本次线上直播继续由先闻道师资部总监李华琳老师特邀《SPOT团队引导技术》认证培训导师、国际引导学院认证CCF资深引导师王延广老师直播授课。
本次直播活动从上一期的「初识」、到本期的引导核心能力的「解密」，让我们看看都「解密」出了什么：
一、作为引导师如何能够成功调研到客户呢？建立安全的二级关系是关键。我们先拓展阅读下沙因老头的四级关系：
沙因在《谦逊的咨询》中提到——
● 负一级关系，人们互相排斥、互相怨恨、互相欺压；
● 一级关系是交易型的、官僚化的，“职业性”的关系，学生和老师、病人和医生之间单项输出的关系，就是一级交易型关系。
● 二级关系是把对方当做一个完整的人，就是沙因教授提出的一个新的概念，叫Personization(个人化)，把对方当成一个完整的、有血有肉的人；是一种彼此认识、相互尊重、彼此能够安全对话、敞开心扉的支持性关系。
● 三级关系是亲密、依恋、友谊和爱，应该来讲主要是家庭内的关系。类似爱人和战友的关系，引导者与客户建立的关系不需要去到这个级别。
二、然后，对于培训师或者引导式的培训师，如何借助引导师的核心能力营造安全？这需要进行「谦逊的提问」：
● 第一种「谦逊的问讯」是推荐的提问方式；最大限度地表达出我的好奇心和对他人的兴趣，并且减少偏见和对他人先入为主的看法。
● 第二种「诊断型的问讯」有时候效果也很好，但是需要客户已经觉得安全；这种形式的询问和其他询问最大的区别是它能够影响别人的思维过程。通过问一个更深入的问题代替回答初始的问题，我可以掌控整个对话的方向，但你必须斟酌这样做是否可取。
● 第三种「对抗式提问」，就稍微有点麻烦；这种形式的询问的定义和谦逊的探询很少有相符之处，因为询问者不仅掌控着对话的过程，还掌握着对话的内容。你在不紧不慢地给出建议，但这往往会引起他人的反抗，从而更难建立良好关系
● 第四种「面向过程的提问」，如果我努力去建立一段良好的关系并且认为对话在向一个错误的方向发展时，我会用这样一些方式谦逊地提问——“怎么了？”（“我们这样可以吗？”、“我有冒犯您的地方吗？”）从而去探索可能出错的地方和我可以去弥补的方式。
这种形式的问题会使双方突然关注当下的交互问题，而不是对话内容。只是这种形式的询问需要依赖于特定的场合和小心的措辞，但它常常使他人意识到这是两个人的交互，而且是可以被评论和分析的。
三、李华琳老师谈到，在以往带领各类专业老师磨课发展过程中，当遇到其专业深厚的老师时，以前惯用自己的「李一刀」技巧，而自己学完SPOT之后，更加知道如何去聆听他们、复述他们的语言以及通过提问的技巧去探索和激发对方了——这拓宽了自己的对话技术，帮助专业老师们发展自己。
而这些是使用团队引导中的核心能力帮到自己的：
下期共读会预告，抢先预定
我们教：SPOT团队引导技术工作坊 / 成为引导式的管理者 / TFT引导式培训师 / 问题分析与创新解决 /《引导师五步七问工作坊落地技巧班》
我们做：未来探索战略共创工作坊 / 目标共识工作坊 / 复盘 / 业绩提升工作坊 / 跨部门沟通与协作工作坊 / 变革工作坊 / 行动学习 / 行为准则工作坊 / 核心价值观工作坊 / 基于AI欣赏式探询的“裸心会”、“热椅子”工作坊
工具库：28、那些著名的“2x2决策矩阵” / 27、世界咖啡/ 26、开放空间工作坊技术 / 25、自下而上的战略规划：未来探索 / 24、人人都可以上手的私董会 / 23、团队对什么说YES和对什么说NO：生态周期规划 / 22、建立团队韧性：关键不确定性矩阵 / 21、问题矩阵 Agreement-&-Certainty Matrix / 20、整合-自治 Integrated~Autonomy / 19、名人访谈 Celebrity Interview / 18、旁观者清「人类学研究」 Simple Ethnography / 17、一起涂鸦 Drawing Together / 16、换位思考的倾听：听到、看到、尊重 Heard, Seen, Respected (HSR)/ 15、使用「最低规范 / Min Specs」释放团队最大的活力 / 14、即兴心理剧创作/ 13、三人行 Troika Consulting/ 12、引发微小行动的「15% 解决方案」 / 11、反向头脑风暴-用TRIZ打破惯性思考 / 10、解决「既要...又要...」的“悖论思考” / 9、目的、使命、价值观“开采法”——千万次地问为什么 / 8、破冰：即兴社交 / 7、认可练习 / 6、积极聆听 / 5、团队共识画布 / 4、臭鱼模型 / 3、化解冲突的对话阶梯：W³ - What、So What、Now What？/ 2、人人参与、相互激发的极简会议方法：“1-2-4-All” / 1、Check-In / Check-Out 出入场调查
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