企业的竞争本质第一层就在创始人及其高层团队。这次草堂十周年大会上，草堂兄弟万里分享了打造CEO团队的重要性。
有了头部的，下面落地的能力就需要依靠优秀的体系、制度和文化，也就是中基础人才的选择和培养了。
聪明人把握方向，这个是战略层面，决定企业生死，这是老板的第一要务。
一个企业最关键的竞争在企业的头部，公司有几个牛逼且能合力互补的高层，这代表将帅。道理上是这样，但实际上却也是企业最难获取的地方。
这些年看了电商企业，交流当中发现，其实每个公司真正牛逼的也就几个，都不会太多。可能我们通过正常的途径就只能获取到很少数。
上次在广州，一个几个亿的兄弟好好分享了下他们这几年获取高端人才的方式，基本还是鼓励熟人推荐，以及定向的关注、挖掘。知根知底一些，会给更多信任和前期的容错度，他们在公司“活”下来的概率自然会更高些。
所以他们这几年会有一些原公司的优秀同事进来，一些本地优秀比如美的系的进来。他们甚至会从这些人通讯录去延伸挖掘。
优秀的人吸引优秀的人，优秀的人身边有优秀的朋友，层层渗透，不断扩大。
前几天，草堂宁波的香氛头部商家，他说他最近找到一个8个亿规模的公司的HRD，很好用，他说这么资深的HRD，他手头有很多资源，甚至可能链接到很多人才，通过他们来招聘，真的不错。
这个也确实是一个好思路。他还补充说，用过几个猎头，都不给力。
今年我们不是也去游学了二十亿+规模的SINSIN么，他们从江西来杭州三十来人，第一个动作就是找到了上市公司恒生电子的HRD，现在这个HRD也成为公司的合伙人了，负责公司的管理。
管理稳了，那么创始人就可以好好去搞业务，搞产品了。
公司的高层的水平和牛逼程度，直接决定了企业的天花板。他们强了，就会有更强的事业规划，更大的引擎，拉企业向前发展。
很多时候，我们的企业到一定程度卡住了，可能就是我们的中高层的人才层次和人才密度不足。
草堂核心俱乐部有个深圳的兄弟，跨境做到10亿的，现在对跨境运营人才的选择是几十人选一个，宁缺毋滥，但进来的都是能打，培养成功率很高的。
包括草堂里姚总的团队，运营基本都是985。
现在，我们企业更需要讲求人才密度，和效率。
有的兄弟人数到200多人感觉就是卡住了，一方面是组织管理复杂度比之前大很多，另外一个就是企业真正能打的人没那么多。
正如小威哥说“企业能做新业务能成本质上是组织能力的溢出结果”。比如大家要开拓跨境业务，如果调遣干将去攻，那么后面就需要另一群干将去守并继续发展。没有人才济济，何来全面开花！
后面的电商，更需要我们在高端人才、人才密度、组织效率上，下更大的功夫了。
