《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）：第四十六条

一、关于职工工作年限的制度沿革

中华人民共和国成立以来，为了正确处理职工的工龄问题，国家先后颁发了许多文件，以适用工资制度和劳保福利制度的需要。其中有四个基本文件非常重要，即：1953年《劳动保险条例实施细则修正草案》第十章“关于工龄的规定”、1955年国秘字第245号命令颁发的《国务院关于处理国家机关工作人员退休退职时计算工作年限的暂行规定》、1956年《国务院关于国家机关工作人员退休和工作年限计算等几个问题的补充通知》和1957年国务院人事局发出的《受处分人员的关于工作年限计算问题的复函》。上述四个文件，明确了工龄的基本概念，确立了工龄计算的基本原则和基本计算方法，是解释工龄计算问题的主要依据。

所谓工龄，是指职工自与用人单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。1995年《劳动法》实施后，企业职工全部实行劳动合同制，工龄的提法在逐步减少，而被“投保年限”和“同一用人单位连续工作时间”或者“本单位工作年限”所替代。

实践中，用人单位根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整往往会导致用人单位主体的变动，而用人主体的变动必然对劳动合同运行产生影响，进而可能影响到劳动者的合法权益。为了保护劳动者的合法权益，避免因用人单位主体变动而产生的不利影响，《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”上述规定明确了用人单位存在上述变动情形时应承担责任的主体。但是并没有规定工作年限问题，即劳动者在原用人单位的工作年限能否计入新工作单位工作年限。

为有效防止用人单位利用变换用工主体规避支付经济补偿、签订无固定期限劳动合同的法定义务，切实保护劳动者合法权益，国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”上述规定主要是规范原用人单位已向劳动者支付经济补偿的情况下，劳动者在原用人单位的工作年限将不再计入新用人单位，弥补了《劳动合同法》的不足。但对于原用人单位未向劳动者支付经济补偿的，劳动者或用人单位解除劳动合同时，在计算经济补偿或者违法解除劳动合同的赔偿金时，应否计算原用人单位的工作年限，《劳动合同法实施条例》并没有明确规定。实践中，如何认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”也存在较大争议。

为进一步明确劳动者工作年限的计算问题，同时细化“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的具体情形，最高人民法院通过总结审判实践经验，在2013年《劳动争议司法解释（四）》第5条中，对于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工作年限和新用人单位在解除、终止劳动合同时经济补偿或赔偿金的计算方法进行了明确规定。考虑到上述规定在实践中的运用已较为成熟，本解释继续沿用了2013年《劳动争议司法解释（四）》第5条的规定。

根据本条规定，如果劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，无论是劳动者依法提出解除劳动合同，还是新用人单位合法、违法提出与劳动者解除劳动合同，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。

二、关于工作年限与连续工作年限、本单位工作年限的理解

本条中的工作年限实际上是指劳动者的连续工作年限。劳动者的工作年限和劳动者的连续工作年限的法律意义并不完全相同，需要作出适当的区分。工作年限的意义在于工龄的计算，与劳动者的患病和非因工负伤的医疗期享受时间的长短有关，与劳动者的退休养老待遇相关，也与劳动合同解除或者终止时的经济补偿相关，劳动者更换工作单位时，其工作年限一般连续计算。连续工作年限则对于劳动合同订立时，合同类型的选择有价值，[1]还会与劳动合同解除或者终止时的经济补偿金的计算有直接关联。劳动者在劳动合同的履行期间，由于患病、非因工负伤、孕产假期而暂时停止工作的，不停止计算劳动者的连续工龄。

本单位工作年限，又称“同一用人单位连续工作时间”，是指劳动者与同一用人单位不间断地保持劳动关系的时间。《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕191号）认为，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念。因此，“本单位工作的年限”强调的是在本单位的连续工作年限，指不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间，劳动者在中途与用人单位解除劳动合同，将导致其工作时间不再连续。

劳动者在用人单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。至于双方是否签订劳动合同，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了多份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本单位工作的年限，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。

三、原工作年限应否为计算新用人单位工作年限的判断标准

按照本条规定，新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时，应否计算劳动者在原用人单位的工作年限有两个要件：

（一）劳动者是非因本人原因被安排到新用人单位工作的

如果劳动者是出于自身利益考虑，主动地从原用人单位辞职，重新入职新用人单位，这是劳动者辞职权的体现，而劳动者因为自身原因辞职依法并不享有获得经济补偿的权利，也就无所谓工作年限的连续计算。

（二）原用人单位没有向劳动者支付经济补偿

如果原用人单位向劳动者办理了解除或者终止劳动合同手续，并支付了经济补偿或赔偿，说明双方实际已经解除或者终止了劳动关系，劳动者与新用人单位之间的本单位工作年限应当重新计算。当新用人单位在解除或者终止劳动合同计算经济补偿年限时，只计算劳动者在新用人单位实际工作年限即可。为了保证劳动者在与用人单位解除或者终止劳动合同时，能够享受到《劳动合同法》规定的劳动者在提供劳动期间的经济补偿，只要非劳动者本人原因更换用人单位主体，则劳动者应享有其全部工作年限的经济补偿。

四、劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的具体情形

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位

工作岗位是指用人单位安排劳动者在什么岗位从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。工作场所是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。两者都是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款。工作内容一旦确定，用人单位不能单方随意变更工作内容，如需变更，应当协商一致，且原则上应采用书面形式。如果劳动者一直在原工作场所、工作岗位上工作，无论劳动合同主体如何变化，均不影响劳动者工作年限连续计算。

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动

用人单位组织以委派或任命形式调动劳动者工作，体现的是用人单位的意志，就用人单位内部来讲，属于行政命令，劳动者服从于安排，到新单位工作，显然是非劳动者本人原因，在计算工作年限时，应当将委派的用人单位的工作年限计算在内。

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动

用人单位分立，是指单位按照法定程序分为两个或两个以上的主体；单位合并，是指两个或两个以上的单位按照法定程序合并为一个主体。用人单位发生分立或者合并，就涉及分立或合并前的用人单位与劳动者签订的劳动合同如何处理的问题。根据《劳动合同法》第34条的规定，劳动者在原用人单位工作年限应当计算在承继其权利义务的用人单位。

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

关于关联企业的认定，国务院制定的《税收征收管理法实施细则》第51条给出了界定标准，即具有下列关系之一的公司、企业和组织：（1）在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系；（2）直接或间接地同为第三者所控制或拥有；（3）在利益上具有关联的其他关系。实践中，人民法院对关联企业的认定一般从业务关联、人事关联、财产关联等方面具体把握。从表象上来看，各企业之间在法律上相互独立，但彼此之间经营业务持续关联，股东和高级管理人员存在交叉，财产或业务存在混同；有些企业出于业务安排或者为了规避法律风险，可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。在处理此类案件时，应当从企业的股东、实际控制人及劳动者工资发放、日常用工管理、社会保险缴纳等方面去考虑企业间是否具有关联关系，如一旦确定企业间具有关联关系，便可依据本条规定将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以保护劳动者的合法权益。

（五）其他合理情形

此处“其他合理情形”为兜底条款。兜底条款是法律文本中常见的法律表述，主要是为了防止法律的不周延性，以及社会情势的变迁性。法律一经制定出来，因为其固定性而具有了相对的滞后性，况且法律制定者受主观认识能力等方面的局限，也无法准确预知法律所要规范的所有可能与情形，所以就有必要通过这些兜底性条款，来尽量减少人类主观认识能力不足所带来的法律缺陷，以及为了保持法律的相对稳定性，使执法者可以依据法律的精神和原则，适应社会情势的客观需要，将一些新情况等通过这个兜底性条款来予以适用解决，而无须修改法律。

五、关于非因本人原因的举证责任

实务中，本单位连续工作时间的事实认定较为复杂，劳动者证明用人单位更换是非本人原因非常重要，这涉及举证责任问题。对此，实践中存在不同观点：有观点认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对于劳动者工作年限的计算均由用人单位承担举证责任。也有观点认为，“非因劳动者本人原因”是一个消极事实，并且存在无穷尽的可能，用人单位根本无法完成举证。我们认为，对于“非因劳动者本人原因”证明责任的认定可以从变动的原因着手，区分不同的情况。（1）劳动者和用人单位对连续工作年限协商一致予以认定的。若该认定是双方真实意思表示，认定的连续工作年限则是合法有效的。双方一般不会产生争议。（2）劳动者单方认定连续工作年限。根据本解释第44条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，劳动者提出具体的连续工作年限后，只需证明与用人单位存在劳动关系，由用人单位举证证明劳动者的实际工作年限，包括新旧单位之间的关系、组织调动的有关证据和支付经济补偿金的证明等。（3）用人单位单方认定连续工作年限。用人单位不得随意对劳动者的连续工作年限作出单方认定，应从与劳动者建立劳动关系之日起计算连续工作年限，并需提供证据证明。对属于用人单位掌握管理的证据，或者虽应由劳动者提供但实际上由用人单位掌握管理的证据，应根据《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条第2款规定的特殊举证规则，实行“举证责任倒置”，把举证责任分配给用人单位；或者作有利于劳动者一方的分配，以减轻劳动者的举证义务。当然，仲裁机构或法院亦应积极发挥能动作用，可以根据公平原则和诚信原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担；对于当事人因客观原因不能自行收集的证据，必要时可以根据当事人申请或依职权，调取相关证据。

【审判实践中应注意的问题】

一、应注意工作年限的起算点

《劳动合同法》第46条、第87条规定的经济补偿和赔偿金与劳动者在本单位工作的年限密切相关。劳动关系建立的时间应当是计算工作年限的时间，此无争议，实践中对于用人单位与劳动者之间何时建立劳动关系存在不同意见，此间接关系到工作年限的起算点问题。一种意见是劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志；另一种意见是以用工之日建立劳动关系。我们同意第二种意见。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”因此，判断双方是否存在或建立劳动关系，应当以是否用工为标准，而不是仅以是否签订劳动合同为标准。实践中，具体又分为三种情况：

1.劳动合同签订在前，实际工作在后，即签订合同后过了一段时间才工作。《劳动合同法》第10条第3款对此规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是说，用人单位与劳动者虽然签订了劳动合同，却不认为已经建立了劳动关系，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。

2.劳动合同签订在后，实际工作在前，即先工作后补签劳动合同。此时，也应当以实际工作之日或用工之日作为劳动关系的起算点。依照《劳动合同法》第10条第2款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时规定，对于用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。对于在此期间的劳动报酬支付问题，依据《劳动合同法》第11条之规定，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

3.签订劳动合同与实际工作同时进行，此时是较为理想的状态，也是实践中最普遍存在的情形。在正常情况下，劳动者与用人单位自建立劳动关系时起就应当订立书面的劳动合同。

综上，确定劳动关系起算点的核心标准是“用工之日”。对于用人单位依据《劳动合同法》第46条之规定需向劳动者支付经济补偿的，应按照《劳动合同法》第47条规定，根据劳动者在本单位工作的年限予以计算。同时根据《劳动合同法》第87条、《劳动合同法实施条例》第25条之规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，其计算标准为按照经济补偿标准的2倍计算。

二、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，经济补偿如何计算

《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”由此，对于劳动关系跨越2008年1月1日的劳动者，往往涉及解除劳动合同经济补偿如何计算的问题，实践中存在两种观点：

第一种观点认为，用人单位在2008年1月1日之后与劳动者解除劳动合同，仅按照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿即可，并且经济补偿的年限从2008年1月1日起算。

第二种观点认为，从《劳动合同法》第97条第3款规定的本意来看，对于2008年1月1日之前已经存续，并且在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，应该以2008年1月1日为界分段计算其经济补偿的年限。

我们倾向于第二种观点，其理由在于：第一，从文义解释的角度看，该款后半句已经明示“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。而之前的《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第36条规定：“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。”因此，当时的“有关规定”主要是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。第二，实体法的适用原则之一是不溯及既往，《劳动合同法》属于实体法，它只能对其生效之后即2008年1月1日之后存续的或新成立的劳动合同关系进行调整，而对于2008年1月1日之前的劳动合同关系，应该由当时的实体法进行调整。虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日被宣布废止，[2]但作为当时调整劳动合同关系中经济补偿的实体法之一，由其调整2008年1月1日之前的经济补偿关系并无不妥。第三，从性质上看，经济补偿是劳动法上一项极有特色的制度，它体现的是劳动法律对劳动者倾斜保护的原则和目的，分阶段计算经济补偿年限更符合经济补偿的制度性质和功能构成。

从各地司法实践来看，对于劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后的，大多数法院在判决用人单位支付经济补偿时亦采用分段计算的观点。但由于《劳动合同法》规定的支付经济补偿的情形和计算标准与《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等规定有所区别，使得分段计算解除劳动合同的经济补偿问题也存在较大争议。实践中关于经济补偿“分段计算”的争议主要集中在“计算基数”分段和“计算年限”分段两方面。

（一）经济补偿的基数是否分段计算

《劳动合同法》第47条首次规定对经济补偿基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的基数按上年度职工月平均工资3倍的数额确定，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年，也就是通常说的“3倍+12个月”双重封顶。而此前《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中并无关于经济补偿基数“3倍”的限制规定。因此，经济补偿的工资基数存在两种情况：

1.劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资3倍，则经济补偿的计算基数就是该劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资数额，此时不存在分段计算问题。

2.若劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍，就涉及经济补偿的基数是否需分段计算的问题。司法实务中有两种观点：

一种观点认为，此时不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算，按用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍计算。例如：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第31条规定：“用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。”北京地区法院亦持该观点。[3]

另一种观点认为，此时经济补偿的基数应当分段计算，即《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资数额确定经济补偿金的计算基数，《劳动合同法》施行之后的年限按照3倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。例如《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第21条第3项规定：“符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。”

（二）经济补偿的年限是否分段计算

关于经济补偿金年限计算的问题既包括用人单位应当支付经济补偿的情形认定，也包括经济补偿年限封顶的问题。《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当支付经济补偿的具体情形，第47条规定了经济补偿的年限封顶问题。《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的用人单位应当支付经济补偿的情形与《劳动合同法》并不完全一致；同时，虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》也有关于经济补偿封顶年限的规定，但条件不同，主要针对的是特定解除劳动合同类型实施12个月工资的年限封顶，即“协商一致解除劳动合同”“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由用人单位解除劳动合同”等情形。而《劳动合同法》则只有在“补偿基数”超过封顶线的情况下才对“年限”进行12个月工资的封顶。由此，对于劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿年限是否分段计算、如何分段计算就有以下几种典型情况：

1.用人单位按照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿，但按《劳动合同法》实施以前的有关规定（主要是《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》），用人单位无须支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算。

2.按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的“12年”封顶情形的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。但因《劳动合同法》实施前后规定的经济补偿具体计算标准不同，在计算时应当分别考量。[4]

3.按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，对于《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算，其工作年限最多不超过12年；对于《劳动合同法》实施后的经济补偿，按照《劳动合同法》规定的标准计算，如符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算。

三、其他需注意事项

1.无论是《劳动合同法实施条例》第10条还是本条规定，均是针对非因劳动者原因导致用人单位主体变化的情况进行的规定，若因劳动者自己的原因导致用人单位变化的情况并不适用本条规定。这主要是因为，如果是劳动者主动辞职或者非因用人单位原因提出解除劳动合同（除《劳动合同法》第38条规定外），用人单位不需要支付经济补偿，故再考虑原用人单位工作年限已无实际意义。但实践中，由于用人单位与劳动者相比往往处于强势地位，有时用人单位的意志可能被强加给劳动者，使得个案中对于是否系因劳动者本人原因从原用人单位被安排至新用人单位工作的事实难以查明，这就需要仲裁机构和法院根据个案中双方的举证情况及事实查明情况综合判断。

2.本条既包含了劳动者依法解除劳动合同的情形，又包含了用人单位解除或者终止劳动合同的情形，此外，对于劳动合同终止经济补偿的问题，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第38条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。而《劳动合同法》第46条第5项规定对此问题作出了新的规定。根据《劳动合同法》规定的经济补偿金分段计算的原则，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿的，经济补偿金的计算年限，应自2008年1月1日开始计算。

【案例解读】

一、基本案情

李某曾与某科技公司签订有期限自2014年5月4日起的无固定期限劳动合同。李某正常出勤至2019年11月20日。2019年11月20日，李某向某科技公司送达《解除劳动关系通知》，以某科技公司存在拖欠工资、恶意调岗等行为为由解除了双方劳动关系。后双方发生劳动争议。

李某主张，其于2008年10月28日入职与某科技公司存在关联关系的某创业公司，后某创业公司安排其到科技公司工作，某创业公司未支付任何经济补偿或赔偿金，故应自2008年10月28日起计算其工作年限。李某提交以下证据：（1）《工作年限证明》，内容为：兹有公司员工李某，自2008年10月28日开始在某科技公司工作至今，担任综合管理部经理一职，从事专业工作满9.5年，工作期间遵纪守法，无违反职业道德的行为。落款时间2018年6月30日并加盖某科技公司公章。（2）工商登记查询信息。显示2013年12月3日，某创业公司的法定代表人为陈某，某科技公司现任法定代表人为陈某。

某科技公司对于《工作年限证明》中公章的真实性不予确认，但不申请公章鉴定，主张李某有机会单独使用公章，认可陈某曾担任某创业公司的法定代表人，但主张二公司不存在任何关联关系，主张某创业公司已经处于吊销状态。某科技公司主张李某系因个人原因提出解除劳动合同，无须支付解除劳动合同经济补偿金；即使支付，工作年限也应当自其公司成立之日起计算。

二、裁判结果

法院认为，某科技公司确有拖欠工资的情形，依据《劳动合同法》第46条规定，应当支付李某解除劳动合同经济补偿金。关于工作年限问题，某科技公司出具的加盖公章的工作年限载明李某自2008年10月28日开始工作，同时，某创业公司现处于吊销状态，其法定代表人与某科技公司的法定代表人系同一人，其公司未能作出合理解释，法院认定李某系非因其本人原因由用人单位安排至新公司工作。因某科技公司未能就某创业公司曾向李某支付经济补偿金的事实进行举证，法院认定本案中李某的工作年限应当自2008年10月28日起计算。故判决某科技公司应向李某支付自2008年10月28日起至2019年11月20日双方劳动关系终止期间的解除劳动合同经济补偿金。

三、评析

本案争议焦点在于，李某在某创业公司的工作年限能否合并计算到科技公司的工作年限里。劳动者从原用人单位到新用人单位工作，这一过程存在两个法律行为，其一是劳动者与原用人单位劳动关系的解除，其二是劳动者与新用人单位劳动关系的建立。就劳动关系解除补偿理论而言，如果原用人单位与劳动者解除劳动合同时符合支付经济补偿条件，原用人单位应当依法支付劳动者经济补偿。从法人独立人格说理论角度，原用人单位与新用人单位是独立的法人主体，其应当独立承担各自的权利义务，新用人单位没有责任承接劳动者在原用人单位的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿。但《劳动法》调整的关系不同于平等主体之间的普通民事或商事法律关系，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，实质上两者地位并不平等。而现实中，很多用人单位出于企业的转型升级、合并分立或其他经营需要的考虑，将劳动者安排到其他企业工作，也有的用人单位为了规避劳动法上用人单位的法定责任，利用关联企业的便利条件轮流与劳动者签订劳动合同。由此就引申出法人独立人格否认制度在劳动法领域的适用。法律法规在适当的时候有必要突破法人独立人格制度，从而实现对劳动者合法权益的保护。

根据《劳动合同法实施条例》相关规定，非劳动者本人原因而由用人单位安排到新用人单位工作，除非原用人单位已经向劳动者支付经济补偿金的，否则，工作年限应当合并计算。本案中，李某最初在某创业公司工作，某创业公司与科技公司法定代表人系同一人，科技公司虽否认二公司之间存在关联关系，但未能就此作出合理说明，最终法院认定本案构成“非因劳动者本人原因由用人单位安排到新用人单位工作”的情形，且创业公司当时未向其支付经济补偿金，因此，科技公司计算其经济补偿金的工作年限应从2008年10月28日起计算。

[1]这里的劳动合同类型主要是指无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条第2款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

[2]参见《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔2017〕87号）。

[3]《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日）第25条规定：“《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算……”

[4]《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》所规定的经济补偿的一般标准为，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发放经济补偿金。该一般标准与《劳动合同法》第47条规定并不一致。