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很多连锁餐饮在规模化进程中，都面临着巨大的人才痛点：人才梯队建设跟不上门店扩张速度，内部晋升的人才水平和理想人才的素质有差距，外部空降又带来了水土不服和内部矛盾……连锁餐饮最重要的是人才的复制，特别是店长的复制。越来越多的连锁餐饮老板正在深刻认识到，餐饮业的核心竞争力是人力资源体系。连锁企业如何打造一套强大的人才培养机制，其底层逻辑是——师徒制。接下来的内容，微海将为您详解师徒制落地的1个核心机制和5个步骤：不少企业在推行师徒制时往往面临诸多问题，师傅不愿意带，徒弟不愿意学，师徒制徒有其表，人才复制效果很不理想。事实上，师徒制推行的关键，并非怎么带，而是师傅们为何愿意带，也就是动力问题。因此，一定要设计好师傅的回报机制，解决利益关联问题。![]()
在新员工培训中，要给师傅一定的带训奖励，还可以将带训奖励与徒弟转正成绩相关联。比如，带训奖励的基础为 300 元，徒弟转正成绩是 80 分，那么“带训奖励＝带训奖金 300 元×转正成绩合格率 80%＝240 元”。
还可将师傅的晋升与带徒弟的数量挂钩。例如，优秀员工若要晋升到领班，必须带训过 X 名新员工。这样一来，师傅就不会把带训徒弟视为一种负担，而是将其视作自己晋升发展的助力。一些企业还设置有“培养感谢金”机制，即：当徒弟的月薪或职位达到 xx 以上时，企业每月会回馈该徒弟的首任师傅一定金额的培养感谢金。这极大地激发了师傅带徒弟的热情。海底捞在快速发展期，实行师徒分红机制：店长只有培养徒弟成为后备店长，才能成功拓店，并享受徒弟门店的利润分红，这极大地提高了店长培养徒弟的积极性。通过这一激励模式，企业内后备店长数量达数百个，为企业的千家门店奠定了良好的人才基础。在喜家德的“358”激励机制中，店长培养徒弟的数量，决定其在门店的入股比例，与其收入直接关联。这极大地调动了店长的积极性，让喜家德能够迅速复制人才，复制门店。
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只有让“带徒弟”这件事与师傅的晋升发展、利益分配直接绑定，让师傅充分体会到培养人才带来的收获，方可让师傅摆脱“带出徒弟，饿死师傅”的心理负担，转而奔赴“培养徒弟，成就师傅”的理想愿景。 这时，企业推行的师徒制，才能从形式的“师徒相称”，真正变成组织裂变，人才培养的有效支撑。
落地五步骤：从利益绑定到师徒文化
解决了师傅“愿不愿”的问题，接下来是“怎么干”的问题。企业推行师徒制，不仅要完成师带徒的利益驱动设计，更是要打造传帮带的师徒文化。这是一个需要长期建设的任务。这里以新员工的师带徒为案例，来拆解具体的落地步骤：![]()
选拔师傅的标准，我们总结了两个关键：第一是业务能力优秀、且符合企业价值观。第二是意愿度。员工要有利他之心，要有愿力去教徒弟。如何选拔呢？通过培训和考核。让业绩优秀的员工主动报名，经过培训考核认证后，获得师傅证书，才有带徒弟的资格。在这一过程中，师傅不仅学会了如何带教徒弟，也感受到了“师傅”这一角色的荣耀。并非每个人都有资格当师傅，只有被组织认可和信任的优秀员工才可以。 ![]()
很多企业习惯在新员工来的第一天就分配师傅，实际上这个时期的员工和企业正处于双向选择的过程中，新员工非常容易流失。对于师父而言，如果带一个徒弟两三天就流失了，再带一个徒弟没多久又走了，这个师父带徒弟的积极性就会极大地降低。要解决这一问题，就要把新员工前三天的离职风险从师父身上转移掉。一个比较好的做法是，在门店设置一名师傅组长。新员工到店后，先由师傅组长集中带训几天，主要培训新员工店铺层面的工作技能，提高新员工的保留率，同时也筛选掉不合适的员工。之后，再将新员工分配给具体岗位的师傅，这样师傅带训新员工的成功率就会极大地提高。有时候师傅不愿意带徒弟，其中一个重要原因是师傅或者徒弟没有选择权，只是被动地接受了某个人，我们可以玩笑式地称之为“包办婚姻”。解决这一问题的办法，就是提供给师徒双向选择的机会，让他们“自由恋爱”。某位有经验的店长分享说，他在师徒选择环节参考了《中国好声音》的做法：师父们坐在椅子上背对徒弟，徒弟们依次介绍，师父遇到想选择的徒弟就可以高喊着“I want you”并为其转身，在欢声笑语中师徒结成了对子。还有一位店长说：“我的做法恰恰相反，我是让徒弟们坐在椅子上背对师父们，由师父依次做自我介绍，让徒弟选师父。”。![]()
建立新的关系需要仪式感。为一对师徒举行一个拜师仪式，既是集体见证，也是当众承诺。我们总结过一个口诀供大家参考：“一声师傅、一杯茶、一份礼物、一段话”。“一杯茶”：徒弟要向师傅敬茶，或者通过其他方式表示感谢及虚心求教。在这里我们想特别强调的是，一定不要让徒弟给师父上红包，这样就会将师徒关系利益化，甚至容易滋生不良风气。“一份礼物”：师傅要给徒弟准备一个价格不贵但有意义的小礼物，例如一支笔、一个写有工作经验的笔记本等。我们曾见过一个师傅给徒弟送了一个写得密密麻麻的笔记本，他说：“这是我师傅的师傅就开始记下的工作经验，今天传授给你，这是我们师门的葵花宝典，你也要学习好传承好”。还有一个师傅送给徒弟一只手电筒，众人不解，师傅说：“一来，你可以用它更好地打扫卫生死角，更重要的是，我希望它能照亮你的前程”，现场一片欢声笑语。![]()
“一段话”：在拜师仪式的最后，一定要留一点时间，让师傅和徒弟相互交流，说说心里话，加深彼此的感情。很多企业会将这个环节设计成“师徒承诺”，为师傅准备一个收徒贴，为徒弟准备一个拜师贴，上面写清楚双方的职责，由双方宣读誓言并签字确认。
拜师仪式可以根据企业的风格进行设计，对组织来说，没有对错，只有匹配。
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企业需要提供给师傅一个相对标准的师带徒框架，让师傅按照不同周期内的重点培训内容进行培训，而非根据师傅的个人经验随意发挥。我们的一个优秀客户，为师带徒做了一本非常有趣的师徒手册，其中不仅包含了带训内容，还增加了师带徒的过程记录，如各个关键时期的培训记录和培训感言，让师带徒不仅能看到结果，整个过程也有迹可循。大多数餐饮企业的新员工转正周期都是一个月，转正考核，既是评价徒弟的成长，也是验收师傅带训的成果。考核人根据企业需要，可以是门店店长或者公司管理层，建议考核这三方面：![]()
我们还可以通过为师傅们打造一些特殊的荣誉，去营造整个组织内的师徒文化。比如设立师傅节或者制定荣誉师傅积分榜等。有个企业在师徒制方面做得非常优秀，他将每年的9月10日教师节，定为该企业的“师傅节”。在这一天，所有带过徒弟的师傅，都会收到大家的祝福和公司的认可，有一个带出来很多徒弟的优秀员工说：“我上学的时候都不是个好学生，没想到徒弟们今天竟然给我过了一个教师节”。我们相信，会有越来越多的企业能够越来越好地推行师徒制，让组织的独特文化和宝贵经验能够代代传承，实现良将如云。我们也相信，随着更多企业的探索和实践，一定能够涌现出越来越多师徒制的优秀案例，共同诠释和丰富师徒制这一传承已久的文化形式。11月14-15日，微海《组织与人才发展》第20期课程，将在杭州湖畔创研中心开班。微海组织力咨询总经理张成龙老师将从战略和人性的视角，讲透组织设计的底层逻辑，深度拆解微海首创的赛马制、合伙制、师徒制。微海组织发展事业部高级咨询师郑彦老师讲从【人才供应链】视角，以丰富案例分享人才培养四个阶段、八大方法。欢迎来现场，和近百位优秀的企业家、高管一起学习探讨，为你的企业撒播下人才培养的种子！解决更多人才复制的问题！![]()
