A公司是一家总部在三线城市的茶饮连锁品牌，以高性价比迅速占领市场并快速扩张。
然而，公司在快速成长期，开始不断引进外部优秀人才，随之而来的却是品牌总监岗位更迭频繁，三年连续更换了9位总监，甚至4个月内就有2任更替。
这种高频率的更迭暴露了空降高管流失的严重性，德锐咨询认为背后原因基本归为以下三点：
1、战略和管理不稳定：频繁变动的战略和管理使高管难以执行长期计划。
2、缺乏科学的用人标准与选人方法：企业在选聘高管时可能过于仓促，缺乏精准的人才评估和选拔机制，导致选人不当。
3、耐心不足，评估急躁：在快速成效的高期待和高薪酬压力下，企业对新高管的评估过于急躁，难以给予适当的适应期。
为解决这一问题，确保空降高管能够安全着陆，快速融入并发挥价值，已成为企业必须正视的问题。德锐咨询在服务过程中总结出了一套帮助空降高管安全着陆的策略和方法。
空降兵引入前：不要麻木迷恋，先思考要不要？
企业在人才战略选择上往往面临一个难题：是内部培养还是外部引进？很多企业认为内部培养成本高、见效慢，抱着“拿来即用”的心理，偏好从外部直接招聘"光环人才"。
最后可能面临空降人才难以扎根落地，同时又对内部人才疏于培养导致内部人才梯队断层的双重危机。
企业在考虑引入空降兵之前，应基于实际情况和长远目标进行综合评估，回答“要不要”的问题，即公司的这个阶段是否真的需要引入新高管。
在稳定发展期，企业应优先考虑内部人才的培养和晋升，这不仅能够激励员工，保持企业文化的连续性，也有助于维持企业运营的稳定性。
相对地，在战略转型期，企业可能需要新的视角和能力来推动变革。这时，适当引入外部人才可以为组织带来新鲜血液，促进创新和发展。
总之，企业在人才战略上应平衡内部培养和外部引进，根据实际情况和长远目标做出明智选择。但无论在哪个阶段，企业都需要认识到，人才的引入和培养是一个系统工程。
空降兵引入中：选人多接触，选到适配的人
企业在寻找合适的高管时，应该注重候选人的画像匹配度，包括价值观是否与企业匹配，以及他们的专业能力和经验是否符合企业当前的需求。
在选人方面，德锐咨询也提出了三个关键条件来确保选择的准确性和成功率：
首先，选择长期相识的人。选择那些与我们有着深厚关系的人，如同学、亲戚、朋友或邻居。
这些人与我们长期相处，我们对他们的了解是全面而深入的。在这种关系中，人们往往不会掩饰自己的真实面目，这种真诚的相互表现为未来的成功合作奠定了坚实的基础。
其次，选择长期合作的人，包括同事、供应商和客户等。这些人与企业有着长期的合作关系，通过日常的互动，我们能够更准确地评估他们的价值观、潜在能力和岗位匹配度。
同时，他们对公司的运营流程和人员情况也有深刻的了解，这有助于他们判断自己与公司的契合度。如果双方都认为合适，那么合作的成功率自然会更高。
最后，对于高管的招聘，德锐建议进行长达一年的面试跟踪。
许多企业在招聘高管时，采用与招聘中层管理人员相同的方式，仅通过几轮简单的面试就做出决定，这种做法往往导致高管的“阵亡率”居高不下。
通过一年的跟踪，企业可以更全面地了解候选人的长期表现和适应性，从而做出更明智的人才选拔决策。
雷军在公司创办之初就非常重视人才选拔，他投入了大量时间亲自参与招聘过程，甚至将80%的时间都用于选人。
雷军曾强调，小米在找人时不是“三顾茅庐”，而是要“三十次顾茅庐”，这体现了小米对于人才的重视和决心。
雷军曾回忆“我记得有个工程师真的要把我弄崩溃了，两个月时间里我跟他谈了10次，有几次都超过了10小时，我们的核心团队加起来跟他谈了17次。
10年前的一家小公司，什么资源也没有，仅靠一腔热血，靠一群优秀的人就开始干了。”
空降兵引入后：明确责任人，给予磨合期
空降兵进入公司后，确保其成功融入的关键在于明确责任人，最高领导人应承担起"空降成功"的第一责任，确保空降兵得到必要的支持和指导。
另外，给予空降兵3到6个月的磨合期是至关重要的。在这段时间内，可以安排空降高管从副职或助手的岗位开始，让他们有更多机会深入了解企业文化、业务流程和团队运作。
通过这样的安排，空降高管可以逐步适应新环境，为未来的工作打下坚实基础。
在磨合期内，为确保空降高管顺利融入企业，提升其留存率，企业可采取三大关键措施：
1.合理设定期望：管理层应对空降高管的期望进行合理调控，避免因期望过高而迅速转为失望。
在磨合期，领导者应与空降高管进行充分沟通，明确企业现状、关键问题、老板的期望以及空降兵可能面临的风险。
2.建立良好关系：新人融入的最大障碍可能来自公司内部的"老人"。领导者应协助空降高管与关键团队成员建立良好关系，减少"排异"现象的发生。
可以通过非正式的社交活动促进双方了解，或者为新高管安排一位"内部支持者"，担任促进融合的大使。
3.参与决策过程：在开展一些重大关键事项的会议时，领导者应邀请新高管参与讨论。这有助于他们快速理解企业价值观和决策流程，减少文化差异带来的摩擦，同时也是给予新高管与现有团队磨合的机会。通过更密切的互动，可以加深彼此的了解，建立互信。
在快速变化的商业环境中，高管空降的成功不仅关乎个人职业发展，更关系到企业的战略实现和持续竞争力。
面对空降高管的挑战，企业需要采取更为审慎和系统的策略，从精准选人、文化融合到期望管理，每一步都至关重要。
通过这些策略和方法的实施，企业可以提高空降高管的存活率，为企业的持续发展注入新的活力和动力。
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