甄选决策：选拔合适的员工

文摘 2024-09-16 20:41 美国

在招聘过程中，企业面临的最重要决策之一就是如何选拔合适的员工。每一个员工的工作表现直接影响到企业的整体运作和发展。因此，选择合适的招聘和甄选方法至关重要。通过科学的甄选程序，企业可以确保雇佣到那些能够出色完成工作任务的人，从而为企业带来更大的效益。

一、常用的甄选方法

根据对全球20个国家近千家企业的调查数据，企业在招聘过程中普遍采用面试，平均每位申请者要经历两到四次面试。此外，企业还使用了一些测试工具来评估申请者的能力，例如工作样本测试、体检筛查和认知能力测试。然而，像体能测试、诚信测试、视频测试等方法的使用相对较少，甚至在一些国家完全没有应用。

这些甄选方法可以大致分为两类：一类是评估申请者“能做”的能力，即完成工作任务的实际能力；另一类是评估申请者“愿做”的意愿，反映他们完成工作的动机。这两类评估指标都被证明是预测员工未来工作表现的重要因素。

为了证明这些测试的有效性，企业通常会将测试结果与员工的实际工作表现进行对比。研究显示，像智力测验、工作样本测试以及结构化面试等方法，与工作表现之间的相关性较高，平均相关性超过了0.50，这意味着这些方法在预测员工未来表现方面较为可靠。相比之下，非结构化面试、推荐信等方法的相关性则稍低一些。

此外，一些企业还采用评估中心这种更为综合的方法，收集多种数据来进行全方位的评估。尽管这种方法的效度稍低，但通过结合不同的评估工具，仍然能够为企业提供有价值的信息。

如何验证甄选程序的有效性

为了确保甄选程序的科学性和合法性，企业通常会遵循一套标准化的验证步骤。

首先，企业需要进行工作分析，明确职位的具体任务和所需的知识、技能、能力等。基于这些信息，开发或选择合适的测量工具，以评估申请者是否具备胜任该职位的条件。

企业还会将申请者的测试结果与其后续的工作表现进行对比，分析两者之间的相关性，从而评估甄选程序的有效性。这一过程不仅能够帮助企业优化甄选程序，还能为企业提供有力的数据支持，确保甄选过程的透明性和公正性。

二、甄选决策的发展

在企业的招聘决策中，随着社会和工作环境的变化，许多新的挑战和问题开始涌现。过去的传统甄选模型虽然为企业提供了良好的基础，但随着时间的推移，这些模型需要不断调整和扩展，以适应新的需求和问题。

近年来，甄选决策模型在多个方面得到了扩展。首先，越来越多的讨论开始关注甄选实践在整体组织效能中的作用，强调通过科学的甄选程序，企业不仅能够选拔出合适的员工，还能推动组织的战略目标实现。这与过去单纯依靠个体表现来评估组织影响的效用模型形成了鲜明对比。

其次，研究者重新审视了评估员工知识、技能和能力（KSAOs）的标准，并提出了更为复杂的绩效模型。这些模型不仅关注技术能力，还包括情境绩效、组织公民行为以及员工的适应性能力。这样的多维度模型更符合现代企业的需求，帮助企业找到能在多个层面贡献价值的员工。

此外，平权行动和多样性问题在近年来再次引起了广泛关注。如何在保持高效甄选的同时，确保劳动力的多样性和公平性，成为企业和法律界讨论的焦点。尽管一些常用的测试工具没有明显的心理偏见，但在不同群体间仍然存在差异。这种差异可能会影响少数群体的就业机会，进而影响企业的多样性。

甄选与组织效能

在过去的十年中，甄选程序与组织整体绩效之间的关系得到了更多的关注。研究发现，采用多种甄选工具的企业往往能够实现更高的盈利水平和生产效率。这些工具包括面试、认知能力测试、生物数据分析等。通过这些方法，企业不仅能够吸引到高素质的人才，还能提高整体的绩效和利润增长。

然而，研究也表明，人力资本和企业绩效之间的关系并非线性。企业在早期吸引顶尖人才的高投入，可能在后期才能带来显著的回报。这提示企业在甄选过程中，不仅要考虑短期的收益，还要有长远的战略眼光。

绩效标准的重新定义

随着工作性质的变化，传统的工作绩效标准已经不再完全适用。现代企业需要更加综合的绩效模型，不仅关注员工的技术能力，还要考察他们在不同情境下的表现，以及他们如何在团队中发挥作用。这些新标准帮助企业在多目标、多任务的环境中找到更为全面和适应性强的员工。

多样性和公平性的挑战

尽管甄选工具在技术上已经得到了很大的发展，但如何在甄选过程中保持公平性仍然是一个难题。尤其是在涉及少数群体时，认知能力测试等工具的结果差异可能会导致不公平的结果。为了解决这一问题，研究者提出了多种方法，如统计分组法等，试图减少不同群体间的差异。然而，这些方法的效果仍有待进一步验证。

此外，关于组织多样性对企业绩效的影响，目前的研究还不够充分。虽然有证据表明，多样性能够带来积极的组织效应，但这种关系往往受到员工的背景和社会环境的影响。平权行动政策的实施也可能影响员工的态度，甚至引发两极化的看法。

基于团队的绩效与多层次视角

理想情况下，企业应该从全球范围内挑选出最优秀的完整团队或部门，而不是随机组合团队成员。然而，现实中，企业往往是在已有的职位或角色结构中添加个体员工，例如一线员工、团队成员或管理人员。这个过程中，如果没有考虑到工作现象的多层次特性，企业的整体效能可能会受到影响，甚至会出现员工将精力投入到对企业无益甚至有害的任务中。

传统的甄选原则是基于个体差异，认为某些特质的员工能更好地为企业创造价值。然而，在实际操作中，仅仅依靠传统的工作分析是不够的，还需要进行团队合作分析或组织需求评估，确保员工的表现不仅能胜任个人工作任务，还能支持团队和组织的整体目标。

从多层次的角度来看，员工的工作行为不仅包括完成自身任务的行为，还包括为满足更高层次需求的行为。这意味着，企业在甄选时，需要考虑如何选择那些能够超越岗位要求，积极贡献于团队和组织整体效能的员工。

团队绩效的研究与应用

大量研究表明，团队的沟通、协调、文化适配等因素对团队效能至关重要。然而，直接将个体特征与团队层次的过程联系起来的研究并不多。近期研究显示，团队合作所需的知识、技能和能力（KSA）能够有效预测团队的整体表现。

尽管已有研究表明了团队合作的重要性，但未来仍需要更多的研究来验证这些特征在不同类型团队中的普遍性。毕竟，不同团队面对的任务各不相同，团队成员的配置和员工知识、技能和能力分布也会影响团队的效能。研究表明，通过选择替代人员或重新配置团队结构，可以弥补团队在某些方面的不足。

多层次视角的启示

采用多层次视角进行甄选时，一个重要的启示是，企业的各个子系统之间必须保持兼容性。如果各子系统之间存在冲突，例如工厂层面的做法与全企业的政策不一致，整体效能将会受到影响。同样，单纯追求个体表现的最大化可能会与企业的多样性政策产生冲突。因此，为了实现更高层次的目标（如多样性），有时需要在某些方面做出妥协。

团队组成和成员的配置也是影响团队效能的关键因素。研究表明，团队中的个体行为如何组合在一起，直接影响了团队的整体表现。因此，在甄选时，不仅要考虑个体的表现，还要确保这些个体能够在团队中有效协作，共同实现组织的目标。

反生产行为与组织偏差

在关注高效员工的同时，企业也需要警惕那些可能对组织造成伤害的员工。反生产行为指的是员工故意做出有害行为，这些行为包括旷工、怠工、偷窃、破坏、散布谣言、性骚扰甚至暴力等。尽管这些行为的表现形式各不相同，但它们都会对企业的资源、生产力和公共形象造成负面影响。

反生产行为与公民行为是相互独立的概念，但两者之间可能存在负相关关系。理解员工的行为动机，对于正确应对这些行为至关重要。比如，上级的胁迫、精神疾病或不利的工作文化可能会导致某些反生产行为被宽容对待，而与自私、攻击性倾向相关的行为则可能受到指责。

总的来说，随着工作环境和组织结构的不断变化，企业在甄选决策中需要更加灵活，确保所选员工不仅能胜任岗位任务，还能为团队和组织的整体效能做出积极贡献。

三、结语

面对变化的甄选环境，人力资源从业者面临着前所未有的挑战。这不仅仅是技术的进步带来的变化，还包括如何应对甄选程序中的偏见问题，以及如何确保甄选程序能够满足不同群体的需求。

首先，随着技术的进步，测量和评估人力资源能力的方式发生了显著变化。现代技术为数据收集和分析带来了新的可能性，使得甄选决策更加科学和精准。其次，企业越来越多地面临需要甄选新类型员工的挑战，例如外派人员或在虚拟环境中工作的员工，这对甄选标准提出了新的要求。

此外，决策工具的预测内容也在不断扩展，甄选程序不仅要预测员工的工作能力，还要考虑他们在团队中的协作能力和适应性。这些变化要求甄选决策更具全局性和前瞻性。

全球化的加速使得企业在进行跨国员工甄选时，还需要考虑文化适应、配偶问题等因素。同时，并购的频繁发生也要求企业在整合新团队时，找到具有新知识、技能和能力组合的员工。

所有这些问题表明，未来的甄选决策将更加复杂和多层次。人力资源从业者不仅需要具备深厚的专业知识，还需要具备灵活应对变化的能力。

Ref: Selection Decision-making by Neal Schmitt and Brian Kim

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