我们为华东某三甲医院（以下简称“医院”）设计的绩效管理方案是以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式，主要原理是根据员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、技师、护理、行政后勤4个不同的系列进行基准合理测算。
根据其各自不同的工作，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型。
期待通过新的绩效考核制度达成合理计酬、促进上下级沟通和各科室间的相互协作、从而提高医院的整体管理水平，充分体现以人为本，激励为主，问责从严，最终有效提升医院的整体绩效和员工整体素质。
医院绩效管理是一门复杂的业务，涉及到诸多专业和学问，为了明确绩效方案中的相关问题，我们将分成医师、技师、护理、行政后勤4个系列进行解释说明，本期为行政后勤绩效管理方案。
岗位 名称 | 院长 | 副 院长 | 院长 助理 | 科 主任 | 副 主任 | 负责 人 | 干事 | 主办 | 一般 科员 | 工勤 组长 | 技术 工 |
职级 年资 | 11级 | 10级 | 9级 | 8级 | 7级 | 6级 | 5级 | 4级 | 3级 | 2级 | 1级 |
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适用科室：所有行政后勤科室（除工作可量化考核的科室）。
核算方法：
行政后勤科室绩效=点值×当期科室岗位系数和其中：
点值=基期行政后勤合理化后奖金总盘/基期行政后勤岗位系数和2.第二类：绩效单价制
部分科室的工作是可以量化考核的，因此按照工作量来计算科室的绩效。
核算方法：
行政后勤科室绩效=点值×当期科室工作量其中：
点值=基期某行政后勤科室合理化后奖金/基期某行政后勤科室工作量基期某行政后勤科室合理化后奖金=基期某行政后勤科室岗位系数和/(∑(基期行政后勤岗位系数和) )
行政后勤绩效方案的制定，离不开岗位的评级，而岗位的评级，离不开岗位的标准设定，这是一个系统工程，不是绩效办一个部门的修修补补，没有人力资源部门的参与，设计不出好的方案，没有院领导的支持，设计不出能落地的方案。
欢迎加入DataMap知识星球，一起聊一聊行政后勤绩效方案的点点滴滴。
适合人群
有一定数据分析基础的，医院医务管理、医保管理、运营管理等职能科室的工作人员
学习目标
可以从另外一个视角来看医保结算数据，可以掌握好玩儿又实用的数据分析技能
详细介绍
通过3个最轻的决策链（Excel、规划求解、DEA）结合3个实际案例，讲解医保数据分析的好玩之道
医保结算数据，是医院管理中的一个热门话题，也是管理中的难点问题，医保结算数据的分析，是一件颇有意思的工作，如果我们带着童真来看待这个事情，那么会多很多乐趣：
1.首先我们将从问题导向来和大家界定这个问题；
2.其次我们将介绍医保结算数据分析中会使用的工具——其实也可以理解为玩具，虽然只是改了一个字，但是却可以增添无穷的乐趣；
3.接着我们将讲解数据分析的思路——流程+技能，给大家一个技能地图；
4.最后我们会给大家讲解 3 个案例，从风险病案的分布、医院发展目标的规划、学科发展效率分析，来和大家一一呈现其中的妙趣所在。
课程大纲
一、问题导向，医保数据分析的5大问题导向
二、建议工具，介绍5个好玩儿的玩具，我们本次课程选择其中4个来讲解
三、所需技能，给您介绍福尔摩斯探案需要准备的百宝箱，箱中都是实用的技能，还有更重要的使用流程
四、分析例 Ⅰ，从制作一份风险结算清单分布图的任务，来实际演练一遍Excel的数据分析
五、分析例 Ⅱ，从如何制定既有挑战又可实现、既满足领导战略又符合主任能力范围的医院发展目标，来实际演练一遍规划求解
六、分析例 Ⅲ，从如何分析判断医院内部的低效科室，用数据来说话，来实际演练一遍DEA（数据包络分析）
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