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员工因患抑郁症请休病假
公司持续发放高薪近40万元
谁知员工病假期间无法工作却可以考研上岸
公司顿感自己是冤大头
解除了与员工的劳动合同
而后，员工与公司互相将对方告上法庭
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案情回顾
张先生是一名电气技术专业的大学本科毕业生，毕业后进入某科技公司担任工程师。工作10年后，公司与张先生签订了无固定期限劳动合同。2020年，在该公司工作的第16年，张先生被诊断出抑郁及焦虑状态，伴有失眠。自此，张先生向公司请休病假。
根据张先生的工龄和司龄，张先生最多可享受18个月的医疗期，因此在张先生休病假期间，公司向张先生发放基本工资、过节费、津贴、年底双薪合计金额近40万元。在休假17个月之后，张先生回到公司继续上班。
2022年3月，公司偶然得知，张先生在休病假期间考取了某著名高校的应用心理学专业硕士，并在该校就读。发现此事后，公司的工会主席和人事经理立刻找到张先生进行了谈话。
公司：张先生，你在休病假期间参加硕士研究生考试并就读，有没有向公司报告？
张先生：没有。
公司：公司同意你的病假申请，目的是要你修养身体，你既然有能力在病假期间考上研究生，为什么不返岗工作？
张先生：我确实患了抑郁症，无法正常开展日常工作，这些都有医院的诊断可以证明。
公司：但你在病假期间从事与病休无关的事情，为什么不向公司披露？
张先生：我如果什么事也不做的话，我就会一直烦躁焦虑，所以我才利用休息时间看看书，刷刷视频，顺便就考了一个研究生，可能是因为我的学习能力很强，这有什么问题吗？这种私人事务为什么要向公司披露？
公司：在你休病假期间，公司在待遇方面对你没有任何亏待，现在看来，你可能并不需要休假养病。你的这种行为，严重违反了诚实信用原则，跟吃空饷有什么区别？
张先生：我已经说了，能够参加考试不代表我能够工作，其他我没有什么好解释的。
随后，公司对张先生的考研情况进行了调查。调查发现：张先生在2020年休假后不久即报名了某著名高校的应用心理学专业硕士考试，并以高分笔试成绩进入面试，又通过复试后被录取。2021年9月起，张先生考试在某著名高校内学习应用心理学专业硕士的课程。
另外，公司重新查阅了张先生在病假期间提交的诊断证明材料，发现张先生在就诊过程中多次向医生自述不能坚持工作，其在考试前夕的诊断证明中所载的病情为：“烦躁有所好转，勉强能够看电视，半夜易醒，醒后难以入眠”，且张先生在读研期间还存在自行增加药物或者停药等未按医嘱进行治疗的行为。为了确认张先生考研的行为与其申请休病假的目的是否相符，公司联系了张先生就读学校的老师作了进一步的咨询。
公司：老师您好，如果一个考生自己患有抑郁症，出于了解自身疾病的目的报考咱们学校的应用心理学专业硕士，这算不算是一个比较好的选择？
老师：读研并不是治疗疾病的方式，患者应前往医院进行正规治疗。考生本科是学什么专业的？
公司：电气技术专业。
老师：哦，考研本身是一项对于身心有较高要求的长期体力和脑力活动，加上这个专业我们学校每年的录取率不足10%，对于本科不具备心理学专业背景，且患有对生活和工作产生重大影响的抑郁症患者而言，报考我校研究生可能会给患者的身心造成巨大负担。
至此，公司认为，张先生能够进行高强度的备考，并以高分考取硕士研究生，但却请病假不进行日常工作，这样的做法没有合理性，也严重损害公司的合法利益。另外，张先生事前向公司隐瞒真实目的，休假后立刻投入到备考当中，事后也拒不对此进行解释说明，足以说明张先生具有欺骗公司的主观故意。
最终，公司认为张先生的行为既严重违反了公司规章制度，也严重违背了诚实信用原则以及劳动者的职业道德和劳动纪律。在征得工会同意后，公司向张先生送达了《解除劳动合同通知书》。
对此，张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为公司违法解除与其的劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。与此同时，公司也对张先生申请了劳动仲裁，要求张先生退还休病假期间发放的基本工资、过节费、津贴和年底双薪。
劳动争议仲裁委员会经过审理后作出裁决，对张先生和公司两方提出的仲裁请求均不予支持。张先生和公司均不服相关裁决，并诉至法院。
在法院审理的过程中，张先生表示他是经过医生建议和多方咨询后，才抱着了解自身疾病的态度选择考取心理学研究生，并没有追求一定要考取研究生的结果。他本人病假期间也一直按医嘱正常服药治疗”，因为学习能力异于常人，专业课备考可以转移注意力，减轻他的烦躁焦虑。而英语和政治备考他也只是在网站上看了看免费的名师讲题，并非全身心投入到考研当中。
公司则认为，张先生属于跨专业备考，这种考法对于身心素质都有很高要求，张先生在能够进行高强度备考的情况下却无法进行日常工作，明显缺乏合理性。张先生作为公司员工，其病假期间应当以修养身体为目的，从事与病休无关的考研行为应当征得公司的同意。张先生的不诚信行为已经在公司内部造成十分恶劣的影响。
法院经审理认为，本案中，张先生在被医院诊断患有抑郁症后的病假期间，公司有义务为张先生提供相应的权益保障，但张先生也应当遵医嘱，以恢复身体健康为目的安排自己在病假期间的行为，亦需接受公司的合理监督。根据查明的事实，公司认定张先生的相应行为严重违反劳动纪律和诚实信用原则，并据此与张先生解除劳动合同的行为并无不当，符合法律规定，因此对于张先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。另外，法院还判决张先生将公司支付的高于当地正常病假工资标准的部分36万余元返还给公司。张先生不服上述判决提出上诉，后经二审法院主持调解，张先生与公司自愿达成调解协议，确认张先生向公司返还超额薪酬近20万元。
四川致恒和信律师事务所 律师 卿三才
问
劳动者在请休病假期间不能随心所欲做自己想做的事呢？
是的。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据其本人实际参加工作年限和在本单位参加工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。根据法律法规规定，劳动者在医疗期内可以照常拿工资，且不低于当地最低工资标准的80%，也就是说，劳动者的医疗期属于带薪休假，仍需要接受用人单位的管理。因此，劳动者在医疗期期间，仍应恪守诚实信用原则，并应遵医嘱以恢复身体健康为目的安排自身行为。如果劳动者在医疗期内存在不当行为，用人单位有权进行干涉，情节严重的可以解除劳动合同。这些行为一是与其他用人单位建立劳动关系，二是违反竞业限制协议或保密义务擅自兼职，三是在休病假期间作出不利于身体健康恢复的行为，四是利用虚假病假条骗取病假，五是违反用人单位规章制度，六是被依法追究刑事责任。劳动者在休病假期间有上述行为的，是有可能被用人单位依法解除劳动合同的。
问
医疗期的时长具体怎么确定呢？
决定医疗期长短的因素有两个：一是劳动者工龄以及本单位工龄，也就是俗称的工龄及司龄。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，劳动者的医疗期最短为3个月，最长为24个月，要结合劳动者的总工龄是否达到10年和在本单位工龄是否达到5年来组合确定。它分为两种方式来计算，一是连续医疗期：如果你一直生病没有中断，医疗期就连续计算直到时间用完。二是累计医疗期：如果生病是断断续续的，医疗期可以累计计算，但要在规定的累积时间内完成。例如，某职工工龄不满5年，根据法律规定，其应享受3个月医疗期，按6个月内累计病休时间计算。如果从2022年1月1日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在1月1日至7月1日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。
当然，法律对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，规定了经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
问
计算医疗期天数时要剔除节假日吗？
不剔除。根据原劳动部发布的关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知文件，医疗期已经包含了公休、假日和法定节日，计算医疗期天数时，无需剔除其中的公休、假日和法定节日。
问
这个医疗期和我们通常说的病假是一回事吗？
通常说的病假，其实是指劳动者本人因患病或非因工负伤需要停止工作接受治疗时，经医院出具诊断证明后，劳动者向用人单位申请休息的假期。在概念性质上，病假属于管理概念，与用人单位的审批流程、人文关怀直接相关，而医疗期属于法律概念，其与劳动合同的解除条件直接关联。劳动者享受医疗期待遇意味着劳动者在休病假，但是，劳动者休病假不一定处于医疗期期间。有些劳动者医疗期未满，病假已经结束；还有些劳动者医疗期已满，但是医院出具诊断证明后，单位出于人文关怀仍然批准其继续休病假。简而言之，医疗期是以病假为基础的，若劳动者未休病假，就不存在医疗期，只有当员工休病假了，单位才可以计算医疗期。
问
病假作为一个管理概念，必须经单位批准才能休吗？
不少用人单位为了防止职工“泡病假”，在规章制度中设定详细的病假申请和审批程序，甚至明文规定，员工请病假时必须得到领导批准后方可离岗休息。按照这种规定，即使职工履行了请假手续，如果用人单位不批准，职工仍然无法休病假；如果职工在单位不批的情形下坚持休病假，单位可以给予职工纪律处分，甚至按旷工处理。很多劳动争议都是由此引发。实际上，按照法律规定，休息休假权以及健康权是劳动者的基本权利，当劳动者患病或受伤时有权休息。因此，在医院已经出具诊断证明、建议相关员工休息的情况下，用人单位只有审查请假手续是否齐全的权限，而没有审批是否准予休假的权限。当然，如果劳动者医疗期满后，继续提供诊断证明要求休息的，用人单位有权依据医疗期有关规定依法解除双方劳动合同。
问
病假期间工资标准如何确定？
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，企业发给病假工资，可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。也就是说，在劳动者病假期间，用人单位需要支付最低的每月工资为当地最低工资标准的80%。当然，这只是法律规定的一个下限，公司可以高于该标准甚至按照正常标准支付工资。
问
如何认定劳动者在医疗期满后“不能从事工作”？
《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，用人单位因劳动者医疗期满解除其劳动合同，至少需要具备两个条件：医疗期满后，劳动者不能从事原工作；经调整岗位后，劳动者也不能从事另行安排的工作。那么，对于“不能从事工作”的认定标准，实践中一般有以下情形：第一，劳动者医疗期满后，医院出具的诊断证明建议劳动者继续休息治疗。在这种情况下，可认定劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位无需履行调岗程序。第二，劳动者因健康因素而失去某一岗位的从业条件，例如从事驾驶工作的劳动者一只眼睛失明。第三，劳动者经过劳动能力鉴定，伤残等级为1-4级。第四，劳动者患病或受伤后，因健康原因，向用人单位主动提出调整岗位的。例如，劳动者腿部受伤后，主动表示不能长久站立而要求用人单位调整岗位。第五，通过诊断证明能够推定劳动者不能从事工作的。这些，都属于“不能从事工作”的情形。
问
如果劳动者在医疗期满后“不能从事工作”，用人单位解除劳动合同也需要支付补偿金吗？
是需要的。由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。目前，经济补偿的标准统一按照《劳动合同法》来确定，为劳动者解除合同前12个月的月平均工资，但是不得低于当地最低工资标准，不得高于社会平均工资的三倍。例如，某患病职工解除合同前12个月的月平均工资为最低工资标准的80％，那么其经济补偿计发基数应为当地最低工资标准。
