《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）：第三十五条

劳动者请求确认其与用人单位就解除或终止劳动合同达成的协议无效或者可撤销，要求用人单位依照劳动法律规定履行支付超出协议约定款项义务的，系实务中常发、多发的劳动争议类型纠纷。对于此类争议处理，实务中存在以下观点分歧：

观点一：此类协议属于普通民事合同，根据契约自由原则，不应支持劳动者超出协议以外的请求。该观点认为劳资双方由于不再系为了缔结劳动合同而签订协议，双方在协商协议内容时主体地位平等，相关协议只要符合我国民事法律规定的民事法律行为有效构成要件[1]，应受法律保护，劳动者不得超出协议约定范围要求用人单位承担义务。

观点二：此类协议属于劳动合同，基于社会法属性，应当从严把握此类协议效力或从宽认定可撤销情形，应支持劳动者按照劳动法律规定请求超出协议的款项差额。该观点认为签订此类协议时，劳动者在社会经济地位、法律认知、运用能力以及谈判心理等方面，相对处于弱势地位，很难有讨价还价能力和余地，故应尽量运用无效制度否认其法律效力，或者适用可变更、可撤销制度对协议内容进行修正。

观点三：此类协议属于劳动合同后合同权利义务协议，兼具社会法和私法属性，应依照劳动法律和民事法律效力规则建立折衷、适度的效力规则，既突出劳动者劳动法基准权益保护，又依法认可双方就解除或终止劳动合同权利义务的意思安排，鼓励和促进劳资双方依法通过和解方式解决纠纷。

本条规定采纳观点三意见，依照《劳动合同法》《民法典》相关规定确立劳动合同解除或终止协议效力规则。

一、本条关于解除或终止劳动合同协议效力规定的内容

协议效力是指法律赋予当事人合意的约束力。根据条文表述，本条对于解除或终止劳动合同协议作出区分性规定。

1.有效情形。本条规定“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形”的协议有效，即必须同时满足“不违反法律、行政法规的强制性规定”以及“不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形”条件。从法理逻辑上看，前者体现强制性规定所蕴含的公共政策对私法主体独立意思的干预，后者则是审查是否存在当事人意思自由欠缺情形。

2.无效情形。根据本条规定反向解释，“违反法律、行政法规的强制性规定”或者“存在欺诈、胁迫、乘人之危情形”的协议无效，该规定与《劳动合同法》第26条第1款[2]第1、3项规定相符。

3.可撤销情形。根据本条规定，协议存在重大误解或者显失公平情形时当事人可申请撤销。

二、本条关于解除或终止劳动合同协议效力规定与民事协议效力规定差异

《民法典》实施后，包括《民法通则》《民法总则》等在内的九部法律同时废止。《民法典》第一编第六章第三节第143～157条对民事法律行为的效力作了规范，对比《民法典》相关规定与本条规定，二者存在以下差异：

1.《民法典》规定欺诈、胁迫情形为可撤销情形，本条规定为无效情形。根据《民法典》第148～151条[3]规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；第三人实施欺诈行为，使一方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，均为可撤销情形。本条依据《劳动合同法》第26条规定将欺诈、胁迫规定为无效情形。《劳动合同法》规定欺诈、胁迫无效规则显然是承继了《民法通则》第58条第1款第3项[4]以及第59条第1款第1、2项[5]规定内容。就欺诈、胁迫手段签订的民事协议，1999年10月1日起施行的《合同法》第54条第2款[6]已修改确定为可变更或者可撤销合同，但是，2007年6月通过的《劳动合同法》并未采纳《合同法》修改意见，继续延续《民法通则》的相关规定。

2.《民法典》第151条[7]将显失公平确定为可撤销情形，《民法典》的立法模式与罗马法以来的大陆法系各国有关暴利行为所采取的做法较为一致。[8]本条秉承分立传统，将“乘人之危”确定为无效情形，将“显失公平”确定为可撤销情形，亦体现对于协议效力实行较强干预。

三、关于影响效力情形的理解适用

虽然本条规定了有别于民事协议的效力规则，但对于影响效力情形的认定具有同质性和包容性。解除或终止劳动合同协议作为双方当事人作出的意思自治安排，其首先隶属于民事协议，应依照民事法律规定的构成要件对协议影响效力情形进行审查判定；其次，因协议根源于劳动合同，属于劳动合同的后合同权利义务，在协议影响效力情形认定时应同时受劳动法律规范约束。

（一）关于违反法律、行政法规强制性规定的理解

从本条条文表述来看，国家法律对劳动者和用人单位独立意思的干预与普通民事协议并无区别。我国民事立法和司法关于协议“违反法律、行政法规强制性规定”认定判断标准历经以下三个演进和完善阶段：

1.合同三法并存以及《民法通则》阶段。在改革开放和市场经济发展初期，我国实行三部合同法并存模式且均确定违法合同无效原则。[9]《民法通则》第58条第1款第5项亦规定违反法律或者社会公共利益的民事行为无效。此阶段实行违法即无效的强管制原则。

2.统一合同法阶段。《合同法》第52条第5项规定违反法律、行政法规强制性规定的合同无效，将无效情形限定于违反强制性规定。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（一）》（已废止）和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（已废止）严格了导致合同无效的“强制性规定”的法律位阶，明确将“地方性法规”“规章”排除在外以及明确导致合同无效的仅限于“效力性强制性规定”[10]。

3.《民法总则》及《民法典》阶段。《民法总则》[11]和《全国法院民商事审判工作会议纪要》[12]改变了此前的形式审查原则，引入了是否违反公序良俗作为判断是否导致无效的强制性规定的实质性审查标准。《民法典》延续《民法总则》规定的内容。从以上规则演变可以看出，法律、行政法规对合同效力的影响经历了从违反即无效的一概无效处理原则，到区分评价，并最终引入是否违反公序良俗实质性评价标准的演变。

根据实质性评判原则，法律、行政法规强制性规定对于包括合同在内的民事法律行为效力影响并非一成不变，其影响程度需要在对法律、行政法规进行规范解释的基础上，结合个案，更多关注裁判是否符合社会主义核心价值观、是否影响社会稳定发展基本秩序和主流价值观、裁判效果是否公平、裁判确定的利益是否失衡、裁判的社会公众接受度、当事人行为是否符合诚实信用要求等。应当注意追求优先于私法上的自由更重要的价值是确定影响合同效力强制性规范的原则性前提。将规范确定为影响效力的强制性规范，其法律后果是对合同自由的限制，必须要有充足理由。[13]对于劳动合同解除或终止协议是否违反“法律、行政法规强制性规定”亦应坚持上述实质审查原则。

（二）关于欺诈、胁迫或者乘人之危理解的适用

欺诈，是指以使人发生错误认识为目的的恶意行为。适用时应注意审查用人单位是否具有欺诈故意，即是否具有明知自己行为会使劳动者陷入错误认识，并且希望这种结果发生的心理状态；用人单位是否具有欺诈行为，即是否具有使劳动者陷于错误而虚构、变更或隐瞒事实的作为或不作为行为；劳动者是否因受欺诈而陷于错误以及是否因错误认识而作出不真实的意思表示。

胁迫，是指行为人通过威胁、恐吓等不法手段，以某种现实或将来的危害对他人思想上施加强制，使他人陷入恐惧并基于恐惧作出有违自由意志的意思表示。适用时应注意审查用人单位是否实施了违法的胁迫行为（包括人身胁迫、心理胁迫等类型）并足以让劳动者产生恐惧；用人单位主观上是否具有故意；劳动者是否因受胁迫而作出违背自己真实意愿的意思表示。如果劳动者受到胁迫但不为之所动，在协议中并未作出违背真实意愿的意思表示，则不构成胁迫。

乘人之危，是指一方当事人利用对方当事人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方作出非真实意愿的意思表示行为。适用时应当注意审查劳动者是否在签订协议之时陷于危难处境（指处于急欲避免或解除重大不利的状态，如身患重病、被人追债、生意应急等急需用钱的情形）；用人单位是否故意利用劳动者危难处境提出苛刻的条件以牟取不正当利益；劳动者是否迫于自己的危难处境接受了极为苛刻的条件而蒙受重大损失（通常表现为财产损失，有时也表现为其他利益损失，如人身损失或人格利益损失）。如果用人单位不知道对方处于危难或急迫状态，即便讨价还价中获利超常也不能认定为乘人之危，至多只能认定构成显失公平。

（三）关于重大误解与显失公平的理解适用

重大误解，是指误解人作出意思表示时，对涉及合同法律效果的重要事项存在着认识上的显著缺陷，其后果是使误解人受到较大损失，以至于根本达不到缔约目的。在适用时应当注意审查劳动者是否存在认识上的误解，如劳动法律意识缺乏或者因语言差异、地域差距等原因导致对协议内容存在误解。

显失公平，是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。在适用时应当注意审查双方权利义务是否明显不对等，而且这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度，且不属于因欺诈、胁迫、乘人之危等无效原因所致。

一、最低工资规范对协议效力的影响

最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度，是为了保护劳动者基本生活，规定劳动者法定或约定工作时间正常提供劳动，用人单位应支付的最低劳动报酬，其组成不包含延长工作时间工资、特殊津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。《劳动法》第48条规定了最低工资保障制度。[14]从规范所保护的法益来看，最低工资标准制度是为了维持劳动者个人及其家庭成员基本生活而规定劳动者在正常劳动中应当领取的最低劳动报酬[15]，有利于防止用人单位利用优势地位强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持劳动者基本生活的劳动合同，具有强烈的保护劳动者基本生存权利的目的。由此可见，最低工资强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。实务中，可以将当事人的意思解释为双方当事人是依照最低工资标准约定，即按照法定最低工资标准补足款项差额，这样既在最低工资标准规范容忍范畴内又更接近双方当事人订立协议时的真实意思表示，而且有利于促使当事人在合同解除或终止后通过协商解决纠纷，提高纠纷处理效率。

二、加班工资规范对协议效力的影响

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。《劳动法》第44条规定了加班费计算标准。[16]《劳动合同法》第31条规定了用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班以及按照国家有关规定向劳动者支付加班费。[17]对于加班费的计算基数，国家层级法律并无明确规定，一般由地方性规范予以规定。总体来说，允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，占用了劳动者休息时间，高于正常工作时间支付工资报酬是《劳动法》对此采取的一种限制措施。对劳动者而言，加班费是对其付出过量劳动的对价和补偿；对用人单位而言，承担支付加班费义务有利于抑制其随意延长劳动者工作时间。从相关规范表述上看，加班费规定似乎属于强制性规定。但是，从相关制度设定来看，关于加班时长限定保护的是劳动者身体健康权益，在价值评价上优先于合同自由所体现的当事人意思自治，但关于加班费计算的规定体现的是对劳动者额外加班的对价和经济性补偿，而非劳动者身体健康权，在价值评价上不具有优先于合同自由价值。由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动合同解除或终止协议约定的加班费少于法定计算标准（包括最低工资标准）并不影响协议效力。

三、解除或终止劳动合同经济补偿规范对协议效力的影响

解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非劳动者主观过错情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时期内生活，依法需一次性支付给劳动者补偿，其实质是用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障义务，并不是惩罚性的赔偿金。《劳动合同法》第46条[18]、第47条[19]规定了经济补偿支付的情形及计算标准。在法定的情形下，劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从这些规定“应当”表述来看，似乎也属于一种强制性规定。但是，从经济补偿制度基本价值来看，其属于用人单位弥补劳动者劳动边际递减效益[20]损失，同时也是国家要求用人单位承担社会责任，以缓减失业者焦虑情绪和生活实际困难。经济补偿的主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。

四、违法解除或终止劳动合同赔偿规范对协议效力的影响

违法解除或终止劳动合同赔偿金是指用人单位违反《劳动合同法》相关规定解除或者终止劳动合同时应当向劳动者支付的赔偿。与经济补偿不同，赔偿金具有惩罚性，是一种惩罚性赔偿。《劳动合同法》第87条[21]规定了赔偿金计算方式。从违法解除劳动合同赔偿金规范价值来看，其立法目的在于通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿。法律规定的双倍补偿标准金额的赔偿金包括两种性质的款项，一是给予劳动者解除或终止劳动合同补偿劳动者损失的经济补偿（一倍补偿），二是苛以用人单位违法解除或终止劳动合同而需向劳动者承担惩罚性的赔偿（另一倍补偿），以达到补偿劳动者和惩罚违法行为的双重目的。虽然违法解除或终止劳动合同赔偿金具有区别于经济补偿的违约赔偿性质，但其规范价值与经济补偿一致。

五、工伤保险待遇规范对协议效力的影响

用人单位与劳动者在解除或终止劳动合同协议中合并处理工伤保险待遇损害赔偿十分常见。一些用人单位为了尽快一次性解决工伤赔偿纠纷，在发生工伤事故后，积极促成工伤“私了”，特别是在用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情形下，大多用人单位均十分积极寻求与劳动者协商解决工伤赔偿；大多数劳动者亦不愿历经漫长的仲裁和诉讼程序，希望一次性尽快拿到补偿。但是不少劳动者签订赔偿协议后，往往又会以协议赔偿数额过低为由，请求认定协议无效或者予以撤销。根据工伤保险规定，职工遭受工伤后可以依法获得工伤医疗费、停工留薪期工资、工伤护理费；工伤致残后，能够获得一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴（一至六级）；因工死亡，其近亲属可以获得丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，上述工伤赔偿如果用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险，则大部分款项由工伤保险基金支付，一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资待遇由用人单位承担；如果用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，则全部由用人单位承担。这些工伤赔偿主要是为了保护工伤职工治疗工伤损害的救治权，以及职工的病情稳定和确定伤残等级后的一次性和长期性的经济补偿权，从款项性质上，属于对劳动者工伤事故损害的赔偿和补偿，在规范价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶。但是，由于工伤保险待遇赔偿蕴含着对劳动者健康权保护，在审查认定欺诈、胁迫、乘人之危，或者存在重大误解、显失公平情形，其认定标准应当有别于其他款项，应当适当从宽认定，特别是实务中最为常见的工伤保险待遇赔偿“显失公平”标准的把握。有些地方为了统一法律适用，对于常见的工伤保险待遇赔偿协议，参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（已废止）第19条第2款关于“转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价”的规定，确定低于法定赔偿标准的70%作为认定解除或终止劳动合同工伤赔偿协议是否显失公平的标准。上述司法实务对于工伤保险待遇赔偿实现单一的客观判断标准具有参考性。不过，除工伤保险待遇赔偿以外其他性质款项应当根据法律规定的主观要件和客观要件进行严格审查认定，以促进诚实信用协商化解纠纷。

六、关于解除或终止劳动合同协议遗漏款项的处理

司法实践中，劳动者请求用人单位支付解除或终止劳动合同协议未明确包括的款项亦十分常见。对于这类争议，如果确实存在协议未明确列举的款项，且双方在协议中未约定劳动者放弃权利主张条款或约定的劳动者放弃条款不当之时，应当依法审查并支持劳动者相关请求。如果在协议中明确约定双方今后不再向对方主张任何劳动法权利或追究任何劳动法责任的弃权条款，且不存在欺诈、胁迫、乘人之危，或者重大误解、显失公平情形的，不宜再行支持劳动者相关请求。但是，如果双方仅在协议约定“任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”，由于诉权属于公法上的程序权利，这种权利是不得被放弃的，故放弃诉权的约定属于无效约定，劳动者依法可以主张协议中未涉及的权利。

七、关于撤销权除斥期间的限制

需要注意的是，本条规定的重大误解、显失公平情形，当事人的撤销权应当受到除斥期间的限制。《民法典》第152条[22]规定撤销权行使除斥期间，劳动者行使撤销权应当受其规制，而且除斥期间应根据民事法律行为发生时间起算。