这是我的
第258篇文章
本文字数：3300字
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最近，我听说了两个引人深思的职场故事。
第一个是关于一名职场新人，女生S。在过去的一年里，她展现出了极大的努力和勤奋。尽管清楚地知道某些杂项工作是不受“老鸟们”欢迎而被推卸给她的，她还是一丝不苟地完成了这些任务。因此，在年终的优秀员工评选中，根据年初单位许下的承诺，她满怀自信地期待获得那唯一的荣誉。
然而，单位竟然临时更改了评选规则，使得她只能屈居第二，失去了这一荣誉。第一名的获得者，在她看来，既是连续两年的获奖者，又有偷懒耍滑的行为。
尽管她提出了申诉，但只得到了单位领导用官方语言的敷衍。这让她感到极度失落，认为自己的努力未获得应有的认可。更重要的是，如果评优规则可以随意更改，如果老员工总是设法排挤勤奋的新人，那么这样的努力又有何意义呢？
第二个故事讲的是男生G。凭借过往的优异表现，他被总公司从子公司调入并接受进修。在总公司工作两年后，他被评为最具潜力的优秀员工。在被问及未来计划时，G表示希望回到子公司工作，一方面因为早年的感情，另一方面希望能将自己这些年的经验贡献出来。总公司领导对他重情重义又有抱负的回答感到满意，并开始安排此事。
然而，意外的是，原本的子公司却有多人通过各种途径表达了不希望他回归的意愿，包括曾经的老同事、有潜力的新同事，甚至是子公司的领导。这让他感到极大的被抛弃感，最终不得不选择留在总公司，等待新的人事安排。他感叹道：“我只是想为‘老家’尽一份力，怎么就变成了人人畏惧的‘饿狼’？为何他们会如此强烈地认为我回去会‘分走他们的蛋糕’呢？”
听完这两个故事后，我开始深入思考，并产生了强烈的共情。很多时候，我们有志向，有能力和信心去实现目标，但周围环境却不支持。很多人实际上并不希望你成功，甚至不希望你有远大的志向，因为这会让他们自己显得平庸。在这样的组织文化下，为了保持和谐，最佳策略似乎是避免互相竞争，保持现状，不要让任何人超越彼此。
这让人不禁思考，一个以这样的价值观为基础的组织，其未来的发展会怎样？在这种环境下，创新和个人成长如何可能？这种文化会不会阻碍了整个组织的进步和发展？显然，这两个故事不仅反映了个人在职场中的挑战，也揭示了更广泛的组织文化和职场环境问题。
在讨论这个话题时，不得不提到《水浒传》中被林冲砍了的王伦这一角色。尽管他常被视为小肚鸡肠的迂腐酸儒，但细究起来，我们会发现他其实是一个不寻常的人物，否则也难以坐稳梁山第一代头领的位置。
首先，王伦背后有一个强大的靠山——柴进。柴进是后周世宗皇帝柴荣的后裔，一个超级富豪。能够获得柴进这样人物的认可，并定期接收他送来的匪徒和流氓，这本身就说明了王伦的非凡之处。
其次，王伦的组织能力十分出色。我们知道，劳动人民的力量是无穷的，一旦被系统地组织起来，就能爆发出巨大能量。在林冲加入之前，王伦已经管理着五七百名人马，甚至连像阮氏三雄这样的高手都不敢轻易去梁山捕鱼。这不是一般人能做到的。因此，梁山必定有一个有效的管理机制，比如明确的赏罚和升迁制度，而这些机制很可能是博学的王伦所创立的。
最后，王伦在外交方面也颇有手段。梁山最初只有几百人，没有顶尖高手，却能避免被官府剿灭，这肯定得益于王伦懂得如何运用“官匪一家”的外交政策。作为一个落地秀才，王伦对官僚体制的运作肯定非常清楚，也自然懂得如何运用金钱和关系来维护梁山的安全。而他的手下，恐怕没有人能有如此的思维和策略。
正因如此，我们不能一概而论地贬低王伦。他凭借着天时、地利、人和，以及自身的能力，为后来的晁盖和宋江打下了坚实的基础。
然而，随着梁山声名日益显赫，以柴进为代表的外部力量开始引荐新的人才，例如林冲。作为一个组织的CEO，面对新来的人才，常规思维会认为应该予以吸纳，因为这对整个组织大有裨益。然而，王伦选择了将林冲尽快驱逐，甚至没有给他领兵或提供建议的机会。这一行为激起了许多读者的愤怒，一方面是出于对林冲的同情：“他已经如此可怜，只求生存，为何不收留？”；另一方面是对王伦小肚鸡肠行为的不满：“德不配位，应该退位让贤！”
但如果我们真正置身于王伦的位置，从他或者杜迁、宋万这样的人的角度考虑问题，我们是否真的会愿意让林冲留下呢？王伦的决策可能反映了他对组织稳定和个人地位的考量，尽管这最终导致了他的悲剧性结局。
举一个真实的例子。上世纪五十年代，数学家华罗庚带着满腔的爱国之情，从美国伊利诺伊大学回到中国，参与国家的科研建设工作。华罗庚不仅在当时，即便放在今天，也仍然是我国为数不多的世界顶尖数学家之一。从国家和民众的角度来看，这无疑是一件大好事。
然而，现实却充满曲折。他原本被安排回到母校清华大学数学系担任主任，但即便当时的系主任也承认华罗庚更为合适，华罗庚回国后却遭到了其他国内知名但学术水平不及他的学者的暗算，同时还坚持不让原主任退位让贤，最终导致华罗庚无法在清华任职，只能在中科院数学所工作。
为什么不让华罗庚回清华担任系主任？原因不言而喻——已分配的资源将因他的到来而重新分配，这让既得利益者感到不安：“一大盘烤肉已经被分配得差不多了，你来了之后好肉都分给你，我们还能吃什么？”
类似的情况在海外学者回国时经常发生。我们往往误以为资历越高，回国越容易获得重要职位，但实际情况往往相反。例如，当莫言获得诺贝尔文学奖后，有人猜测他若在政坛或教育界任职，可能会遭遇类似华罗庚的待遇。虽然外界可能热烈欢迎，但内部的排斥却是不可避免的。
这种在职场上普遍存在、排斥高手空降的文化，可以称之为“王伦文化”。其心理根源在于资源的有限性和同类间的竞争性，这是生物进化和社会发展的必然结果，并非当代独有的现象。虽然听起来可能不太令人愉快，但这是一种真实的人性规律。
“王伦文化”通常不会在公司的初期发展阶段出现，它只有在公司发展到一定程度、形成了可分配利润后才开始萌生。这种文化是公司继续壮大的障碍之一。如果不能及时解决、创造出有利于人才引进的环境，公司可能会在追求稳定的过程中逐渐退步，最终走向衰落。
以学术界为例，西湖大学目前可能是全国在招聘高年资科学家方面数量最多、质量最高、比例最大的机构之一，它真正实现了“小而精”的理念，几乎没有“王伦文化”的存在。但像西湖大学这样的组织还是太少。这不仅需要有魄力的组织文化和领导风格，背后还需要强大的资金支持。
有人说，中国的人才问题，最大障碍是王伦文化：无论国家如何三令五申，各单位领导普遍只招聘和支持要么水平低于自己、要么年龄低于自己的人，而基本不支持水平高于自己、年龄大于自己的人。因此，虽然国家心急如焚，而单位总是很慢，因为单位领导似乎确定了单位成员水平的绝对上限，如果要提高这一绝对上限，唯一的方法似乎就是跟《水浒传》一样把王伦撵下去，换成更有领导力的晁盖。
但这依然很困难，因为“王伦”们有权也有关系，“柴进”们也不一定更有大局观，想撵走他们谈何容易。所以很多时候，《水浒传》里的世界是充满理想主义的，不顺眼的歹人可以一捅了之，还有大群人为你拍手叫好。
该怎么办？
有句话叫“在哪里跌倒，在哪里爬起来”，这句话我个人在某种程度上是不支持的，因为大多数人很难在熟悉的环境内做到这一点。你被班里同学长期霸凌，你在公司被老人颐指气使，你在某社交群被人频当笑柄，是很难有勇气改变现状的，但是在完全摆脱这熟人网络，进入到另一个全新的世界后，你才有可能重塑他人对自己的判断和预期，也就更有信心和欲望去改变自己的命运。
所以同样的道理，虽然我们仍然钦佩那些可以在旧环境中，面对大批“王伦”仍然能杀出条血路的人，但如果有机会，就在新的世界中重振旗鼓，让旧环境自生自灭吧！你看鲁智深、武松、杨志的二龙山，那就是个典型“不拘一格降人才”的场域，如果不是晁盖宋江占住了梁山，如果还是王伦当着梁山的头子，你信不信？二龙山才是《水浒传》后期的主角。
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