你好啊，我是玲子。
当了领导，要和各种性格的下属打交道，时间久了会发现，管理需要的不是技巧，而是懂人性。
卡耐基在《人性的弱点》一书中也说：与人打交道，我们面对的不是绝对的理性动物，而是充满了情绪变化、满腹成见、受自负和虚荣驱使的生物。
与人沟通7分情绪3分理性，要捋顺情绪，得知道对方想要什么，对症下药，这就是人性。
以下，我整理了6类性格下属的管理策略，共勉～
01 情绪不稳定的下属
这类人情绪忽冷忽热，“热”起来，埋头苦干废寝忘食；“冷”起来，散漫松懈毫无斗志。
他们略有才能，业务能力强，并且善于交际，只是情绪易受外界的影响。
要知道，情绪从一开始的稳定，到后面的越来越不稳定，说明一些事情触发了他的不安全感，比如遇到困难时，不能坦然地直视因难。
策略：安排这类下属擅长的岗位，挖掘他的潜力；发生争论时顺着他的情绪和想法；帮他梳理遇到的困难，给予他情绪价值。
女性员工比男员工更容易出现这种状态，如果你擅长提供情绪价值，可以给点这类下属。我的老板说，情绪对了，其他就简单多了。
02 搬弄是非的下属
职场很常见，他们在背后说闲话，传播负面信息，严重时会造成悲剧事件。
他们还会踩着别人往上爬，贬低他人抬高自己，污蔑他人赞扬自己，离间他人团结自己。
让是非没有市场，让搬弄是非之人无地自容，工作氛围才能好起来。
策略：对于搬弄是非到造谣程度的行为，采取严厉的惩罚，让他意识到错误的严重性；增加他的工作量，让他没有时间八卦。
公司去年有人散布裁员消息在小道流传，搞得人心惶惶。老板赶紧召开了个全体会议，同步公司近况及下一步规划，大体内容是公司在努力前进保证大家的利益，如果真的无力出现裁员，也会给予补偿和平分手。
当时公司确实有困难，这次坦诚沟通的全体会议之后已转危为安，后来也把发布危言耸听谣言的人清出了公司。
03 骄傲自大的下属
他们爱表现、爱出风头、自负，自我感觉良好，认为领导不如自己，老子天下第一，谁都不服。
这是典型的达克效应，对自己能力的评价产生的偏差，站在愚昧之巅，高估了自身的能力水平。当他进入绝望之谷走上开悟之破，就能逐渐找到有底气的自信。真正的强者都是带着谦卑敬畏之心。
需要达克效应的图，文末加我发你，备注「达克效应」。
策略：勇于批评，让他意识到尊重和敬畏的重要性；打破他的自负心态，让他不再过度自信。
这类人是魅强的，你只需要在一些场合展示你的能力，他见识到你的厉害之后，就会成为你的铁杆追随者，更好的在工作上为你助力。
04 能力不强但态度好的下属
这类下属观点和做事方法论是混沌的，要替他们解构梳理重建，要事事耐心教导。
一个人懂得少，连自己不懂什么都不知道，也不知到从哪里着手改进，问题都无从问起。好在态度好，愿意苦干。
策略：增加他的工作量，促使他改进，安排优秀的下属带领他，给他适当的压力，激发他的积极性。
如果是新人，培养培养还能用，安排个师傅带带他，刚上手也有个熟悉的过程。如果是智商问题，可以考虑让他去做内勤工会仓库保管这种职位，千万不能用他做业务工作，专业能力不行，固执己见而且不懂人情世故。
05 固执己见的下属
也就是很有个人原则，他们大多个性很强有自己的独立见解，不轻易接受别人的建议，他们性格坦诚、直爽，说话不拐弯抹角。
在职场，团队之所以叫团队，就是把大家聚在一起去完成一个目标，而不是一人一个方向。
策略：提醒他关于固执的问题，让他明白团队方向统一、团队利益的重要性，鼓励他尊重别人的观点，学会包容变通。
上家公司一位比较有想法的同事，他给的方案与领导的决策不同时，会说：“我保留意见。”并继续执行领导的决策，这种情况是很可取的。
06 优柔寡断的下属
决策困难户，遇事举棋不定、前思后想、瞻前顾后，因而耽误了不少事，错过了不少好的机会。
斯蒂芬•茨威格在《人类的群星闪耀时》一书中说：“只有一件事会使人疲劳，摇摆不定和优柔寡断。而每做一件事，都会使人身心解放，即使把事情办坏了，也比什么都不做强。”
策略：给他施加点压力先把任务完成，完成比完美重要。减少依赖他人的情况，以此来提高他的工作意识和决策能力。
我们团队有位同事，交付特慢，总在纠结细节，觉得可以更好。我的做法是，把他的工作独立一块，不跟其他人有上下游关联。每天抽点时间，问他进度怎么样，什么时候能够完成，如果太久，会提醒他再快一点。
写在最后
跟不同性格的下属沟通，最重要的不是管人，而是管理人性，那些能在管理岗做的特别优秀的领导，都是识人心懂人性。
当然，作为领导的你，是不可能让所有人都心服口服的，能让大多数人心服口服已经不错了，有些只能做到口服心不服，职场管理也够了。
祝好～
