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文/禾丰

一、案例故事

杰克·韦尔奇是举世杰出的管理大师，被誉为“最受尊敬的CEO”，尽管他从通用电气公司CEO岗位上退休已经有23年的时间，距离他去世也有4年多的时间，但他的一些与众不同的管理手段至今仍为人津津乐道，可谓“人不在江湖，江湖仍然有他的传说”。

韦尔奇在总结一生管理经验时，认为有一条屡试不爽的法宝：要做好一名领导，就必须要学会鼓动人、笼络人，要善于把握住一切可能的机会，毫不吝惜地加以表扬，越具体越好。在工作中称赞自己的员工会让他们对自己的工作产生兴趣和责任感，从而以更大的热情投入到工作之中。

他是有名的手写便条大师，总是把一沓便条放在办公桌上最醒目的地方，便于他随时拿出一张来写给某个下属甚至于某个车间的工人。他的这种看似简单的方法却有着神奇的魔力，总能给员工带来意想不到的惊喜。

杰夫·伊梅尔特是韦尔奇手下工作最卖力的员工，他曾收到韦尔奇悄悄递给他的许多便条，其中有一张令他印象最深。字条上面这样写道：“我非常赏识你一年来在工作中的表现，尤其是你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。所以，你在往后的工作中需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行。”

多年以后，成为通用电气新一任CEO的杰夫·伊梅尔特，依然无法忘怀当年小字条带给他的惊喜：“韦尔奇的这张字条让我大为感动，我觉得他是一个尊重他人付出、肯定他人成果，并且拥有着宽广胸怀的人。”

事实上，并不只有伊梅尔特一个人收到这样的字条，甚至没有人知道韦尔奇在通用电气公司任职期间写了多少字条。但每一个人都承认，他的字条是员工们最为期待的，甚至比收到红包都激动人心。因为，在他们看来，韦尔奇的这种一对一的沟通方式是对他们工作的一种莫大尊重，这种有针对性的表扬是对他们事业的一种莫大激励。

江泽民同志常讲一句话：“一具体就深入。”表扬也是如此，赞美的语言越是详实具体，说明表扬者对被表扬者越是了解，对他的优点越是看重，起到的激励作用就会越明显。这不仅适用于向下管理，也适用于向上管理。

美国西南航空传奇的联合创始人赫伯·凯莱赫(Herb Kelleher)曾掌舵西南航空20年，将其从一家在德州老家经营6架飞机的小公司蜕变为今天全美最受欢迎的航空公司，并彻底改变了全世界的航空出行方式。作为一位如此功高至伟、位高权重的传奇人物，我们不难想象，他一定能收获各种利益相关者搜肠刮肚才想到的花式赞美，以及各色有求于他者绞尽脑汁精选的生日礼物。

但是，最让他感动的却是员工送他的一段话。原来，在他六十岁生日那天，西南航空的16000名员工每个人捐了一美元，在当地的报纸上买了一个版面，送了他一段话，并配了照片，祝他生日快乐：“他能够记住每位员工的名字；在感恩节帮助我们搬运行李；能够给我们每个人一个制度；他能够运营世界上唯一一家盈利的大型航空公司；在节日的晚会上唱歌，每年只唱一次；允许大家穿短裤和休闲装上班；他自己骑着哈雷摩托上班……是朋友，不仅是老板。”

赫伯·凯莱赫看到这张报纸，非常感动地说：“这是我60年来收到的最珍贵的生日礼物。”为什么这么珍贵？因为每句话都是对行为的赞美，只有最后一句话是评价。要知道，具体的表扬要比空洞的夸奖，让人感觉真诚得多，舒服得多，收到的效果也好得多。

二、理论逻辑

法国学者罗瑟琳·波什提出的“波什定律”认为，人人都需要被表扬，表扬愈具体，就愈能达到调动人们的积极性的目的。要想使表扬得到良好的效果，就要增强针对性。具体的表扬使人有一种被重视的感觉，人们如果知道了自己什么地方做得很好，就会去努力把这方面做得最好。

低效率靠管理，高效率靠激励。表扬既是管理者对员工行为的肯定，也是管理者对员工付出的一种感激，它对员工有着极大的鼓励作用，可以帮助他们成长和发展，从而实现业绩的提升。《胡萝卜原理》的两位作者阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿，曾在北美对20多万名各行业从业人员进行过一项调查，结果发现67.7%的员工表示在他们工作中从未得到上级的认可，83.5%的员工离职的原因是没有得到上级和同事的理解。调查同时也证实，那些对员工工作成绩有更多认可的组织，比其他组织的盈利更高。

曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯·施瓦普就说过：“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”

管理者要善于发现下属身上的长处，哪怕是最微小的优点，并不失时机地予以赞美。一般来说，赞美语言越是详实具体，说明管理者对员工越是了解，对他的成绩越看重，也会给人一种真挚、亲切和可信的印象，从而产生更加积极的反馈和绩效。管理者如果只是很含糊其辞地赞美员工，或者千篇一律地说员工“你真棒”“你最好”，就很难引起员工对管理者谈话内容的关注，让人感觉“一头雾水”，甚至认为这不过虚伪的客套说辞。美国数学家、抽样调查方法的创始人乔治·盖洛普对三十个行业中的万余个工作小组进行分析，结论进一步证明了“赞扬员工时，个性化是关键”的观点。

南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点，越具体越好，越详实越好。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他改邪归正，再也不会犯以前犯过的错误。

三、启智增慧

赞美是一种沟通的艺术，是人际关系走向融洽的法宝，也是一种几乎是没有成本的投资方式，它的效果经常会超出你的想象，甚至可以化解百年冤仇，相逢一笑泯恩仇，赢得千金难买的良机。

可是，表扬别人不仅是说好听的话那么简单，更不是毫无原则地奉承和吹捧，而是需要技巧和方法的，也是有理论规律可以遵循的。这里，向大家推荐一个有用有效的万能夸人公式——FFC赞美法则。

这个公式要求我们在赞美他人时，遵循三个步骤：首先，真诚细腻地表达你的感受（Feel）；其次，陈述引发这种感受的具体客观事实（Fact），以证明并非空穴来风；最后，将对方与同类人进行对比，强调其独特性（Compare）。

环顾四周，我们不难发现，很多事业上的达人也往往是应用FFC赞美法则的高手。他们信手拈来的赞美，不仅让对方感觉真实亲切，富有感染力，而且让第三方也感觉如沐春风，恰到好处，甚至成为文化的一部分，让人津津乐道。这也是他们的观点能够经久不息、可以打动人心的底层逻辑所在。

1997年，金庸与日本文化名人池田大作展开了一次对谈，对谈的内容后来辑录成书出版。在对谈刚开始时，金庸表示了谦虚的态度，说：“我虽然跟过去与会长对谈过的世界知名人士不是同一个水平，但我很高兴尽我所能与会长对话。”

池田大作听罢，先是表达了感受，也就是Feel：“你太谦虚了。你的谦虚让我深感先生的‘大人之风’。在您的72年的人生中，这种‘大人之风’是一以贯之的，您的每一个脚印都值得我们铭记和追念。”

池田说着请金庸用茶，然后陈述了事实，也就是Fact：“正如大家所说‘有中国人之处，必须金庸之作’，先生享有如此盛名，足见您当之无愧是中国文学的巨匠，是处于亚洲巅峰的文豪。而且您又是世界的‘繁荣与和平’的香港舆论界的旗手，真是名副其实的‘笔的战士’。”

接着，池田引用了一句中国古语，通过对比强调了金庸独一无二，也就是Compare：“《春秋左传》有云：‘太上有立德，其次有立功，其次有立言，是之谓三不朽。’在我看来，只有先生您所构建过的众多精神之价值才是真正属于‘不朽’的。”

池田大作真不愧一位文化名人，在赞美他人时也独有高招，将FFC赞美法则与一些经典言论有机地融合在一体，既不失公允，又恰到好外地赞美了金庸一番。这比起直接赞美金庸的文学成就，显然要胜出好几筹。

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音频：喜马拉雅主播陆海洋，视频：湖北大学教授王圆圆。原创不易，欢迎分享，转载请注明出处。记住喔，先赞后看，养成习惯！