王涛，刘善槐 | 何种激励政策更有助于乡村教师留任——基于5省（自治区）10县调查数据的实证分析

王   涛，东北师范大学中国农村教育发展研究院博士研究生；

刘善槐，东北师范大学中国农村教育发展研究院教授、博士生导师。

“留得住”是乡村教师队伍建设的基本诉求，教师激励是促进乡村教师留任的重要手段。对5省（自治区）10县的调查数据的分析发现，尊师重教氛围、生活待遇提升度、职称评聘难度、荣誉感提升度、社会地位提升度、能力素质提升度、地方津补贴及乡村教师生活补助对乡村教师留任意愿有显著影响，且影响效应依次递减；享受社会保险和公积金、提供周转宿舍对乡村教师留任意愿影响不显著；编制身份、学段、经济区域等个体特征、学校特征及区位特征因素对乡村教师留任意愿有显著影响。促进乡村教师留任可从以下三个方面着手：完善保障性激励政策，强化发展性激励政策，探索补偿性激励性政策。

教师“留不住”是乡村教师队伍建设面临的重大挑战。一项基于H省39470名乡村教师的调查发现，全省每年流失的乡村教师约有1.4万人^[1]。乡村教师流失严重制约农村教育高质量发展和乡村教育振兴。促进乡村教师留任是振兴乡村教育的关键措施之一，也是学界关注的重要议题。通过激励性政策增强乡村教师职业吸引力是促进乡村教师留任的重要策略。2020年8月，《教育部等六部门关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》正式发布，该意见强调拓展乡村教师职业成长通道、提高乡村教师地位待遇、优化乡村的制度和人文环境，继续将激励政策作为留住乡村教师的重要手段。既有研究多以理论思辨和政策文本分析方法探究激励政策对乡村教师留任的影响，相关实证研究较少。基于此，笔者团队利用全国5省（自治区）10县农村中小学教师的调查数据，分析激励政策中不同激励因素对乡村教师留任意愿的影响，主要研究以下问题：目前乡村教师留任意愿如何，哪些激励政策措施显著影响乡村教师留任意愿，何种激励政策措施更能促进乡村教师留任。

留任意愿反映了乡村教师是否愿意留在乡村安心从教，影响乡村教师队伍的稳定性和乡村学校的教育教学质量^[2]。留任意愿是预测个体留任行为的最佳指标^[3]。乡村教师留任意愿的降低是导致其最终离职的直接因素。

1.教师留任研究的理论视角

目前解释教师留任决策的理论视角主要有推拉理论、人力资本理论、成本—收益理论和理性决策理论等。推拉理论是早期人口迁移和流动研究的主要理论视角^[4]，该理论将人口迁移流动行为的原因归结为迁出地“推力”和迁入地“拉力”的共同作用，迁出地的劣势条件和迁入地的优势条件导致迁移行为的发生，从农村到城镇是一条主要的迁移流动方向^[5]。人力资本理论从劳动力个体差异视角出发，将个体的流动决策视为其进行的一种人力资本投资，个体预期以流动决策优化自身人力资本存量使用效率^[6]。劳动力流动理论认为，影响劳动力流动收益与成本的相关因素均会影响流动决策，如果流动的收益大于成本，劳动力就有可能做出流动的决定^[7]。理性选择理论则认为，个体决策都是理性考虑的结果，自身利益最大化是个体行为决策的目标^[8]。上述理论均预设流动者为“经济人”，流动决策是个体权衡利弊后的结果。教师流动遵循劳动力流动的一般特征和普遍规律，相关研究多从上述理论视角出发^[6，9-11]。

2.乡村教师激励政策的类型与因素

教师劳动力市场存在城乡二元分割现象，由乡村流向城市是乡村教师流动的主要趋势。乡村教师大规模向城市流动导致乡村教师队伍建设遭遇阻力。为了解决乡村教师“留不住”的问题，我国积极探索运用各种激励性政策工具。激励性政策工具是指政府通过经济、物质、荣誉等“补偿”或“奖赏”来促使目标人群做出预期行为的政策手段^[12]。根据政策内容，我国乡村教师激励政策主要可分为保障性激励、发展性激励和补偿性激励三类（见表1）^[13]。保障性激励指为乡村教师在乡村工作、生活与发展提供的基本保障，如有编有岗、待遇足够生活、任教环境良好等；发展性激励指满足乡村教师发展诉求的措施，如提升专业能力、获得荣誉表彰、提高社会地位等；补偿性激励指为乡村教师提供的优待条件，如职称评聘倾斜、发放津补贴等。

表1 乡村教师激励政策类型、要点与来源

通过对乡村教师激励政策的梳理，本研究选取了激励政策三个维度的10项激励因素作为核心自变量，考察这些激励因素对乡村教师留任意愿的影响。其中，保障性激励纳入尊师重教氛围、待遇保障、社会保障、住房保障4个变量；发展性激励纳入能力素质发展、荣誉感提升、社会地位提升3个变量；补偿性激励纳入职称评聘倾斜、生活补助和地方津补贴3个变量。调查数据显示，有编有岗的教师比例已达96.03%，因此我们不将编制保障作为核心自变量。

3.激励因素对教师留任意愿的影响

关于激励因素与教师留任意愿关系的已有研究大体可分为以下三类。

第一，保障性激励因素相关研究。范国锋基于3省12县的调查发现，保障工资待遇是教师留任的首要因素^[14]，但王艳玲^[11]、赵新亮^[15]的研究却发现工资待遇对教师留任的影响不如其他因素。改善尊师重教氛围可以提升乡村教师职业认同感和职业幸福感^[16]。提供周转房可以激励乡村教师坚守、奉献乡村教育^[17]。相较于非在编教师，在编教师离职倾向更低^[18]。还有学者认为，社会保障关系到乡村教师队伍的稳定性，缴纳社会保险和公积金有助于解决乡村教师后顾之忧，令其安居乐教^[19]。

第二，发展性激励因素相关研究。孙兴华、马云鹏认为，乡村教师具有提升自身能力素质的诉求^[20]，因此专业成长期望得到满足有助于乡村教师留任。谢爱磊、刘群群认为，建设乡村教师荣誉制度以提升乡村教师职业荣誉感可以鼓励乡村教师留任^[21]。郝文武等认为，社会地位较低是乡村教师不愿留任的主要原因^[22]。

第三，补偿性激励因素相关研究。有学者指出，职称评聘倾斜政策是促进乡村教师留任的重要政策工具^[23]。柳丽娜通过访谈发现，提高乡村教师的生活待遇、落实乡村教师生活补助政策可以有力缓解教师“留不住”这一问题^[24]。然而，基于某连片贫困地区三个县的实证研究却发现，生活补助水平对乡村教师留任意愿的影响不显著^[25]。也有学者调查发现，地方政府为乡村教师发放的乡镇补贴、艰苦边远津贴和其他补贴对乡村教师留任有积极影响^[26]。

上述研究为我们探究激励因素对乡村教师留任意愿的影响奠定了基础，但是，已有研究往往只关注某一类激励因素，对激励因素的总体影响缺乏系统的总结梳理和实证验证。另外，关于某些激励因素的影响的研究结论存在分歧。基于此，本研究采用回归分析法进一步检验三类激励因素对乡村教师留任意愿的具体影响。

4.个体、学校与区位特征因素对乡村教师留任意愿的影响

已有研究表明，乡村教师留任意愿受到个体特征、学校特征和区位特征因素的影响。王艳玲对云南省5 342名乡村教师调查发现，不同性别、民族、教龄、职称、学历、婚恋状况的乡村教师的留任意愿存在显著差异^[27]。李志辉、王纬虹发现，周工作量、月收入和任教地都影响乡村教师留任意愿^[28]。肖庆业通过实证研究发现，个体因素中的年龄、学校因素中的学校地理位置、地区因素中的所处区域（东部、中部或西部）都显著影响乡村教师职业流动意愿^[29]。付昌奎、曾文婧认为毕业院校层次、是否师范专业、任教学段、任教学科和日工作量也可能影响乡村教师留任意愿^[30]。朱秀红、刘善槐基于18省35县的调查发现，健康状况同样是乡村教师权衡留任或流动的影响因素之一^[31]。个体特征、学校特征和区位特征因素都影响乡村教师留任意愿的重要因素，考察激励因素对留任意愿的净影响时需尽量剥离此类变量的干扰，因此本研究将这些变量作为控制变量。

1.数据来源

本研究数据来源于教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院于2020年11月就《乡村教师支持计划（2015-2020年）》实施状况所做终期评估的数据。课题组依据人均GDP、地方经济发展水平、学龄人口密度、教育发展状况等指标进行聚类，选取东、中、西部5省（自治区）10县开展调查，调查省（自治区）包括福建、湖南、山西、广西和贵州。本次调查围绕“乡村教师队伍建设”主题编制了4套教师问卷，教师填写导航题目后随机跳转到某一套问卷进行后续填答。本研究所采用的数据为教师A卷数据，本研究从10个样本县共回收有效问卷7588份。

2.样本分布

从样本的省域分布来看，福建占27.11%，湖南占15.91%，山西占8.22%，广西占35.89%，贵州占12.88%。样本教师平均年龄为37.57岁（SD=9.79），平均在农村中小学任教年限为10.96年（SD=10.17）。样本中青年、中年和老年教师占比分别为42.98%、43.89%和13.13%；样本中女性教师比例为68.17%，男性教师比例为31.83%；初中教师占37.85%，小学教师占62.15%；具有本科以上学历的教师比例为70.72%，本科以下学历教师比例为29.28%；未婚教师占19.29%，已婚教师占80.71%；未评职称、三级职称、二级职称、一级职称和高级职称的教师的比例分别为15.54%、3.87%、30.46%、43.53%和6.61%。

3.模型设定和分析策略

乡村教师的留任意愿是本研究的被解释变量。留任意愿通过一道李克特5级题项测量，从“非常不愿意”到“非常愿意”分别赋值为1-5分，分值越高表示教师留在乡村学校任教的意愿越强。霍尔顿（Holton）表示，通过李克特量表获得的数据在统计上可作为连续变量^[32]。有序回归模型和线性回归模型在参数估计的方向和显著性上存在一致性，而普通最小二乘法（ordinary least square，OLS）更加直观且便于解释，因此不少研究直接采用OLS处理有序分类变量模型^[33]。为便于解释模型结果、比较变量系数，本研究将因变量乡村教师留任意愿视为连续变量进行多元线性回归分析，构建的模型如下：

我们在线性回归分析的基础上，采用标准化系数法比较各项激励因素的相对重要程度。弗兰纳里（Flannery）认为，这种方法可以用于变量相对重要性的比较^[34]。标准化回归系数越大，表明解释变量对被解释变量的影响越大。

表1 变量相关说明

本研究调查发现，因变量乡村教师留任意愿平均值为3.56，标准差为1.02，总体而言乡村教师留任意愿处于中等偏上水平。从留任意愿的选项占比来看，选择非常不愿意、不太愿意、一般、比较愿意和非常愿意的教师比例分别为3.48%、8.72%、36.76%、30.23%和20.81%。虽然总体上乡村教师留任意愿分值处于中等偏上水平，但选项的分布情况表明约半数乡村教师留任意愿不太强烈。可见，探究激励乡村教师留任的有效因素具有重要意义。表2模型2的回归分析结果表明，本研究选取的预测变量共可解释乡村教师留任意愿27.69%的变异量，具有良好的解释力。

1.尊师重教氛围、生活待遇提升度和职称评聘难度是影响留任意愿最重要的因素

回归结果表明，在控制个体特征因素、学校特征因素和区位特征因素后，尊师重教氛围、生活待遇提高程度和职称晋升难易程度对乡村教师留任意愿具有显著正向影响。依据标准化系数（Beta）进行大小排序发现，尊师重教氛围（Beta = 0.150）、生活待遇提高程度（Beta = 0.118）和职称晋升难易程度（Beta = -0.096）是纳入回归分析的激励因素中影响效应值排在前三位的变量，这表明乡村教师对这三项因素最为在意。尊师重教氛围是乡村教师留任最关注的因素，这一点与既往研究待遇首位^[14]、发展优先^[17]的发现有所不同。与城市相比，乡村社会尊师重教的氛围相对较差。我们在实地调研时有教师反映：“农村很多家长不够重视教育，把孩子扔给学校就不管了，孩子学不好、犯错误经常指责老师和学校，还有的家长来学校闹事”。也有教师反映：“农村家长觉得城里教育质量更好，不信任农村教师的教学水平，班上好多学生都转到县城读书了”。这表明乡村社会缺乏对乡村教师应有的认可和尊重，在这样的社会环境下乡村教师很难获得职业成就感和认同感。有64.75%的教师认为周围尊师重教氛围“一般”、“较为淡薄”或“非常淡薄”。

生活待遇提升度是影响第二大的因素，说明待遇仍是乡村教师决定是否留任时非常在意的因素。调查数据显示，生活待遇未得到改善的教师占比为10.42%，有49.56%的教师认为生活待遇改善幅度“非常小”和“比较小”。职称评聘难度同样是影响乡村教师留任非常重要的因素，这是因为职称代表了教师的专业技术水平，与教师工资收入挂钩。用访谈中乡村教师自己的话来说就是：“职称上不去，工资就上不去”。尽管激励政策强调教师职称评聘向乡村教师倾斜，但仍有43.96%和22.30%的教师认为职称晋升难度“没什么变化”或“难度增加”，实地调研发现有地区乡村教师从教近20年未评上中级职称，而由于指标、排队规则限制等因素，乡村教师评聘高级职称也非常困难。

2.社会地位提升度、能力素质提升度、荣誉感提升度显著影响留任意愿

回归结果表明，排除控制变量的影响后，社会地位提升度、能力素质提升度和荣誉感提升度对乡村教师的留任意愿均具有显著正向影响。在这三个因素中，标准化系数最大的是荣誉感提升程度（Beta = 0.087），接下来依次是社会地位提升程度（Beta = 0.084）和能力素质提升程度（Beta = 0.078）。三项影响因素的标准化系数差值小于0.01，表明它们对乡村教师留任意愿有近乎同等大小的影响。随着乡村居民文化素质的提升，乡村教师的文化资本优势降低，在乡村社会知识权威的角色弱化，乡村社会对于其社会地位提升的支持不足，导致乡村教师的地位日益趋向边缘化^[35]。有学者认为，经济社会的快速发展不仅没有提升乡村教师的社会地位，反而使其有所下降^[36]。本研究的调查数据显示，60.17%的乡村教师社会地位主观评分在中层以下，60.85%的乡村教师没有感知到社会地位得到较大提升，表明乡村教师社会地位有待提高。

乡村教师能力素质薄弱是阻碍农村教育发展的重要因素之一。多项激励政策均强调要全面提升乡村教师能力素质，但由于教育教学工作繁重、培训形式和内容不契合教师实际发展诉求、培训进修机会有限等原因，全面提升乡村教师能力素质这一任务复杂且艰巨^[37]。本研究的数据显示，38.62%教师表示自己的能力素质没有提升、提升非常小或比较小，说明我们仍需要寻找有效手段来提升乡村教师的能力素质。尽管“建立乡村教师荣誉制度”的政策已提出多年，但目前相关配套制度仍不完善，缺乏荣誉宣传和表彰、对荣誉教师的支持帮扶不足导致乡村教师荣誉制度“不荣誉”^[19]。我们的调查显示，53.97%的乡村教师对目前荣誉制度实施效果不满意，该制度尚需进一步健全和完善。

3.享受生活补助和地方津补贴有助于提升留任意愿

回归结果表明，在纳入控制变量的情况下，乡村教师生活补助额度和是否享受地方津补贴显著影响乡村教师留任意愿。享受的生活补助越多，教师的留任意愿越强烈；享受地方津补贴的教师的留任意愿更高。从两项变量的标准化回归系数看，是否享受地方津补贴对留任意愿的影响更大（Beta = 0.045）。这可能是因为，生活补助属于大多数乡村教师都能获得的项目，具有普遍激励性，而地方津补贴属于本地乡村教师享受的专有补助，更具有针对性和独特性。乡村教师生活补助政策的实施取得了一定的经验和成效。但实地调研发现，多数教师表示目前的生活补助金额不足以使其坚定地留任乡村。有学者指出，乡村教师生活补助激励作用不够明显，主要原因在于补助标准低、未达到教师心理预期^[38]。本研究的数据表明，乡村教师每月享受的平均生活补助金额为250.14元，54.71%的教师每月生活补助不足200元。而乡村教师期待的生活补助均值为1140.51元，68.96%的教师表示每月生活补助达到500~1000元时愿意在乡村留任。从这一数据看，目前乡村教师生活补助的激励作用有限。本研究证实，享受地方津补贴确实有助于乡村教师留任，但限于地方财力，并非所有乡村教师都被此类津补贴覆盖。调查数据显示，46.58%的教师未享受地方津补贴，地方津补贴在这些教师身上未充分发挥激励作用。

4.享受社会保险和公积金、提供周转宿舍对留任意愿的影响不显著

回归结果表明，在纳入控制变量的情况下，是否享受社会保险和公积金（即“五险一金”或“三险一金”）以及学校是否提供周转宿舍对乡村教师的留任意愿没有显著影响。在不考虑控制变量、回归模型中仅纳入激励因素作为自变量的情况下，这两项变量对于教师留任意愿的影响依然不显著。当仅考虑这两项变量对教师留任意愿的直接影响时，我们发现，学校未提供周转宿舍显著负向预测教师留任意愿（B = -0.073，t = -2.93，p<0.01），但影响力较为微弱（Beta = -0.034），而是否享受社会保险和公积金的直接影响仍未达显著（B = 0.025，t = 0.480，p>0.05）。社会保险和公积金、是否提供周转宿舍未发挥显著影响的原因可能是，五险一金通常由学校代为缴纳，且同一所学校教师缴纳项目和额度基本一致，教师对此并不敏感，而周转宿舍一般只是乡村教师在学校的临时住所，难以替代教师个人住房的“安居”作用，因此对乡村教师留任的作用比较有限。

5.个体特征、学校特征与区位特征的部分因素显著影响留任意愿

回归分析结果显示（见表2模型1），个体特征、学校特征与区位特征因素也会显著影响乡村教师留任意愿。与男性教师相比，女性教师的留任意愿显著更低（Beta = -0.198）；与未婚教师相比，已婚教师的留任意愿显著更高（Beta = 0.089）；与在编教师相比，代课教师留任意愿更高（Beta = 0.235）；与初中教师相比，小学教师留任意愿更高（Beta = 0.062）；与本科以上学历教师相比，本科以下学历教师留任意愿更高（Beta = 0.186）；与汉族教师相比，少数民族教师留任意愿更高（Beta = 0.288）；与乡镇及县城教师相比，村小或教学点教师留任意愿更高（Beta = 0.172）；与东部地区教师相比，中部地区教师留任意愿更高（Beta = 0.005）；与毕业院校为省属普通本科以下的教师相比，毕业院校为省属普通本科以上的教师留任意愿更低（Beta = -0.132）；健康状况越良好（Beta = 0.221）、月工资收入越高（Beta = 0.090）的教师留任意愿越高；每日工作时长越久的教师留任意愿越低（Beta = -0.020）。

表2 乡村教师留任意愿影响因素回归分析结果

本研究基于全国5省（自治区）10县的调查数据，考察激励政策对乡村教师留任意愿的具体影响。结果发现：乡村教师留任意愿并不强烈，半数左右的教师留任意愿不高；乡村教师留任意愿的影响因素中，尊师重教氛围、生活待遇提升度和职称评聘难度影响效应位列前三位；社会地位提升度、能力素质提升度和荣誉感提升度三项发展性激励因素显著正向影响乡村教师留任意愿；享受生活补助与地方津补贴正向显著影响乡村教师留任意愿，地方津补贴影响效应更大；社会保障、周转宿舍两项因素对乡村教师留任意愿影响不显著。此外，教师个体特征、学校特征和区位特征中的一些因素对乡村教师留任意愿也存在显著影响。

上述研究发现提示我们，留住乡村教师，稳定乡村教师队伍，应采取综合、全面的乡村教师激励政策，同时突出重点、精准发力，以更为有效的激励政策提升乡村教师留任意愿，具体可从以下方面发力。

1.完善保障性激励政策体系，确保乡村教师工作和生活体面而有尊严

本研究发现，尊师重教氛围、生活待遇提升度是对乡村教师留任意愿影响最大的两项因素，编制身份对留任意愿也有显著影响。体面而有尊严地工作和生活是乡村教师留任的保障性条件。管理部门应重点发挥激励政策的保障性功能，为乡村教师提供坚实保障，可从以下方面着重发力。

第一，在乡村社会大力营造尊师重教的浓厚氛围。当乡村教师感受不到乡民的尊重时，逃离乡村往往会从偶然的冲动变成必然的行动[39]。地方政府应深入开展尊师重教活动，在乡村着力弘扬尊师重教的社会风尚。部分地区的措施提供了有益借鉴：如河北省平泉市出台《尊师重教若干措施》，成立尊师重教工作专班，建立尊师重教责任清单，将弘扬尊师重教任务落到实处；云南省广南县设置“尊师重教家庭”“尊师重教乡镇”等荣誉，获奖家庭和乡镇在全县获得表彰，发挥了很好的示范引领作用；江西省弋阳县成立“家校合作协会”，评选优秀乡村家长，增强农村家长对教育的重视程度。

第二，保障乡村教师生活待遇稳步提高。管理部门应建立乡村教师工资收入长效增长机制，参考地方经济发展水平与物价水平，及时提高乡村教师工资收入标准，保证乡村教师工资收入水平不低于城市教师和当地公务员，优化乡村教师相对收入感知。同时，应建立“以省为主”的多级财政分担机制，为乡村教师工资收入提供经费保障^[40]。此外，应完善乡村教师社会保障体系，足额足项为乡村教师缴纳五险一金，建立完善乡村教师定期体检、大病救助等制度，协助乡村教师解决住房问题，逐步优化乡村教师综合待遇。

第三，为优秀临聘教师提供编制保障。实地调研发现，一些乡村学校通过聘用代课教师来解决开不齐、开不足课的问题。这些代课教师通常是年龄较小、准备考编的青年教师，其中不乏教育教学能力突出的优秀教师。乡村学校可采取签订长期聘用合同、预留编制等方式留住这类教师，增强学校的师资力量。

2.强化发展性激励政策效用，为乡村教师提供更广阔的职业成长空间

本研究发现，荣誉感、社会地位和能力素质提升程度等因素显著影响乡村教师留任意愿，并且具有较强的影响效应，这说明拓展乡村教师职业发展空间有助于乡村教师留任。目前，乡村教师激励政策侧重于物质性激励，管理部门对发展性激励政策的重视程度不够。为此，需科学设计和运用发展性激励政策，进一步提升该类政策提升乡村教师留任意愿的效应，可采取以下措施。

第一，进一步健全乡村教师荣誉制度。目前以从教满一定年限发放荣誉证书为主的乡村教师荣誉制度激励性较弱，且忽视了青年教师、优秀教师等群体。应探索多层级、多类型、覆盖多群体的荣誉制度，将荣誉制度与物质奖励、评优晋升等挂钩，并广泛宣传获得荣誉的乡村教师的劳动价值和社会贡献。

第二，促进乡村教师能力素质可持续发展。县级教育管理部门应加快出台《县级教师发展中心建设标准》，推进县级教师发展中心建设，整合教师培训资源，为乡村教师能力素质提升提供平台和资源支持。在教育数字化转型背景下，管理部门与乡村学校应借助国家智慧教育公共服务平台促进乡村教师网络培训、研修、交流，保障乡村教师有充足的发展机会，进一步增强乡村教师专业成熟度。

第三，大力提升乡村教师社会地位。乡村社会对乡村教师社会地位提升缺乏支持是乡村教师地位认同度低的主要原因。政府与管理部门应加强乡村教师与乡村社会的联结，强化乡村教师参与乡村治理、服务乡村社会建设的职能，凸显乡村教师职业的公共性价值，发挥乡村教师乡村振兴中新乡贤的示范引领作用，以赢得广大乡民的推崇敬重^[41]。

3.探索制定更多补偿性激励政策，增强乡村教师的职业吸引力

城市具有独特的区位优势，能够为居民提供交通、医疗、教育等生活便利，乡村教师出现向城性流动意愿不可避免。科学合理的补偿激励能够减少乡村教师的利益损失，弱化乡村教师的流动意愿。对乡村教师进行差异补偿，消解乡村教师的场域落差，是增强乡村教师岗位吸引力、促进乡村教师留任的重要策略，建议在以下方面重点发力。

第一，加大职称评聘向乡村教师的倾斜力度。山东、河南、吉林等地的乡村教师职称申报评审政策应得到更大范围的推广：从教满10年、20年、30年的乡村教师可不受岗位结构比例限制，直接申报中级、副高级、正高级职称。职称评审条件、指标分配等方面应进一步向村小和教学点教师、乡村音体美等副科教师倾斜，允许乡村优秀青年教师破格晋升职称，使职称评聘倾斜政策充分发挥正向激励作用。

第二，优化乡村教师生活补助政策。各地可依据离城距离、交通便利性和工作条件等参数，采取网格化地理与津贴精准匹配机制确定各类学校乡村教师生活补助标准，凸显梯度化补偿激励效果^[42]；科学设定中央、省、县的财政分担比例，加强中央对财政能力弱省、弱县的转移支付力度，保证乡村教师生活补助财政投入充足。

第三，拓展地方性乡村教师补偿性激励政策项目，地方政府可通过为乡村教师提供交通补贴、话费补贴、民族补贴、高原高寒补助等多元化地方津补贴，免除或减免乡村教师景区观光游览费用，优先解决乡村教师子女入园入托入学需求，开辟乡村教师就医、就诊绿色通道等方式，使乡村教师享受到更多福利，提升乡村教师获得感和幸福感。