没有理解文化，就无法理解任何人类行为。遗憾的是，大多数人都忽视了这一点。No human behavior can be understood without understanding culture. Unfortunately, most people ignore that.
John W. Berry，加拿大女王大学（Queen's University）心理学系名誉教授
在Ai时代，获取知识将会变得越来越便利。那种靠垄断知识或赚取信息差的时代将可能变得一去不复返。
然而，Ai却难以改变人类，无论是人类的动机、认知、行动还是情绪，而这一切依然是人类工作者，尤其是助人者---教师、心理咨询师、教练、领袖等来促使一系列改变的发生。
因此，我们也采用最适合管理者学习与高效改变的案例学习模式。在移动互联网时代，人类的注意力越来越难以管理，因此我们采取短小精悍的SJT案例来帮助管理者，快速学习，迅速改变。
SHRM考察与提升HR的胜任力，请组织工业心理学家发展了特殊的的SJT案例的方式。
SJT（情境判断测试，Situational Judgment Test）案例题是一种评估候选人在特定情境下的判断和决策能力的测试方法。
SJT通过呈现真实工作场景或模拟情境，考察候选人在面对复杂问题或冲突时的处理方式。
这种测试通常用于招聘、选拔和发展人才，尤其在管理、客服、销售等岗位中较为常见。
SJT案例题的主要特点包括：
情境描述：每个案例题都会描述一个具体的工作情境，情境可能涉及到工作任务、团队合作、客户服务、冲突解决等方面。
多项选择：候选人需要从几个可能的反应或解决方案中选择最合适的一个或几个。这些选择通常包括一些最佳行为和次佳行为，也可能包含一些不恰当的行为。
行为评估：SJT注重评估候选人的行为，而不仅仅是知识。通过考察应聘者在特定情境下的反应，评估他们的判断力、决策能力、问题解决能力和情商等。
无明确正确答案：与传统的笔试题不同，SJT案例题往往没有一个绝对的正确答案，而是根据情境的合理性和候选人的反应进行评分。评分标准通常由专家根据实际工作中的最佳实践制定。
SJT案例举例如下：
一家总部位于上海的中国科技公司TechLink，拥有约10,000名员工，其中大部分是中国人。公司在荷兰设立欧洲总部，并派遣部分中国员工到当地担任管理和关键技术岗位。公司选派李华担任总经理，负责带领团队开发新产品。李华在公司工作了10年，技术能力出众，但对国际市场了解不多。与此同时，公司还雇佣了John Smith担任欧洲公司的运营副总经理，兼管人力资源，John拥有丰富的欧洲市场经验，擅长团队协作和逻辑分析。
为了更好地帮助员工适应跨文化工作环境，TechLink决定邀请当地顾问公司设计培训内容，并由李华和John共同引导跨文化培训，以提升员工的跨文化沟通能力、团队协作能力以及解决问题的能力。公司希望通过这一计划，使中国员工能够更好地与欧洲同事合作，提高工作效率。
在制定培训方案的过程中，李华因出差回到中国总部，未能参与最终培训方式的定稿。然而，前期的培训方案制定过程中，李华全程参与，他认为内容非常贴近工作实际情况，能够很好地帮助外派员工融入当地环境。
在实际的培训过程中，设置了许多互动和发言环节。培训期间，欧洲员工非常活跃，主动发言，讲究逻辑，而中国员工则非常礼貌，较为安静，发言过程中很多时候还没有完全理解要点就开始表达。这种文化差异在培训中显得尤为明显，导致中国员工在与欧洲同事的互动中表现得较为被动。
你作为外派的HRD，向John汇报工作。John对于这次培训非常有挫败感，希望跟你一起复盘这次培训，再重新设计一次培训，希望达到预期目标。你应该怎么做？
情景测试一：
1、在进行培训反馈收集时，你发现欧洲员工对培训内容非常满意，而中国员工则认为互动环节太多，影响了学习效果。你应该如何应对这个反馈？
A. 立即减少所有互动环节，增加讲授内容。
B. 分别为中欧员工设计不同的培训内容。
C. 组织一次讨论会，邀请中欧员工共同讨论改进方案。
D. 暂时维持现状，观察一段时间再做调整。
2、在分析文化差异时，你发现中国员工倾向于尊重权威，较少主动发言，而欧洲员工则更加注重逻辑和直接表达。你应该如何调整培训方式？
A. 鼓励中国员工在培训前做好准备，在小组讨论中发表意见。
B. 为欧洲员工增加更多逻辑推理的训练。
C. 设立小组讨论，确保每个人都有机会发言，并提供反馈。
D. 分别为中欧员工设置不同的培训课程。
3、为了增强中欧员工的文化理解，你决定设计一门双向的文化培训课程。你认为最有效的方式是？
A. 邀请中欧员工分享各自的文化背景和工作方式。
B. 制作一本关于中欧文化差异的手册，发给每位员工。
C. 安排中欧员工共同参与一些文化体验活动。
D. 设立一个跨文化沟通的在线论坛，方便员工随时交流。
4、在设计调整后的培训内容时，你希望增加小组讨论和案例分析环节。你认为这样做的最大优势是什么？
A. 提高员工的实际应用能力和团队协作能力。
B. 减少培训时间，使员工能够更快投入工作。
C. 让员工有更多时间进行自我学习。
D. 增加培训内容的多样性，满足不同员工的需求。
5、为了确保培训效果在实际工作中得以延续，你决定设立持续的支持机制。你认为最有效的方式是？
A. 定期组织跨文化交流活动，促进员工之间的互动。
B. 安排培训讲师进行定期的跟进和指导。
C. 设立一个跨文化沟通的咨询服务平台，随时解答员工问题。
D. 安排员工定期参加外部的跨文化培训课程。
情景测试二
根据课上引导讨论，我们发现了一些新的问题，特此再出一些巩固题目。
1、在实际的培训过程中，John对培训效果不满意，表示对这次培训没有达到预期感到失望。你作为外派HRD，需要对John的失望做出回应，并提出改进措施。以下是一些可能的应对方式，请选择你认为最合适的应对方式。
A. 与John进行深入讨论，详细了解他的失望之处和具体意见，共同分析培训中存在的问题。
B. 向John表示歉意，并承诺将立即采取措施改进培训方案，确保未来达到预期效果。
C. 组织一次反馈会，邀请所有参与培训的员工和John一起讨论培训的不足之处和改进建议。
D. 进行详细的调查，收集所有参与者的反馈和数据，全面分析培训效果，然后再与John沟通，提出改进建议。
2、在实际的培训过程中，李华对培训效果不满意，批评外派HRD没有在他出差期间主动参与到培训课程的发展阶段进行把关。你作为外派HRD，需要对李华的批评做出回应，并提出改进措施。以下是一些可能的应对方式，请选择你认为最合适的应对方式。
A. 向李华表示歉意，承认自己在他出差期间未能主动参与培训课程的发展阶段，并详细说明接下来的改进措施，包括加强沟通与协作、改进培训方案、设立反馈机制、提供持续支持等。
B. 与李华单独会面，详细了解他的意见和建议，讨论如何在未来的培训中更好地满足他的期望，并征求他的反馈。
C. 立即组织一次培训内容的重新评估会议，邀请李华、John和顾问公司一起参与，确保培训方案能够更贴近员工的实际需求。
D. 建立一个常规的反馈机制，确保培训期间和培训后员工可以及时反馈他们的意见和建议，以便迅速作出调整。
3、在实际的培训过程中，李华对培训效果不满意，批评外派HRD没有在他出差期间主动参与到培训课程的发展阶段进行把关。你作为外派HRD，需要找出在ADDIE模型中哪个步骤可能导致了此次培训未能实现目标。你认为最可能导致此次培训未能实现目标的步骤是？
A. 在制定方案前未能全面了解员工的培训需求和文化差异。
B. 未能制定出符合跨文化沟通需求的目标，导致目标不切实际。
C. 李华出差，未能参与培训方式的设计与实施方式。
D. 李华未能有效地引导培训。
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