上个月，最高人民法院发布了六件劳动争议典型案例，其中，有这样一个案例：
张某入职体育公司，任总经理，并签署竞业限制协议。张某离职后，体育公司按约支付竞业限制经济补偿。但张某之妻在张某离职后成为某公司的投资人，该公司经营业务与体育公司存在竞争关系，且该公司的关联公司为张某缴纳社会保险。体育公司因此认为张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任。
案件中，与体育公司签订竞业限制协议的是张某，但做出竞争行为的却是张某之妻。无论是出于合同相对性，还是《劳动合同法》第二十四条的规定（“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”），似乎都不应以张某之妻的行为来评论张某是否违反竞业限制协议。
但是，审理法院认为：“张某任总经理，对体育公司的经营管理有决策权，应按竞业限制协议约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的公司，在经营业务上与体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与其配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。”
该案以配偶的投资行为认定张某违反竞业限制协议，是结合张某配偶的投资时间、张某与其配偶利益关系等多重因素做出的考量。
现实中，劳动者规避竞业限制义务的方法多种多样，不乏有利用配偶或其他亲属身份从事竞业限制协议所禁止工作、行业的情况。这也导致全然根据《劳动合同法》第二十四条规定或合同相对性原则，来否定竞业限制义务主体范围的扩大化，具有不合理性。
譬如说，在（2020）苏0591民初100号案中，蔡某原为天加公司员工，与天加公司约定有竞业限制。离职前一个月，其配偶设立一家与天加公司在业务上具有竞争关系的公司，并担任法定代表人。蔡某离职后，由第三方公司缴纳社保作为掩护，实际上却在为配偶所设公司向原包装公司的客户推销竞争产品。
第三方公司缴纳社保仅为表象，苏州工业园区人民法院当然也不会仅凭蔡某提供的社保缴纳明细就认为其履行了竞业限制义务，而是挖掘出劳动者利用配偶名义隐形违约的事实，并判决蔡某继续履行竞业限制义务并承担相应的违约金。
由此可见，虽然以配偶或其他亲属行为来判断是否违反竞业限制义务，是对竞业限制义务主体范围的扩大，但究其根本，配偶或其他亲属仅是“名”，实质仍是在审查劳动者的行为与目的，换言之，竞业限制协议的相对方仍限定在劳动者与用人单位之间。如果劳动者切实履行竞业限制义务，配偶或其他亲属仅是凭自身意愿、自身技术条件等从事有关行业，仍是难以将竞业限制义务扩张至配偶或其他亲属的行为上。
作者：庞馨黎
毕业于东南大学法学院，法学学士，江苏剑桥颐华（苏州）律师事务所律师。
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