最近几年证券行业薪酬问题引起了社会广泛关注，社会普遍认为证券行业薪酬过高。
有人认为，上证指数10多年来一直围绕3000点波动，证券从业人员薪酬凭什么翻倍增长；也有人认为，金融行业专业性、科学性不强，金融从业人员为什么拿的薪酬比别的行业高；更多的人质疑基金经理给投资者亏了那么多钱，居然还能拿高薪……，总之，社会普遍认为证券行业不应该有高薪酬。
但同时，证券从业人员普遍认为自己薪酬并没有多高，很多人甚至自称牛马，干的多却拿的少，一年下来拿到手的收入可能都不够日常生活。
这到底是怎么回事呢？
证券从业人员薪酬到底高不高？
1、薪酬分配应由其创造价值的大小决定
客观而言，影响行业从业者薪酬的因素不是单一的，在众多的相关因素中，行业本身为社会创造的财富大小应该是主要决定因素。
上证指数涨跌或许是影响证券行业薪酬的因素之一，但绝对不会是主要因素；而证券、金融属于社会科学，并不失专业性、科学性。金融是经济发展的血脉，它不仅通过资本流动和配置，促进资本融通，在推动技术进步、产业发展的同时，推动了经济增长和经济结构优化，而且，自身的发展也为社会创造了巨大财富，给社会做出了巨大贡献。
北京大学光华学院刘俏教授曾公开讲过，国内金融从业人员在总就业人口中占比只有1%左右，却贡献了8.2%的GDP。
根据《中国劳动统计年鉴2022》，截至2022年末，金融业从业总人数为818.5万人，而金融业增加值占GDP的比重达到8.7%。
所以，以金融业在经济发展中的重要性及其创造的价值而言，金融从业人员的高薪有较强物质基础，应该是无可厚非的。而在金融业的各个细分行业中，证券行业明显具有更高的专业要求，证券从业人员在学历、工作强度、创造性等方面要求更高。
从全球范围看，金融业薪酬在各自经济体内都相对较高，美国甚至将在华尔街工作的人称为“金领”，“金领”不仅具有比蓝领、白领更高的薪酬收入，也有较高的社会地位。
2、证券行业薪酬具有明显的结构性差异
已上市的证券公司约40家，同其它上市公司一样，证券公司需要披露详细的财务数据，这给测算证券从业人员薪酬提供了方便。
已上市的证券公司基本都是行业内中等规模以上，且具有较强竞争力的公司，从公开资料看，中金、中信等少数公司的薪酬确实令人羡慕，但大部分证券公司的薪酬并没有特别吸引力，而且那些排名靠后、没有上市的证券公司薪酬或许更低。
下图是有人做的2019-2021年证券公司薪酬统计。
上表显示，不同证券公司之间薪酬差异巨大，薪酬最高的公司和薪酬最低的公司之间差距高达2-3倍。很多人只将眼光盯着薪酬最高的少数几家，以为这几家公司的薪酬就是整个行业的薪酬水平。就如同马路上跑的汽车既有豪华车，也有普通车、简易车，但在很多人眼里，马路上跑的几乎都是豪车，因为人很容易犯“选择性忽视”错误。
“选择性忽视”是人们心理上常见的问题，认为证券行业薪酬过高的人显然存在“选择性忽视”：他们将证券行业薪酬定位为中金、中信等高薪公司标准，而忽视薪酬排名靠后的证券公司。
2021年应该是证券行业薪酬最高的一年，因为证券业协会和基金业协会在2022年上半年先后颁发了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》和《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，证券业开始了“限薪”。
2022年限薪后，证券行业薪酬普遍下降，22年、23年整体上均有不同程度的下调。其中中金公司从21年的人均116.42万元降到23年的77.59万，降幅高达33.4%。
3、证券公司内部薪酬结构差异同样巨大
证券行业市场化程度高，薪酬制度普遍采用“低底薪+高奖励”机制，员工薪酬高低主要取决个人对公司的贡献大小、职责担当等。
证券公司业务开展及经营发展主要依赖人才，一些特殊专业人才及业务骨干人员在推动公司业务发展上贡献巨大，能获得较高的激励，所以薪酬较高。
而公司高管、业务部门负责人所担职责较重，他们不仅需要做好业务规划、经营管理等工作，还要参与和带领团队冲锋陷阵，开展业务，更要担当合规、风控、企业文化建设等职责，所以高管及业务负责人薪酬也普遍较高。
与深圳一河之隔的香港，监管上将证券行业业务分为九大类，每类业务申请和维持牌照都需要两个业务负责人（RO），而在业务运作过程中，业务负责人需要承担监控业务开展的合规性和风险防控责任，因此香港证券行业RO普遍都有较高的薪酬，这与内地证券高管和业务部门负责人的高薪酬是一脉相承的。
证券行业初级新员工薪酬普遍较低，尤其应届毕业生入职后，不管学历背景如何，其薪酬基本低于公司平均，因为国内“低底薪+高奖励”薪酬制度下，初级员工能给公司带来的贡献一般都不会很大。
证券业务既具较强的专业性，也有较高的实务要求，员工个人成长和实践经验积累很重要。通常新员工在工作一定年限后，薪酬提升相对较快。而且，证券公司为防止人才流失，对真正有能力和积极向上的员工会提供较高的薪酬。
境外证券行业薪酬机制不同于境内，境外一般采取“高起薪+适度激励”机制。相比境外，国内“低底薪+高激励”给行业带来了两个负面影响：
一是，公司内部不同员工之间薪酬差异较大，这是很多人感觉自己薪酬收入“被平均”的原因之一；
二是，员工为追求更高的薪酬，容易导致更大的业务风险和合规风险，这也是“行业限薪”的原因。
4、员工实际收入和年报披露的薪酬差距较大
根据年报测算的平均薪酬与员工实际收入有较大差异，这种差异体现为单位为员工缴纳社保及薪酬所得需缴纳相关税费两个方面，它导致了披露数据的偏高。
由年报披露信息测算证券公司人均薪酬计算公式为：
员工平均薪酬 = (期末支付给职工及为职工支付的现金 + 期末应付职工薪酬 - 期初应付职工薪酬) / 员工总人数。
这里“期末支付给职工及为职工支付的现金”包括了员工“五险一金”中由公司缴纳，但却没有计入工资薪酬总额之中的那部分，这导致了人均薪酬偏高。
以下是上海“五险一金”缴费标准。社保缴费基数通常为最低工资标准到地区人均工资3倍的区间，其中上海2023年的上限为36549元/月，社保缴费基数下限为7310元/月。
养老：个人缴费8%，企业缴费16%；
失业：个人缴费0.5%，企业缴费0.5%；
工伤：个人不缴费，企业缴费0.26%；
医疗：个人缴费2%，企业缴费10%；
残保金：企业负责缴纳1.5% ；
公积金：个人企业均缴纳12%
上述由单位缴纳的各项社保达缴费基数40%，是一笔不少的支出，但它没有计入员工当前的收入，员工在今后或退休后将可通过某些方式获取。
员工的工资薪酬包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资，是公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额。
员工实际收到的薪酬是在上述薪酬总额中，扣除个人所得税、社保、工会会费、党费（对党员而言）等之后的可支配收入。虽然不同员工扣减额在薪酬总额中占比不同，但员工实际所得与工资总额肯定存在差距。
以上两个差异是大部分员工感觉自己薪酬偏低，实际薪酬没有披露数字那么高，或被平均的重要原因。
而且，大部分证券公司目前都实施了企业年金制度。企业年金是一种补充性养老金制度，目的是保障员工退休后的生活水平，由企业和职工按一定比例共同缴纳。员工个人缴纳部分需要从工资中扣减，导致实际收入与披露的数据差距进一步扩大。
但是，如同社保一样，单位缴纳的部分企业年金最终也会在员工退休后划归个人，这样员工在退休后将会享受单位代缴的社保和企业年金，这两部分经过长时间积累将会是一笔可观的收入。
中国有句俗语“树挪死人挪活”，这在证券行业比较应景，证券行业人才流动性一直较高。一些人自感在本单位难以发挥重要作用，如果其它单位有合适的岗位，他们往往会通过变换单位实现个人薪酬的跳涨。
过去的较长时间里，证券行业快速发展，几乎所有机构都积极扩张，对各类人才需求旺盛，证券从业人员机会众多，但目前在行业面临困难的大背景下，通过跳槽实现价值的机会已大幅减少。
