在如今的职场环境中，企业的人力资源管理方式正经历着巨大的变革。过去，很多人力资源管理的流程通常由企业内部完成，但现在，这些流程越来越多地被外包出去。这种变化背后是“新型工作协议”的兴起，导致了内部劳动力市场的减弱。
在这种背景下，招聘成为了企业能否成功和生存的关键因素之一。招聘不仅仅是为了找到合适的人才，更是为了优化整个企业的人力资源管理。招聘可以简单理解为企业为了吸引潜在员工而进行的一系列活动和实践。相比之下，选拔则是从众多应聘者中挑选最合适的那一部分。因此，招聘实际上是决定后续人力资源流程（如选拔、培训与发展）效果的关键步骤。
战略性的人力资源管理强调招聘的五个关键问题：招聘谁？在哪里招聘？使用哪些招聘渠道？何时招聘？传递什么信息？这些问题的答案将直接影响企业的招聘效果，进而影响企业的整体绩效。
在讨论招聘策略时，我们还需要考虑不同的情境因素。换句话说，招聘对企业的影响不仅取决于其自身的策略，还受到企业所处环境的影响。因此，招聘策略的设计需要结合企业的实际情况，不能一味追求所谓的“最佳实践”。
最后，尽管遵守法律和伦理规则对于招聘过程非常重要，但这些规则并不能为企业带来竞争优势。这些规则更多的是企业进入市场的“入场券”，而非决定其成功的关键因素。
一、招聘策略的重要性
在企业招聘中，如何吸引并留住优秀人才一直是管理者关注的重点。近年来，基于资源的视角（RBV）逐渐成为评估招聘对企业影响的主流方法。RBV认为，招聘不仅仅是简单地填补空缺岗位，更是通过识别和吸引稀缺人才，从而为企业创造竞争优势的重要手段。
首先，招聘可以帮助企业提升劳动成本的效率，甚至可能通过提升客户对公司产品或服务的认知，带来额外的收益。其次，优秀的招聘策略能够在竞争激烈的劳动力市场中识别并吸引到稀缺的人才，为企业注入新的活力。
第三，企业的招聘实践往往是一个复杂的战术组合，难以被竞争对手模仿。这种独特性可以成为企业的一个重要优势。第四，创新且独有的招聘策略可能成为无法替代的企业实践，为企业提供长久的竞争力。最后，招聘与其他人力资源管理环节（如薪酬、选拔、绩效评估）的紧密结合，能够最大化招聘的效益，从而整体提升企业的管理水平。
二、招聘实践对企业的影响
一些研究表明，企业对招聘实践的深入分析与评估可以带来更高的组织绩效。例如，分析招聘渠道的有效性能够帮助企业筛选出高绩效的申请者，这在制造业、零售业和服务业中表现尤为明显，且与更高的年度盈利能力和销售增长率相关。
另一个重要的发现是，招聘强度，即每个职位的申请人数，也可能与企业的劳动生产率和部分财务绩效指标相关。例如，当招聘强度与员工动机结合起来时，生产力（如每名员工的销售额）和财务绩效的一项指标（托宾Q比率）都有所提升。不过，招聘强度对资本回报率或员工流动率的影响则不太显著。
研究还发现，薪酬政策是招聘有效性的一个关键预测因素。高薪酬水平往往能够提高招聘的成功率，同时，企业的社会责任表现也能够通过提升企业声誉，吸引更多的应聘者。例如，产品质量和良好的员工关系是对招聘特别重要的两个社会责任表现因素。
此外，企业的广告投放对吸引申请者的数量和质量有显著影响。无论是低投入的招聘广告，还是高投入的员工推荐，都能在不同程度上提高招聘效果。
三、招聘策略的组织因素
在企业招聘中，单一的策略并不适用于所有情境。每个企业在制定招聘策略时，都需要考虑到自己的行业特点和组织特性，才能在竞争中占据优势。即使是最推崇“最佳实践”模式的人力资源管理者，也承认不同情境下的招聘策略需要因地制宜。
不同的行业和部门对于招聘策略的要求各不相同。比如，技术复杂性高的企业往往需要采用创新招聘策略，通过广泛的渠道吸引具有创造力的多样化人才。这种策略适用于那些需要不断创新和发展的公司。而技术复杂性较低的企业可能更适合自主策略，专注于从特定技能、年龄或性别的候选人中寻找合适的人才，这样的招聘渠道通常较窄且更具针对性。
一些企业则倾向于使用“现状策略”，即通过社交网络和推荐来吸引与现有员工背景相似的应聘者。这种策略特别适用于那些希望保持现有团队风格和文化的公司。此外，还有一些企业，特别是那些在市场上处于劣势或不确定环境中的公司，可能会采用灵活招聘策略，以适应不断变化的市场条件。
企业的组织类型也会影响其招聘策略的选择。研究表明，在“机器官僚制”类型的企业中，内部招聘比外部招聘更为常见。这类企业倾向于从现有员工中提拔，以保持内部的稳定性。而在“专业官僚制”类型的企业中，外部招聘更为普遍，因为这些企业需要从外部吸收新鲜血液来维持专业性和竞争力。
招聘策略不仅仅是为了填补职位空缺，还与企业的竞争策略密切相关。例如，一些年轻且联系较少的投资基金公司，可能会通过从竞争对手那里挖掘人才来弥补其产品创新的不足。此外，当企业的核心人才被竞争对手挖走时，企业可能会采取防御性策略，避免更多的人才流失。
对于企业管理者来说，招聘策略的选择需要考虑企业的具体情况和市场环境。虽然理论上存在许多所谓的“最佳实践”，但实际上没有一种策略可以适用于所有企业。例如，最大化申请人群体的做法在某些情况下可能带来好处，但也需要权衡其成本和具体的情境因素。
在实际操作中，招聘人员的素质也对招聘效果产生了重要影响。研究表明，具备良好人际交往技巧和亲和力的招聘人员更容易吸引优秀的求职者接受工作邀请。因此，企业在选择招聘人员时，除了专业能力外，还应注重他们的沟通能力和亲和力。
Ref: Recruitment Strategy by Marc Orlitzky
