段永平：虽然你可能真是“举贤不避亲”，但公司其他同事可能会不这么看。我认为除非是不可或缺，不然最好不 要沾亲带故的，尤其不要沾亲。
要举贤不避亲，那就要，
1、先举贤不避仇。
2、先罚过不避亲。
在这个基础上，其他同事才可能会真觉得是举贤不避亲。否则，举贤不避亲，一定会有人认为是任人唯亲。
另外，贤，是可以培养提高的，
段永平：人才的合适性往往比合格性重要。合适性就是人才对企业文化的认同，合格性就是人才做具体事的能力。合格性是可以通过培训提高的，合适性很难改变(2011.3.26)
所以，贤在举的过程中，就远没有想象的那么重要了。
用人，本来就是要付出代价的。
段永平：把事情做对是要靠学习的，在实践中学习，在犯错误中学习。不做永远都不犯错，但永远学不会。
所以，贤是一个过程，而不仅仅是一个结果。
举贤，有些时候，侧重的是利益的分配（举贤，首先是一种赏罚）和均衡（所以，很多时候，忠诚比贤更重要），也不是所谓的忠和奸、贤能和无能。一般人通常离贤有些距离、但离无能也同样有些距离的。
均衡比忠奸更重要，因为人心难测易变，所以，要靠多方均衡，使人心难变、易测——变化，意味着未知，而操作于未知——意味着失败和犯错——这是危险的。
用贤能，是为了减少未知的，但失去均衡——反而是增加未知，所以，得失利弊并不是一目了然的。通常均衡是第一优先的，在均衡的基础上用贤能。
但公司其他同事可能会不这么看。
这是凡事都要看杠杆表现，任何事情，都首先是一个杠杆——看他杠杆了什么。这样才能看全这个事整体的面貌。一定会有人认为是任人唯亲的、并且上行下效的——所以，尤其不要沾亲。
什么问心无愧——这样的说法只是安慰自己的，但客观是造成了坏的影响、并且可能上行下效。动机这种主观的东西，有些时候并不那么重要，重要是的生成的背后的客观性。
比如，用奸臣，就是不问主观动机，而只问客观效果——这本身是一种唯物主义，也是一种实用主义。
所以，段永平的公司，就有了这样的规定，
段永平：我们有明文规定直系亲属不能在一间公司内，但不同公司好像可 以。我觉得在我们中国文化的大前提下，如果允许直系亲属在公司的话，那10年8年后重要岗位基本上就都是 那谁谁谁的亲属了，那企业怎么可能还有竞争力？再说，有了这条规矩，我们同事们可是省了无穷多的 麻烦啊，不然每个稍有点权力的人都会背上很多人情债的。
段永平：谈恋爱没问题，结婚以后就变直系亲属了，所以要变化。
贤，很重要，但也没那么重要。人才从来不是稀缺的，而是有一大把的人在排队等待、有一大把的人可以候选。——至少大多数的岗位，都是如此。只有极少数的岗位，在极少数的时机，才需要超级英雄——超级贤能。
乔布斯：过去我认为一个优秀的人才能顶两个平庸的人才，但后来我发现我错了，一个优秀的人才是能顶50个平庸人才的。
乔布斯说的是极少数的岗位、极少数的时机这种情况的。相反，乔布斯的电梯开除员工。——这本身也是对人才的蔑视。
大企业本来就是要对人去依赖化的。而通过流程和标准 去解决。对特定人的依赖，会造成企业经营和生存的风险。企业是去要风险的。
