本周德锐问答答主
李锐，德锐咨询高级合伙人、人力资源总监、项目总监、管理学硕士，6 年以上管理咨询经验，主导并参与 25 家以上管理变革项目，在组织结构、人才盘点、薪酬绩效、股权激励、精准选人等方面具有丰富的项目经验，著作《人才盘点》。
问：企业在面对高固定和低浮动的薪酬结构设计时应该考虑哪些因素？
答：
1.劳动力供求关系。人才需求高于供应，为了吸引与留用员工，可以提供更高水平的固定薪酬；
2.行业头部薪酬结构。行业头部公司代表了当前行业的最优秀业绩水平，其薪酬结构可以作为参考；大多数情况下，行业头部公司的薪酬结构为高固低浮；
3.企业所处周期：
初创期：企业通常面临市场验证、产品开发和业务建立，尚未形成稳定的盈利模式，一般情况下适用低固定高浮动薪酬结构，将浮动部分与增长挂钩以求业绩突破，但是对于关键岗位的人才也需要给予有竞争力的薪酬水平；
成长期：业务稳步扩张，盈利能力逐渐增强，为吸引与留用优秀人才，可增加固定薪酬部分；
成熟期：市场份额稳定，盈利模式成熟，可以高固定为前提吸引、优化人才，提升人效，扩大盈利空间；
衰退期：如果企业面临经营困难或者业务衰退，可以采取更加保守的薪酬策略，如减少浮动来维持人工成本占比的稳定，同时优化人才结构以获取薪酬资源分享给优秀人才，减少人员波动；
4.岗位对个体能力的依赖程度。对个体能力依赖程度越高，越适用于高固定，如研发、咨询、高管等强知本化的岗位；
5.岗位与业绩关联的直接程度与业绩关联越不直接，越适用于高固定，如人力、财务、采购等岗位。
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