在企业集团化的现代社会中，混同用工逐渐成为一种常见的用工模式。
所谓混同用工，通常是指多个用人单位同时或交替使用同一名劳动者，比如说“一套人马、两块牌子”，又比如说劳动者被指派到不同子公司或下级公司工作，这些劳动关系和管理界限模糊不清的用工模式，都可能构成混同用工。
但是，混同用工并非双重劳动关系，两者之间具有本质上的区别。在双重劳动关系中，劳动者自愿且明知本人与多家用人单位之间同时建立劳动关系，并从多家用人单位获取多份报酬；但在混同用工的情况下，是用人单位出于运行方式、管理模式等方面的考量，与其他具有关联关系的用人单位同时或交替使用同一名劳动者，该名劳动者本身没有和其他用人单位建立劳动关系的意思表示。因此，混同用工状态下，劳动者不具有双重劳动关系。
那么，混同用工时，劳动者究竟与哪家用人单位构成劳动关系？
在很长一段时间里，法律没有对混同用工的劳动关系认定与责任承担做出明确规定。但2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“《新劳动争议司法解释（二）》征求意见稿”）第九条规定：
“被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；
（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。
劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”
从上述规定可以看到，劳动合同仍旧是劳动关系的首要考虑因素，其次，才是用工管理行为等。而是否变换用人单位支付工资、是否多个用人单位共用一个办公地址、是否多个用人单位交叉向劳动者安排工作等因素也是以往江苏地区的司法审查中衡量是否构成混同用工的重要因素，但需要说明的是，并非满足其中一项标准，就一定会被认定为混同用工。
（2021）苏05民终4935号案中，法院认为：昌鑫公司与丰禧公司虽为关联企业，但两家公司并未对孙某施行混同用工，孙某也明确知晓为丰禧公司从事机修工作，偶尔给昌鑫公司帮忙搬布的行为并不代表与昌鑫公司存在劳动关系，故孙某要求昌鑫公司承担连带责任，依据不足。由此可见，即便存在关联关系，但员工偶尔根据公司安排为关联公司提供帮忙的，不一定构成混同用工。
当然，混同用工也会给公司带来一些隐患：《新劳动争议司法解释（二）》征求意见稿第九条规定已明确，如多家关联企业混同用工，除非另有约定，劳动者有权要求各用人单位承担连带责任。并且，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，新旧用人单位之间的工龄连续计算。因此，混同用工无法达到阻断劳动者连续工龄计算的目的，劳动者工龄满十年的，用人单位仍应依法订立无固定期限劳动合同，并且，在解除劳动关系需要支付赔偿金或补偿金时，仍需要把在各个用人单位的工龄合并计算。
因此，在人事管理过程中，为降低被认定为混同用工的风险，建议依法与劳动者签订劳动合同且签订合同、工资支付、社保缴纳等的主体保持一致。确需变更用人单位的，各相关方应当书面确认劳动关系转移并明确转移前后各方的权利义务。
作者：庞馨黎
毕业于东南大学法学院，法学学士，江苏剑桥颐华（苏州）律师事务所律师。
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