特稿：计划博士毕业进高校任教，你做好生涯规划了吗？-名校博士生职业生涯规划初探

     几年前的C9高校教师悲剧发生后，高校“非升即走”制度被推上了风口浪尖；今日头条恰逢其时地转发了《高等教育研究》2015年刊发的一篇专业论文《我国高校“非升即走”制度的合法性反思》，称“今天的博士毕业生们，面临着要么去一所名校承担不断升级的科研压力，要么去一所三、四流学校拿编制内职位的现实选择。虽说‘非升即走’改革的目的是激励高校教师的科研成果转化，不养闲人、庸人，但这种类似企业的竞争淘汰制度，是否适用于研究周期长的学术领域、是否会挤走那些因全身心投入课堂教学而导致科研成果不足的优秀教师，则一直争议不断。本文在分析制度起源及沿革的基础上，对中国高校‘非升即走’制度引进和适用现状作了反思，集中讨论了这一制度的合法性问题，并提出了改革建议。”

      且不说上面提到的“今天的博士毕业生们，面临着要么去一所名校承担不断升级的科研压力，要么去一所三、四流学校拿编制内职位的现实选择”显然与事实并不符合——目前博士们的职业选择很多元，留在高校做行政、到中学当教师、甚至到街道工作都不是稀罕事儿了；仅就文章的观点“在我国所有公立高校或公立高校所有教师岗位全面引入‘非升即走’制度显然是不恰当的，应在对高校资源配置方式、职责任务、服务对象进行定位的基础上，通过立法规范教师岗位的分类管理，从平衡校方与教师权利与义务角度构建高校教师非终身教职制度”，本文尝试探讨：面对受到越来越多质疑的“非升即走”制度，博士生们在期待高校改革的同时，如何开展个人职业生涯规划、来应对未来可能面临的职业难题。

    1999年我国高校全面扩张后仅仅6年的2005年，“大学毕业生就业难”就成为了社会问题。2007年底，教育部印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》通知（教高厅〔2007〕7号）以解决大学生就业难问题。然而，博士生的职业生涯规划至今都没有引起足够重视-不仅仅高校鲜有为博士生开展职业生涯规划课程或教学者，甚至博士生自身也缺乏应用的重视。据笔者了解，目前全国高校针对本科生普遍开设了职业生涯规划课；近几年来，一些高校对研究生开设了职业生涯规划课、也开放给博士生，但选课的博士生寥寥无几。然而，这并不意味着博士生不需要开展职业生涯规划，事实也不能证明他们都是规划好自己的职业生涯后读了博士的。

    职业生涯规划的核心内涵是做好“人-职匹配”：通过系统科学的自我认知与职业/职场探索，根据自己的价值观和职业兴趣（能力倾向）偏好、将自己放在最恰当的位置上。针对博士生而言，特别重要的自我认知探索是了解自己的生涯价值观和职业兴趣倾向与高校教师的岗位要求是否匹配，而非单纯的学历、已发表论文等硬件条件。生涯价值观决定了我们更愿意在哪个领域发挥才能，职业兴趣决定了我们的才能可以发挥到什么水平；从长期来看，生涯价值观对职业选择的作用是最重大的。

    生涯价值观体现了一个人真正想从工作中得到什么，决定了个体对所选择职业的相对稳定的、内在的追求，对于个体的职业选择与发展起着方向导引及动力维持的作用。美国著名心理学家舒伯提出的生涯价值因子对于不同职业对从业者的激励方面有很强的解释性，是笔者近几年来在生涯规划课上引导学生开展职业价值观探索时重点介绍的理论工具。舒伯通过对职业价值内在结构及职业价值观因子研究，开发了《工作价值观量表》，将具体的15个因子归纳为三个维度，分别是：

    1）内在价值维度，指与职业本身性质有关的因素，即工作本身的一些特征，包括智力激发、利他主义、创造发明、独立自主、美的追求、成就满足、管理权力等7个因子；

    2）外在价值维度，指与工作内容无关的外部因素，即工作的环境，包括工作环境、同事关系、上司关系、多样变化等4个因子；

    3）外在报酬维度，指在职业活动中能获得的因素，包括声望地位、安全稳定、经济报酬、生活方式等4个因子。 

    其实，面对高校“非升即走”压力，近年来名校博士还是对进入重点高校成为“青椒”趋之若鹜，说明高校教师是一类有竞争力的岗位。社会普遍认为高校教师是稳定、声誉较高的职业，而且“不用坐班、一年还有两个假期”——说到这里，“青椒”们都笑了：“不用坐班”还算事实，然而真相是几乎所有教师不在办公室“坐班”也在家里“坐班”，不仅白天坐班、晚上也得坐班；“一年两个假期”是不存在的。根据舒伯的生涯价值因子分析，这里所说的“稳定、声誉高”都属于“外在报酬维度”，其实并不能给人带来职业发展中的长久激励。真正给个人长久发展带来正向激励的是智力激发、利他主义、创造发明、独立自主、成就满足等内在价值维度。

    除了生涯价值观，职业兴趣倾向也非常重要：据笔者浅见，霍兰德职业兴趣六角型模型对大学生及职场人士的能力倾向差异解释性是比较强的（请参考2019.6.6“高考状元为何未能成为行业领袖”）。六个角对应的能力倾向可以参照下面的简单说明：

    R (Realistic)：The Doers(行动者)

     I (Investigative)：The Thinkers(思考者)

     A (Artistic)：The Creators(创造者)

     S (Social)：The Helper(助人者)

     E (Enterprising)：The Persuaders(说服者)

     C (Conventional)：The Organizer/Keepers(组织者/保持者)

    大学教师首先对其本学科领域对应的职业兴趣类型有较高的匹配性（比如工科需要很强的R型），同时对IA/AI)型也要求较高。此外，目前名校考核教师对于发表高水平专业论文基本上都有硬性规定，而发表论文不仅仅需要IA型职业兴趣，还需要较强的C型，因为本质上、发表论文也有“套路”，要根据期刊的格式规范来撰写！从这个意义上说，爱因斯坦在目前的高校体制中、也可能无法满足考核要求！“诺贝尔物理、化学、医学甚至经济学等奖项的获奖者发表高水平期刊论文者并不多”这一现象，其实正好说明了这一点：诺奖是鼓励真正意义的创新成果、而太过创新的观点并不适合发顶刊论文，因为顶刊论文需要非常漂亮的数据与模型、是需要C型职业兴趣来支持的。（相关推文链接：“高考状元”为何没能成为行业的领袖？-从生涯发展视角的解读）

    故而，因为智力激发、利他主义、创造发明、独立自主、成就满足等内在价值维度希望进入高校任教职的博士生们，同时要具备较强的IAC型职业兴趣工作起来才能较为得心应手。否则，即使凭借名校的博士学位及在大牛导师指导下发表的论文得到了名校教职，接下来的职业生涯还是要靠自己来应对啊！那些“因为觉得硕士毕业不好找工作、所以读了博士”的同学，更要慎重决策：因为你们原本读博士就不是开展生涯规划后的理性决策，贸然申请去高校任教、确实风险会更大呢......

    同时，抗挫折能力也是特别重要的指标，因为名校普遍实施“非升即走”、且考核结果并不由个人来决定，因此一定要做好有可能会不得不“走”的心理准备。在找工作的同时就应该考虑自己适应职场、长久发展的可能性。如果经过考量后“心里没底儿”，有两种策略：对于性格容易焦虑者、放低标准“高能低就”；对于“愈挫愈勇”者，大胆争取、但同时做好“万一要走”的心理准备，相信“天生我才必有用”！

    最最关键的一点、请同学们务必认识到：个人的职业生涯其实是由内、外两方面构成的！内职业生涯指的是从事一种职业所需具备的知识、能力、经验和内心感受等因素的组合及其变化过程，这些因素主要靠个体自身的不断探索而获得，不随外界因素的改变而自动具备或者丧失、是别人无法替代和剥夺的；外职业生涯则是指从事一项职业的工作内容、条件、待遇、职务、地点等因素的组合及其变化过程，即我们平时所熟知的各种offer。即便由于种种原因未能如愿获得心仪的offer或遭到解聘，我们失去的只是外职业生涯而已；只要内职业生涯还在，就应当坚信“天生我才必有用”、继续寻找适合自己才能发挥的平台。（相关推文链接：“出名要趁早”吗？-内职业生涯与外职业生涯相互关系对生涯发展的影响分析）

    总之，建议博士生们在确定将高校教师作为事业发展目标之前，先要借助生涯发展理论工具系统开展自我认知，尽可能以智力激发、创造发明、独立自主、成就满足等内在价值维度倾向来考量高校教师这一职业选择、再根据自己的霍兰德职业兴趣类型倾向来判断自己是否真正适合从事这一职业，而非单纯地认为“读了博士就该进高校”或是因为“高校教师不坐班、一年两个假期”的条件而申请。

    找工作的实质是为了自己将来站在最能发挥才能、最能创造社会价值的职业平台上，自身也将因此获得成就满足、从而拥有更美好的人生。“非升即走”制度本身是希望留下最适合在大学任教的“青椒”们；没能留下者，绝不是说明你不够优秀，很可能是没有选对平台。要坚信：这是“上帝给你关上一扇窗、又为你打开一道门”的契机。