“轮岗就是骗局！轮着轮着，原来的岗位也没了，现在的岗位也没发展！”
“轮岗没有意义，就去其他部门呆几个月就回来，什么也学不到！”
自轮岗制度出现以来，社交媒体上争议不断，员工普遍批评其为公司降低成本、随意调配员工的手段。员工常感被频繁调动至陌生环境，导致归属感和安全感丧失
然而，该制度在各大企业管培生项目中仍广泛应用。通过跨部门轮岗实践，让管培生全面了解公司运营和业务流程，强化综合能力，为日后走上管理岗位奠定坚实的基础。
以宝马集团为例，他们安排管培生前往德国总部学习，在国际环境中锻炼后回国进行跨部门轮岗，以丰富其职业经验。京东的管培生在完成培训后直接进入轮岗阶段，参与电商全链条工作，如采销、仓储、配送等，深入理解业务运作。招商银行的总行管培生项目则涵盖为期两年的轮岗，涉及零售金融、公司金融等多个部门及跨区域安排。
然而，虽然轮岗制度在培养全面型人才方面发挥了重要作用，但企业在实施过程中也面临着一系列挑战。
01轮岗的挑战
额外的资源投入
员工的挫败感
员工压力
降低工作质量
02轮岗的类型
跨职能轮岗：员工在组织内的不同部门或职能团队之间轮换，如营销与销售部门的互换。
团队轮岗：员工在同一部门内的不同团队或项目组之间轮换，以便接触不同的团队动态和项目。
临时项目轮岗：员工在特定时期内被临时分配至不同角色或职位，以应对特殊项目或填补空缺。
管理层轮岗：员工在组织内轮换担任各种管理职务，如华为采用的CEO轮值制度。
地理轮岗：员工在组织的不同分支机构或地理位置之间轮换，以适应不同的市场和文化环境。
03企业如何实施轮岗
《培养计划表》
（2）轮岗前导师沟通
轮岗导师制是一种在企业内部实施的人才培养和管理机制，通过资深员工或管理者担任导师的角色，指导管培生，帮助他们更快地适应新环境，掌握新技能，并促进个人职业发展。
在轮岗前，人力资源部需要挑选经验丰富、具有良好人际沟通技巧和愿意投入时间精力的员工担任导师。同时，根据管培生的需求和个人特点，将他们与最合适的导师配对。
在确认导师后，人力资源部还需与导师充分沟通：
①确保导师了解并认同前期制定的培养计划。
②讨论培养计划中的关键环节，确认实施的可行性。
③协商应对可能出现问题的策略，确保轮岗的顺利进行。
（3）入职物料准备
为确保轮岗的管培生能够迅速投入工作，轮岗部门的导师需预先准备好工作所需物料。建议参照《报到前物料准备表》，确保所有必要的物料都准备妥当，为管培生的顺利入职和高效工作奠定坚实基础。
《报到前物料准备表》
（4）轮岗前与员工沟通
《新人融入期推进表》
（2）部门负责人关注
部门负责人应时刻关注管培生的成长轨迹，定期与他们进行深入的交流。通过这些交流，部门负责人能够详细了解管培生在学习过程中的具体情况和所面临的挑战。针对管培生反馈的问题和困难，部门负责人应积极寻找解决方案，并提供必要的支持和指导。
（3）人力资源部跟踪
人力资源部需要定期跟踪管培生的工作情况，开展轮岗中面谈，检查阶段性的学习成果，以了解轮岗工作的进度。
（1）轮岗总结
轮岗结束后，每位员工都应进行深入的总结和反思。他们应回顾轮岗期间的工作经历、知识积累、内心感悟以及个人的成长变化，并撰写《轮岗总结表》。
这份总结不仅是管培生对自我轮岗期间表现的一次客观自评，更是企业衡量轮岗成效的重要参考。在撰写总结时，管培生应详尽阐述在不同岗位上所承担的职责、工作流程以及所面对的难题与考验，为未来的职业发展提供宝贵的经验和教训。
《轮岗总结表》
（2）轮岗评价
在轮岗结束后，由人力资源部主导，联合轮岗所涉部门的负责人及导师，采用综合考评或答辩的方式，对管培生在轮岗期间的工作绩效、能力提升及业绩成果进行全面、系统的评估。评估结果将形成详尽的评价报告，具体参照下图《轮岗评价表》，确保对每位管培生的表现做出公正、客观的评价。
《轮岗评价表》
（3）轮岗交接与档案更新
为确保轮岗工作的顺利过渡，管培生在每轮轮岗结束前，需依据《轮岗工作交接表》详细进行工作交接，确保后续工作的无缝对接。同时，人力资源部门应及时更新员工的人事档案，精确记录每位管培生的工作经历、技能提升及职业发展路径，为公司未来的人才选拔、岗位调配和晋升决策提供坚实的数据支持。
《轮岗工作交接表》
04结束语
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