培训只能让一个人及格，而无法做到优秀、卓越。只有内在积极地动力的人，才无需他人激励，就能主动工作，构建良好人生。
-阳思明语咨询
春华秋实的季节，硕果累累的枝头，告知着过去一段岁月耕作而出的果实。今天取决于过去的努力，而未来何去何从又仰仗今天的规划和未来的实施。
每个人的智商和机遇不同，承认这些差距的存在，脚踏实地的制定可及的目标，制定一些现实可用的实施手段，而不是晚上睡前豪情万丈，一觉醒来忘得一干二净。
目标制定，需要理智，更需要取舍，难就难在断舍离。比如，我们经济目标，家庭目标，身体方面，都应当如何设定，这显然需要平衡的。每天24小时，你拨出时间在娱乐兴趣爱好上，健身、学习就少了。每个考虑细致到执行层面，就可以看出诚意和决心。
你期望健康的饮食上，要么就付出高额金额代价，要么就花费巨额时间精力自己采购和制作饮食。每个人中午自带午餐，到底是节约金钱了，还是浪费时间精力了，不能一概而论，别人家一大家族吃饭，多做点是顺带的几乎没有时间精力成本，你如果第二天一早起来做新鲜饭菜，所需要的时间至少在30分钟额外成本。如果你把这30分钟节省下来，睡好觉，读好书，会不会划算？
接着去思考，最终付诸于决策。思考的这个过程，会让你豁然开朗。通过思考，选择最适合自己的决策略经，得出策略。
如果你租赁一个房子，距离公司住处走路10分钟，看似房租增加了，但通勤时间节省两三个小时，这些时间可以用于提升自己。这是对于专注于工作的单身人士适用的。
对于中年人士，通常他们都有一定经济基础，稳定的社交圈子，孩子教育，他们无法做出这些牺牲，因为这会对他们的精神健康造成伤害，牺牲一些奋斗的意义。他们会选择居住在自己的房子，宁愿长距离通勤，但他们会选择在双方公司附近选择交通便捷、教育良好的住处购买，而这不是年轻人具备的实力。而这又印证出我们对年轻人的劝告，早日结婚，两个人的生活成本不到一个人生活成本的1.5倍，这些宝贵的开支积累下来能成为你发财致富的宝贵资源。每月节省2k，一年都有3万，五年就是15万。
同样的逻辑，你权衡取舍，并在不同年龄作出不同的人生体验。刚毕业的时候，反而要多去旅行。不能觉得刚刚毕业没钱攒点钱以后再出去奢侈旅行，这是错误的。
奥秘在何处？
随着你阅历增加，能力提升，薪资攀升，被团队和公司需要，被家人依赖，你最大的成本是机会成本，每小时的成本。这个法则，不是你出去旅行会花多少钱的问题，而是你去旅行会少赚多少钱的算法。
一个SCRA薪水普遍在30万左右，平均到每个月是2.5万元。每天薪水1千块。这意味着，你休假一周去旅行，你就少赚5k元。你看一场球赛，每小时少赚125元。所以我为什么坚持让每位CRA都拥有一种每小时100美金服务费的概念，你必须要提升你的单位服务产出能力，才能够不需要每天不停止的大量廉价劳动。
你并不是每小时都能赚100美金的，也不是干什么事情都能价值100美金的，想清楚这一点，你就能和其它CRA存在天壤之别：除现场监查之外，你能非常清醒的安排自己的工作，全力以赴的为项目产出做最突出的贡献，时刻准备着为site performance而付出；你也就学会尽量少的去现场送一份文件签字因为它不值100美金一个小时，你会想办法提升你的影响力，被PI和机构认可的能力。
作为一名临床试验运营管理人员，他是非常复杂的。我们不是知识工作者，我们是加工知识，输出成果的。这意味着我们需要懂方案，懂研究设计，懂药物，懂数据，懂成本核算和预算控制，但我们都无法在每个领域成为专家。随着时间攀升，我们不断地在每个领域保持一定的深入，但我们永远都要头脑清楚的认识到，我们不是这些领域的知识专家。
作为临床运营管理人员，我们必须学会问自己一些问题：
-公司期望我做什么？家庭、子女需要我做什么？这意味着，你对每年的目标设定，有清醒认知。公司赋予你的不是权杖，不是惩罚别人，而是带领团队前进，了解我们自己和他人的长处，将组织架构和职责分工划分好，让公司一年年变得更好。这意味着，我们不是对小孩子以要挟零花钱和不服就打，而是让孩子能在我们的基础上，掌握更复杂的技能，让家族能够振兴发展。她们需要的时间陪伴，意味着你的伴侣她今年在公司遇到哪些挑战，你在技能上、时间上如何付出，少一些口头的话，多一些扫地卫生接送孩子就够了。
我公司能提供给我什么资源？我的家庭生活能提供什么资源，工作又能给家庭提供什么资源注入？
我自己希望获得哪些职场提升，行业地位提升？我所在的城市在全国地位如何？应当在哪些领域持续深入发挥影响力？这需要什么天时地利人和条件配合？考虑到我的大学、教育背景、知识、经验、地理位置、能力、长处优势、劣势、处事方式与价值观，我应该怎样才能做出最大贡献？应该达到这样的成果，才能影响行业，发挥影响力？比如说在机构伦理委员会捐献一个职位，真的就是在改变行业的现状，努力趋好，还是说只是让自己的项目容易些，精致的利己主义者？
临床运营部门基于环境特点、人员结构，确定组织架构和职责分工，通过CV和JD更新来维护组织人力资源成熟度，而丈量工具最重要的一环，就是绩效评估管理。
基于CRA，绩效评估通常是基于工作负荷（做几个中心）、试验进展（达成多少里程碑事件）、试验贡献（对试验入组有效病例和数据质量的贡献度，每个CRA进入项目时间有早晚，贡献有高低，有些成功并非她的结果而是已离任CRA的杰出耕耘）、可交付成果能力和文件质量（MVR和其它关键文档，及时性完整性）、发现数量等治疗。
基于PM，绩效评估通常是项目负荷度（能Hold住几个项目）、预算金额（一年能管理几千万还是几百万的流水）、资源转化能力和效率（CRO看合同回款、申办方PM看有效病例折算合同的单价控制幅度）、交付效率（一个财政年或半个财政年项目抵达几个关键里程碑事件，并考虑项目难度系数和所处阶段、研究难度、数据复杂度、样本量，企业必须折算优先级和难度系数等参考）。
对CRA和PM的绩效考核，意味着KPI设置合理、科学、并与自身能力适宜。
而我们缺乏，也是我们需要的，是从我们自身出发，去建立正确的目标管理，绩效考核，年终报告。
学会自己写这些报告，每个月浏览，每年都要和自己交流一番，作出调整。
为什么外企通常是每半年一次期中review？因为通常来说一个人半年会发生一些改变。实际上，3个月就能具备很大的改变。
一 目标设定
工具略。
从上面我们可以发现，日常工作中我们企业不能抓取这些数据，则绩效矩阵设置无从谈起。而管理需要成本，统计这些占用时间精力，这个balance需要掌握的非常好。
上面的是企业部门reivew，我们必须要解决公司的期望，予以首先满足，我们才能谈其他，毕竟工作是让我们安身立命的根本。
但你要明白的是，公司希望流水线作业，每个岗位都能安于现状，熟练作业，不要学会太多东西，这样不安分，会跳槽，会要更多的薪水。公司是要赚钱的，不是培训人的。对这一点，你要清醒。如果换做是你开公司，你会将培训员工放在首位吗？好公司能够肯培训你成为行业一流人才，已经是很不错了。
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二 绩效管理
你年初的时候，说你想做个SCRA，想去做项目经理。但你的绩效，就真的按照目标去做了吗？
你对MVR能在15天内归档不屑一顾，觉得太简单。但真的忙于入组，忙于启动，忙于递交合同，忙于连轴转的时候。你总觉得这个MVR可以迟一点，那个数据晚一些，这个方案可以抄抄去送伦理，最后就是什么都很粗糙。
能够做到每个要求都能在规定时限达成的人，他自然而然成为高级工作者。
真正能干的员工，你作为管理者、领导者，是不如这些一线员工了解情况的，他们内在创造性驱动力，引导他们直接解决问题，对这样的员工，我们只需要提供力所能及的帮助，少刷存在感就行。
不……略，会员登录网站可见。
省略13张幻灯。
三 ……略，会员登录网站可见。
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四 ……略，会员登录网站可见。
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