阶段就埋下引子，这里具体要求是：掌握主动权：需要有4/5的时间是你在做表达。
这里的关键点是：你要引导面试官的问题。
关于你主动回答这件事，多数面试官是个无所谓的状态，因为面试本来就应该面试者多说，他需要倾听去了解你。
但要注意第二个点：主动并不意味着急躁，你依旧需要回答面试官合理的质疑，而不是回避。
所谓优势优先，就是要将项目过程中你的专业能力、管理能力、行业知识甚至人脉关系全部体现出来。
所以，你需要预判面试官可能质疑的点，将他的质疑变成你的完美回答。
至于如何预判，这点比较简单，找个大哥去对练，模拟面试就好，或者在去心仪公司面试前，随便找几家公司面试。
态度优先原则的话，主打一个耐操，真诚一点就好。
方法论方面多往：SCR 框架靠，其次述职汇报时候用的案例，也可以用于面试。
接下来，我们开始升维，大家抓紧扶手，跟上车速。
面试的本质
面试的本质是梯队建设，一般来说是团队某个位置缺人，就要招人。
特殊情况：完全新建团队，是面试者最大的福音，赶紧去！
但这里马上就有一个值得玩味的问题，什么位置缺人，缺什么人？
就个人经历来说，缺三种人：
第一梯队干部； 第二梯队干部； 第三梯队干活的；
第一圈层
首先说第一梯队，这批人除了能力本身没有大问题以外，对忠诚度要求极高。
他们会从事团队中最核心的工作，这种人很难直接招；如果将资源给到了不合适的人手里，极可能能力越大，伤害越大；
除非私交很好，否则一般不会直接外招，但私交好都是绿色通道了，也不存在面试问题。
第二圈层
其次是第二梯队，从这个部分开始，一定会外招，而且必须保证每年有一定比例的进出：问渠那得清如许，为有源头活水来。
第一梯队一般有多年战斗情谊，但能力未必最优，因为私交甚至可能会有所放纵，团队需要在两个方面帮助他们：
新的能力输入，可能是管理理念，可能是技术能力，这些是外招第二梯队的主要目的； 放进一些鲶鱼，引导团队做良性竞争，毕竟作为Leader要让自己有的选；
第三圈层
然后就是一线同学招聘了，对于这些同学，如果职级不是太高，都是将权限下放给其他Leader就好。
综上，团队第一梯队很少外招，第二梯队会有不小的比例外招，招进来也就是我们俗称的中层干部了，团队对他们的期待有三：
为团队带来新的能力，可以是拉高上限，也可以是让团队能力更加全面； 增加团队良性竞争氛围，让有些想躺平的同学不敢躺； 外招中层还有个重要工作就是完成本质那部分工作；
小公司第二梯队一般为市面上的P7、P8，大公司职级往上挪一两级即可。
可以看出，从招聘目的来说，第二梯队这批同学日子就是不好过，需要使劲卷...
而基层员工是一个萝卜一个坑，反而没什么好说的，下面是不同梯队员工掌握的资源和权限：
价值观模型
综上，就是团队角度对面试的看法，了解这些后，面试者来可以对自己未来工作有个初步的预期，不要想一步登天。
因为招聘的本质其实是做梯队建设（上升通道的一环），所以就一定会有人才画像：
价值观模型； 通用能力模型；
价值观模型的话，当前企业比较喜欢的组合是两个：
YSP模型：Young Smart Poor，年轻的、聪明的、穷的； SHD模型：Senior Hard-pressed Diligent，年级大的、压力大的、经验丰富的；
YSP模型，是跨代培育的结果，他们：
高潜力与低成本：YSP人群具备快速学习和适应能力，他们思维敏捷、创新力强，能为团队注入新活力。由于处于职业初期，薪酬要求较低，有助于控制人力成本。 冲劲十足，敢于突破：年轻人不怕挑战，敢于尝试高风险的项目和策略，有助于推动团队在不确定性中寻找机会。 发展空间大：YSP人员可塑性强，易于培养为未来的中坚力量，能够在企业的上升通道中逐步成长，支撑公司的长期发展。
SHD模型，是行业精华的沉淀，他们：
丰富的经验与专业性：SHD人群在行业内积累了大量的实践经验，能为企业提供稳健的战术支持，帮助规避潜在风险。 责任感强，稳定性高：他们通常处于职业中后期，面对更大的家庭和经济压力，追求稳定的职业发展，这使得他们在工作中更投入、责任感更强。 传承与指导作用：SHD不仅能提供具体的执行力，还能充当年轻员工的导师，将经验和知识传授给YSP，从而提升团队整体能力。
选择YSP和SHD这两类人，是为了在团队中实现“年轻冲劲与老练稳健”的平衡，既能快速适应市场变化，又能确保战略执行的稳定性和持续性。
这种组合在提升创新力的同时，也确保了团队的战斗力和可持续发展能力。
你属于什么模型，要不要伪装下，这是一个问题。
能力模型
面试就是去评价一个人，一旦涉及评价，就会有方法论，最终的面试内容都大同小异。
我一直用的都是五维模型及Leader的五件事，这里对一线经理、总监、高管会有不一样的要求：
所以，你如果面试的是：
一线员工，重点突出专业能力； 一线经理，重点突出项目管理能力； 总监，重点突出管理和机制推进能力； 高管，突出品牌与业务理解及创新能力；
要注意，专业能力是及格分，必须优先达到。
然后，我使用的面试结构是这样的：
请求职者自我介绍。考察表达能力； 你处理过最难的三件事是什么，再来一次会如何。综合考察，重点聊天部分； 工作中，你最讨厌的一个人。观察人际交往； 工作中，你最认可的一个人。观察短期志向； 你的待遇期待。考察ROI； 你期望自己在新团队是什么样的角色。双方预期拉齐； 你为什么离职。考察持之以恒和忠诚度； 你未来两年的工作规划是什么。考察忠诚度和潜力；
我会优先从案例看是不是战略级人才，是否具备独立思考能力，这里的核心是选题，是如何帮助团队找到接下来要以什么为目标，并且说清楚为什么是这个目标。
交流过程中，一旦碰到以下信息，我会进一步深挖：
是否作为产品一号位完成了项目，项目的规模是什么，做到了什么程度，有没有数据佐证； 是否有骚操作获取资源的案例，在什么难度下，获取了什么样的资源，如果是部门负责人，怎么做预算的，如何做资源分配的，底层逻辑是什么； 是否有管理经验，怎么做的梯队建设，案例是什么； 如何做人才辅导，项目辅导，下面同学遇到问题怎么处理的，是补位还是漠不关心，怎么看待补位的； ...
重要内容都是围绕最难三件事展开，如果你自己有预期有节奏，我就跟着你的节奏走；如果你没节奏，那么作为面试官我就带节奏。
但是对于中高阶人才，如果没有带节奏的意识，那是态度问题还是平时不总结或者表达不佳？
相信我，无论什么原因，都不是一个好的开始...
结语
这篇文章是我为粉丝做的一次职业生涯规划的裁剪版本，所以他不只是一篇跳槽面试的攻略，更是一份系统的职业生涯指南。
从简历的撰写到面试的过程，再到背后的本质解读，力求帮助求职者在每一个环节都能做到有的放矢、胸有成竹。
在求职过程中，我们往往把目光过多地集中在简历和面试的技巧上，但工作的本质在平时。
无论是职业能力的积累，还是职场网络的拓展，都是面试成功的真正基础。简历的包装只是临时的准备，而真正决定胜负的，是长期积累的实力与见识。
我从公司角度出发，解析了企业对人才的实际需求和面试官的考察逻辑。
通过揭示企业的人才模型和具体的面试策略，求职者不仅能在面试中更有针对性地展示自己，还能在日常工作中逐步成为企业真正需要的那种人。
一定要注意！在竞争日益激烈的职场，大佬的内推可以为职业发展带来更高的起点和更好的资源。
所以，与其在简历上费尽心思，不如在日常中多结识行业大佬。
记住，真正的高阶机会往往在这些贵人的推荐下产生，他们不仅是资源的提供者，也是你职业生涯中的引路人。
总而言之，简历是基础，面试是桥梁，而持续的积累和人脉拓展才是决定职业高度的关键因素。
愿你在每一次准备和提升中，不仅能赢得面试，也能在职业生涯中持续突破，实现更高的目标。
