昨天收到某个推送，看到Jay Barney在HBR发表了文章。意思是AI可能会强化既有的竞争优势但不一定能导致新的竞争优势。该文的合著者是波士顿咨询公司的老板。
Barney, J. Reeves, M. 2024. AI Won't Give You a New Sustainable Advantage. Harvard Business Review. Sept-Oct.
巴尼这位70岁的老战士也开始拥抱AI并且拥抱HBR了。刚卸任AMR主编不久的Barney，最近依旧动作频仍。原以为这是他的第一篇HBR。一查才发现，去年已经有了一篇：
Barney, J., Amorim, M. and Júlio, C., 2023. Create stories that change your company’s culture. Harvard Business Review.
此文是有关企业文化的，是其最近合著的一本书的Excerpts。那本书的信息如下：
Barney, J.B., Amorim, M. and Júlio, C., 2023.The Secret of Culture Change: How to Build Authentic Stories that Transform Your Organization. Berrett-Koehler Publishers.
如果不是甚感眼镜大跌，至少是不免些微诧异。
不禁想起前辈OT大佬Charlie Perrow曾经撰文评论Jeff Pfeffer，题目是Pfeffer Slips！（AMR，1994）。
Pfeffer在1993年的AOM年会上获得OMT Division的Distinguished Scholar Award。获奖感言被拓展成文发在了当年的AMR上。Pfeffer主要以Population Ecology为例，指出paradigmatic oriented的研究如何有组织地产生影响力。Pfeffer面对Pop Ecology研究者群体间扬溢的那种精英主义和圈子文化所展现的复杂心态，可谓上推下就、半遮不掩、似褒非贬、欲扬又抑。其扭捏姿态，转年就得到了Perrow的批评与调侃：费杰夫同学滑坡露怯！
Barney老师此处倒没有践行他一贯的精英主义，而是恰恰相反，一不小心就要滑向普罗文化窠臼的节奏。看看他和两位南美的管理实践界合作者的说辞：改变企业文化那是相当地难，极难。但如何才能做到呢？专注我们的六步法呀！
1. The actions are authentic 行动要本真地道。
2. They revolve around the CEO
老板要核心主导。
3. They signal a clean break with the past, and a clear path to the future
与过往决绝，明确未来路径。
4. They appeal to employee heads and hearts
故事要说到员工心坎儿里。
5. They're often theatrical or dramatic
故事要有戏剧性和煽动性。
6. They're told, and re-told, throughout the organization
一而再，再而三，铺天盖地地讲这些故事呀！
确实，四十多年前，刚出道时，Barney的确与发明Z理论的Bill Ouchi在UCLA是同事并认其为Mentor之一。他们还和David Ulrich一起研究日本企业的企业文化。如果这本书是40年前写的，我信。如果这本书是专弄人力资源的David Ulrich去年写的，我也信。
但它是Jay Barney作为第一作者于去年发表的。这就有点儿那个。我有些不信。更不信的，是他还有一篇也是合作的文章（合作者之一还包括Greg Dess）发表在一个从来没听说过的期刊。
Damaraju, N.L., Barney, J.B. and Dess, G.G., 2023. Cultural influences on stigma of failure and entrepreneurial activity. Organization Management Journal.
为什么不信？有些打脸呀！
要知道，所谓的VRIN抑或后来的VRIO，最初根本不是在他那篇最著名的JOM（1991）提出的（该文单篇Google引用量是110270）。而且VRIN也只是在1986年的Management Science那篇Strategic Factor Market中隐喻了一下。
核心的VRI框架的首次应用，正是在讨论企业文化时的情境中展开的。企业文化能够成为可持续竞争优势的来源么？当然，如果它有价值、稀缺并且不可模仿的话。
Barney, J.B., 1986. Organizational culture: can it be a source of sustained competitive advantage?. Academy of Management Review, 11 (3), pp.656-665.
能够符合VRI要求的企业文化，肯定是难以模仿的，通常连自己都无法复制。
企业文化的改变，其实更难。
如果很容易改变的文化，可能根本不是什么稳定的文化。
感染力和戏剧性的故事，也许可以改变一时的行为，比如望梅止渴。靠讲故事改变组织文化简直异想天开。
不知道2023年的Barney是否还记得起1986年的Barney，UCLA的助理教授。
再说HBR。大约1990年代中期，Barney一度在Texas A&M的同事，Charles Hill，后来转战Washington Seattle,曾经愤愤然专门撰文（好像是在Business Week op ed）痛批HBR的近亲繁殖和parochialism。HBR拒过但没发过Hill的东西。
卡内基学派的人与HBR之间好像也没啥互相讨好。印象中Jim March从未给HBR写过文章。Peter Drucker走后，各类管理大师榜单中都把Jim March列在首位。这时，HBR才在2006年采访了他。March写诗、拍电影。Barney也上阵写小说，以MBA毕业生为题材和故事：
Jay B. Barney and Trish Clifford (2010) What I Didn’t Learn in Business School: Making Strategy Work in the Real World. Cambridge: Harvard Business Review Press.
这些都是课外活动。但还是没想到Barney也弄HBR之类的俗物。
本来俺们这篇小文想用Barney Slips！为标题。还是忍住了。俺们不是Perrow。辈分不够。Barney也算是我的半个老师，曾客座出现在我的Dissertation Committee里面。主要是，他还有其它比较精彩的呈现，也是现在进行时。
所以，充其量，也只能说Barney Wavers！
或者Barney Wobbles！
可能更加准确地是Barney Zigzags！
巴尼老师辗转腾挪。他仍然在做很多好玩的事儿。
他在创业学领域的东西，就可能更有意趣。有些还是极为犀利的。比如，最近在AMR用海森堡测不准原则来解释提前对某些创业点子展开实验对创业成功的影响。要考虑点子被暴露并被模仿，实验本身的干预也会改变其后实际创业中的很多factors and parameters。
Shelef, O., Wuebker, R. and Barney, J.B., 2024. Heisenberg effects in experiments on business ideas. Academy of Management Review.
现在有很多的analagy，metaphors，和perspectives，大都是跨界的。比如，用音乐理论来研究竞争对策。看起来，很cute，听起来，很酷。但都比较直观，甚至原本并不需要引用这些所谓的比喻和视角，照样能把事儿说清楚。但说出来这些外在的名头就容易被记住。尤其是别人没说之前。
