这是我的
第280篇文章
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今天我们来聊聊领导力的问题。
前段时间听到网红商业讲师张琦的一段言论：“你给员工八千，他干六千的活儿；你给员工一万，他好好干；你给员工两万，你讲错了，他尽量理解你讲的东西；你给他五万，你错了，他都在想怎么把你给做对。所以我们要把握核心，不要动不动一上来就是‘员工沟通成分太大’，哪有什么沟通成本啊，对不对？钱给得足够多，管理都叫严肃的爱！一天到晚给员工画图关心他，结果不发工资，有用吗？”
这段话引发了许多网友的共鸣，他们表示此番言论戳中了真相，而自己偏巧就有这样一个抠门的领导，给5000，让干10000的活儿，“要是觉得累，可以辞职”。
如今的经济大环境和失业潮，确实使许多老板主动或被动地减少了下属的收入，然而如果以此为借口而枉顾合理收入给员工的积极影响，只为自己攫财牟利，便与课本中大力批判的西方世界恶毒的资本家没什么两样了。
一项权威的社会调研结果显示，相较于考核制度的是否公平、培训深造的机会多寡、职位晋升的空间与难易度而言，工资水平的高低最容易影响员工的忠诚度，美国心理学家亚当斯的公平理论也佐证了这一点。
在大多数企业和项目团队中，组织架构往往呈金字塔状，职位的升级是大多数成员可望而不可及的目标，所以相比而言，工资是最能体现公平性，最能量化也最能让人有体会的指标。
因此，当员工努力工作拿到结果后却没有得到相应的工资，其忠诚度自然就会受到影响，企业支付给优秀员工的工资低于行业平均水准，或者主动降低优秀员工的工资，都会促使他们离职。美国学者Amukeni Kurt和Ali的研究结果也表明，员工自动离职的众多原因中，排名第一的就是工资水平，如果外界有更高或感觉上更公平的工作，他们就容易开始考虑离职问题。
有些领导为什么抠门？
为什么许多领导比较“抠门”，总是精打细算员工的工资呢？在《华杉讲透<孙子兵法>》一书中，提到了三种常见的思维：
其一，大钱花习惯了会毫无感觉，而小钱都是预算外的，比较刺眼，所以反而如割肉般心疼；
其二，总爱算别人的账，不算自己的账，无法理解高溢价的工资开支对整体效益的作用，认为别人占了自己便宜。
其三，过分在乎投资回报率，担心给员工的投入没有理想的效果，所以会把每一分钱都要花在刀刃上，不见兔子坚决不撒鹰。
三个思维整体来看，有一个共同特点，就是死盯着自己当前的损失，不看自己长期的收益。这些思维坑掉了古往今来很多大人物，使得他们丧失了取得辉煌成就和载入史册的机会。
在经济大环境和失业潮的情况下，如果拮据手里的钱还情有可原的话，那么如果团队发展处在顺境中，而领导依然不愿为优秀员工支付足够的报酬，则有可能因为如下三种心态：
1
过度自信
认为团队的工作岗位炙手可热，不论谁离开了团队，团队依然会有后续人员补位，因此不需要提供优质的工资条件。除此之外，会认为自己是团队的台柱子，哪怕团队的人手紧缺，只要自己依然在岗，就依然可以使团队良性运转，这种对个人能力无比自信的心态，也使得自己不愿意积极地留用、重用他人。
2
难懂人心
诚如上面所讲，工资水平会高度影响员工的忠诚度，但有些领导会否定与鄙视用钱换忠诚的行为，认为给钱才干活的人并非真正的忠诚，所以他们一般特别崇尚刘关张那种永不言弃，富贵亦无法撼动的情义。
然而仅以刘关张而论，人家也是同吃同住过很长时间且是从零起步的，对于现代的企业领导而言，手下员工有多少人符合这种条件呢？绝大多数人都只是拿钱办事而已，并非真正奔着对领导的个人情义来的。所以一个领导如果用理想化的至亲关系，去审视与评价需要用金钱支撑的商业关系，除了暴露自己的单纯之外，也容易给人留下抠门的印象了。
3
自我中心
一些领导会过分凸显自己的价值，而缩小甚至忽视他人的功劳。项目取得进展了，是自己英明决策导致的，而下属只是执行者，所以功劳微薄；重要客户谈妥了，是自己人格魅力影响来的，与下属的配合没有直接关系；公司利润提高了，是自己不分昼夜打拼出来的，而下属的贡献乏善可陈……
看不到他人努力的领导，很难领会到团队协作的精髓，时间久了，那些感受不到价值与公平待遇的人便会选择离开，甚至会加入到竞争团队中。
不舍得分钱，会怎样？
欲成大事的领导者，肯分钱是基本操作。用刘邦和项羽两个“老板”做对比，最能体现其中道理。
韩信对项羽曾经有一句非常到位的评价：“至使人有功当封爵者，印刓敝，忍不能予。”意思是说项羽在下属有功当奖时，那大印的棱角都被他的手磨平了，也不愿意盖到功劳簿上。这种只关心自己得失，不愿肥了别人的做法，使得项羽手下很多“员工”平日做事完全没有积极性，副总经理级的项伯很早就成了刘邦安在项羽身边的间谍，跳槽到“敌对公司”的也不少，而过往拥有很大功绩的田荣、陈馀、周殷等人，他们因待遇问题而选择的“离职”，给项羽带来了不可磨灭的负面影响。
史学家认为，造成这一结果的原因除了项羽本身吝啬之外，也是因为他为人长期骄傲自满，认为自己是与众不同的天之骄子，所以容易轻视他人，与他人交流时，总是高高在上，遥不可攀。因为从未深入了解过自己的下属，所以看不到他人身上的闪光点与诉求点，又怎么会使用有效的激励手段呢？
即便到了真正需要论功行赏的时候，项羽除了吝啬之外还有不公平的问题。出身草莽的刘邦继承了秦朝的“二十等军功爵制”，通过赐爵的方式来激励将士奋勇杀敌，而且无论是攻城野战还是出谋划策，只要立功立刻就有赏。刘邦给了投他而来的陈平四万两黄金，这可是天文数字，相当于十万大军一个月的耗费！
站在一般人的角度来看，这种花费丝毫没有必要，但对于欲成大事的刘邦来说，这钱花得很值，因为陈平了解项羽那边的底细，这种关键信息的含金量可是远远超过战场上收割的几千颗人头。
但作为一名以武力见长的领导，项羽对手下功劳的关注更多在于攻城野战赏，所以只要没有跟着他破阵杀敌的，基本就得不到赏赐，这也导致了后期项羽团队文武人才的严重失衡。一边是充足的智囊团在各种激励下不断帮助“公司”发展壮大，一边是莽夫太多而谋士太少，甚至还有人不断因待遇问题不断跳槽，刘邦和项羽的最终成败，就这样注定了。
除了日常薪资待遇需要着重考量之外，特殊时期的投入更加不能忽视，你舍不得那点小钱，但带来的后果可能会更严重！
比如你明天临时谈一个大客户，需要准备个详尽精美的PPT，有个PPT制作高手张口要5万块，承诺熬夜给你搞出来！你很清楚这是趁火打劫，因为平日找人做个最高档的PPT，撑死也就两三千。结果对方耸耸肩离开，你拿着个粗劣的PPT仓皇上阵，客户没谈下来，几千万的单子因此飞掉了不说，自己在这一行的口碑恐怕也会受到影响，这损失又何止5万块呢？
所以本质上，给别人开多少工资不是给别人定价，而是给自己的事业定价！因此关键的作战就不能太考虑成本了，自己的事业更值钱，所以必须要用重金和高溢价让所有人死心塌地保质保量地完成任务，襄助你做好这份值钱的事业！
刘邦就是这样。当初韩信在攻克齐国后，是有机会将三国鼎力的局面提前四百年降临在中华大地上的，韩信甚至派人跟刘邦说，自己希望得到封赏，在那里做个假王！这对刘邦来说是威胁，可他却在冷静下来后说：“做什么假王？要做就做真王！”不但答应了韩信的请求，还超乎预期！于是，韩信便继续死心塌地地做员工，全力帮助刘邦与项羽争夺天下了。
舍得分钱，又会怎样？
有些钱必须要让人挣掉，越是优秀员工越要如此，越是特殊时刻越要如此，这是顶尖的智慧！马云说过一句话：“员工为啥辞职？钱给少了，心委屈了。”后半句其实是总结，员工之所以委屈，很大程度也是因为老板的钱给少了嘛！
而华为的创始人任正非也曾说过，华为几十年之所以发展得好，是因为“钱分得好”。钱分好了，组织就活了；钱分错了，人心就散了。企业无非就是赚钱、分钱的商业系统，所以“分好钱”就是企业经营管理中最重要的一环。华为员工除了享有优于同行业的薪酬之外，工作满三年还拥有公司股权，每年都有可观的分红。对华为员工来说，工资只是零花钱，高额的奖金和分红才是大头。
除此之外，备受华为员工好评的是一年一度的表彰会，届时会“发奖发到头晕，拿奖拿到手酸，鼓掌鼓到手痛”。晚会结束后经常能看到手抱奖杯或奖牌、步态不稳、处于亢奋状态的喝高的人在“找北”。华为奖项之多堪称中国企业之最，甚至可以申请吉尼斯世界纪录。
2020年疫情期间，听闻身边许多公司主动降低了员工薪酬，个别公司领导发放的基本工资甚至到了逼着人辞职的地步。然而字节跳动给员工的一封信却在网上掀起了巨大波澜，信中表示，字节跳动公司为了感谢员工在疫情防控期间面的努力，向所有符合条件的同事发放奖金，金额为当年8月固定薪酬的50%。
这种在疫情期间不降薪反而发奖金的做法，不但换来了员工们的感激与骄傲：“这一刻我想给字节跳动卖命！”同时还获得了大量网友充满羡慕的点赞：“请问这样的好公司还要人吗？我想跳槽！”
所以不论是古代的行军打仗还是现代的企业管理，不论是运筹帷幄的领导还是冲锋在前的小兵，都要贯彻“无功不赏”和“赏不逾时”的原则，甚至有时还要有超乎预期的赏。
当然，并不是说钱就是唯一获得员工忠诚度的因素，但愿不愿意论功行赏，本质上体现了一名领导对员工切身利益的关注。美国领越领导力强调的卓越领导力五项行为中，共启愿景、使众人行、激励人心都与员工的待遇有关。用通俗的话来讲，就是“我会让团队好”、“我们一起好”、“我会让你们好”，可如果只顾个人利益，而不考虑员工的付出与回报，时间长了就会发现，自己当初叮当响的算盘声已经越来越小，最终只能在江湖上留下了一个“资本家”的恶名。
参考资料：
[1] 徐茂华：《从“项羽公司”之破产谈企业管理》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》，2008年9月，第46-47页。
[2] 《史记》卷九二《淮阴侯列传》，第2612页。
[3] 王刚、陈林：《汉兴楚亡中激励机制问题探微》，《秦汉研究》，2022年6月，第95-109页。
[4] 余胜海：《华为的成功就是分钱分得好》，《经理人》，第311期，第64-66页。
[5] 王芙荃：《知识型员工忠诚度的薪酬激励研究》，《现代经济信息》，2020年第21期（7月下旬），第30-31页。
[6] 张小鑫、张珊珊：《浅析如何提高知识型员工的忠诚度》，《现代经济信息》，2017年1月，第56-58页。
[7] 郝爱军：《优秀员工忠诚度降低的风险控制及防范》，《经济师》，2010年第8期，第230-231页。
[8] 李世雄：《企业员工忠诚度影响因素与提升策略研究》，《商业现代化》，2021年7月第13期，第112-114页。
[9] 渤海小吏：《渤海小吏讲中国史：楚汉双雄》，台海出版社，2020年12月。
[10] 华杉：《华杉讲透<孙子兵法>》，江苏文艺出版社，2016年4月。
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