《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）：第四十一条

根据《劳动合同法》第26条第1款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同被认定无效后，就面临应如何处理及如何保护劳动者合法权益的问题。对此本条分两款进行了规定：第1款是劳动者付出劳动后，劳动者可以依法获得劳动报酬和经济补偿的规定；第2款是当劳动合同无效系因用人单位原因造成且给劳动者造成损害的，用人单位应赔偿劳动者经济损失的规定。

一、制定背景

本条规定来源于2001年《劳动争议司法解释》第14条。该条制定时，关于劳动合同无效的法律后果，主要规定于当时适用的《劳动法》（1994年）第18条和第97条。该法第18条规定了劳动合同无效的情形、无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力、部分无效不影响其余部分的效力以及劳动合同无效的确认程序；第97条规定了由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是这两条对于劳动合同被认定无效后，劳动者已经实际付出的劳动如何计取报酬、用人单位承担赔偿责任的标准等一系列的问题都没有具体规定，给审判实务中相关案件的审理增加了难度。同时，由于各地区对已有的原则性规定的理解和掌握尺度不同、不同法官价值判断存在差异等因素，造成了相类似纠纷处理结果不相同的局面。有鉴于此，制定出更为详细的、可操作性强的规定，是非常必要的，2001年《劳动争议司法解释》第14条规定正是在此背景之下应运而生。

2001年《劳动争议司法解释》第14条分两款对劳动合同无效的法律后果作出了规定：第1款规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。第2款规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

2001年《劳动争议司法解释》之后，《劳动合同法》对劳动合同无效问题作出了一些新的规定。一方面，《劳动合同法》第26条规定了劳动合同无效的情形和无效的确认程序；第27条明确了劳动合同部分无效，不影响其他部分的效力；第28条规定了劳动合同无效后劳动报酬的支付。另一方面，该法第38条和第39条分别规定了用人单位或者劳动者存在第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者或者用人单位可以解除劳动合同；第46条规定了劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；第86条规定了劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。也就是说，依照《劳动合同法》的规定，在劳动合同被确认无效后，会涉及劳动报酬的支付、劳动合同的解除、经济补偿的支付、损害赔偿等问题，2001年《劳动争议司法解释》第14条规定需要根据《劳动合同法》的规定作出修改和完善，本次司法解释清理，对第14条规定进行修改和完善后，形成了本条规定。

二、条文的主要含义

（一）劳动合同被认定无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬

第一，该条中所称的劳动合同无效，包括劳动合同整体无效和劳动合同部分无效两种情形。《劳动合同法》第27条规定：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。部分无效是否影响其他部分效力包含以下两种情形：（1）如果确认合同的某些条款无效，而该部分内容与合同的其他内容是相对独立的，具有可分性，则合同的无效部分不影响其他部分的效力。比如一项劳动合同中有关保守商业秘密的条款无效，一般并不影响其他条款的效力，其他条款仍然有效。（2）如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效将会导致整个合同的无效。如关于工作内容、工作报酬的条款，一般会影响整个合同的效力，如果这些条款被确认无效，其他条款也就失去存在的意义，就会导致整个劳动合同失效。实践中，确认劳动合同无效的部分是否影响其他部分的效力，要具体情况具体分析。如劳动合同中关于劳动保护条件的条款违反法律规定并被确认无效后，是否影响合同其他部分的效力，要具体分析。若该劳动合同的工作内容为危险作业，则劳动保护条款就十分重要，应当确认该劳动合同全部无效；反之，如果工作内容为一般内勤工作，则劳动保护条款的失效并不影响劳动合同其他部分的效力，其他部分仍然有效。

第二，劳动合同被确认无效，如果劳动者已经付出了劳动，则用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。这是法律依据等价有偿的原则作出的规定，因为劳动力的提供，是无法恢复原状的，只能通过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。需要注意的是，不管劳动者一方对于劳动合同被确认无效是否存在过错，对劳动者付出的劳动，均应由用人单位支付劳动报酬。

第三，用人单位支付的劳动报酬的数额，依据《劳动合同法》第28条规定，应当参照用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。应当注意的是，并非所有此类纠纷都一律按照相同或者相近岗位的劳动报酬确定，可分为以下几种情形：（1）如果劳动合同中关于劳动报酬的条款有效的，应当按照双方合同约定的标准和数额支付劳动报酬。如果劳动合同部分条款无效且不影响劳动者与用人单位之间就劳动报酬问题所作约定之条款的效力的，支付劳动报酬时，应当按劳动合同所约定的报酬标准计算。（2）劳动合同被整体认定为无效，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的，应当参照用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定劳动报酬。比如，某用人单位以欺诈、胁迫手段与劳动者签订劳动合同，约定的劳动报酬明显低于正常工资标准的，当此劳动合同被认定无效后，该约定劳动报酬的条款亦为无效，为保护劳动者的利益，应当参照用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定应向该劳动者支付的劳动报酬。

（二）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

根据《劳动合同法》第46条规定，在上述情形下，劳动者可以解除劳动合同，并可以请求用人单位支付经济补偿。所谓经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止过程中，劳动者相对于用人单位而言，往往处于弱势地位。劳动关系的解除，通常会对作为合同当事人的劳动者产生一些不利影响。为了平衡二者的权益，法律规定了经济补偿金制度。经济补偿金对于保证劳动者解除劳动合同后的基本生活，遏制用人单位违法或随意解除劳动合同的行为起着重要的作用。我国的经济补偿制度有以下特点：一是由用人单位单方向劳动者支付；二是经济补偿金是以法定的形式规范其支付标准和支付条件。用人单位向劳动者支付经济补偿金的条件可分为两种类型：第一类是作为违约责任的经济补偿金，也就是因用人单位违反劳动合同而支付的经济补偿金，此项经济补偿金可以看作是对用人单位违约的惩罚，是法律责任的组成部分。第二类是作为合法解除劳动合同的经济补偿金。这种经济补偿金的支付不是因为用人单位的过错，不具有惩罚的性质，只是法律规定的用人单位对劳动者在特定情况下承担的经济补偿义务，体现了经济补偿金的平衡功能。在用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的情形下，用人单位应当支付的经济补偿金属于第一类经济补偿金，既是对劳动者的一种救济，更是对用人单位违法行为的一种惩罚。

关于经济补偿金的支付标准和支付数额，《劳动合同法》第47条有明确规定，不再赘述。

在理解本条规定时，应看到，劳动合同的无效和其他民事合同的无效存在不同。对于普通民事合同而言，被认定无效后，是自始无效、确定无效，只有对有效的合同才存在解除问题。而劳动合同被认定无效后，《劳动合同法》另外规定了单方解除这种救济途径。这是因为在目前劳动力市场供大于求的环境下，有时相比较于解除劳动关系，劳动者可能想选择继续保持劳动关系，这种情形下，赋予劳动者选择权，既可以解除劳动合同、获得经济补偿，也可继续保持劳动关系。这也是符合我国国情的一种立法选择。

应注意的是，依据《劳动合同法》第46条规定，在劳动合同被认定无效后，用人单位应向劳动者支付经济补偿包括用人单位因欺诈、胁迫、乘人之危导致劳动合同无效，且劳动者单方解除劳动合同的情形。如果用人单位不存在上述情形，或者劳动者没有提出解除劳动合同的，则不适用经济补偿规定。比如用人单位在劳动合同中约定“死伤概不负责”“协商一致不缴纳社保”等条款，这些条款属于用人单位“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，依据《劳动合同法》第26条规定，应当认定无效。条款被认定无效后，用人单位不是承担支付经济补偿金的责任，而是应当依照法律规定承担相应法律责任，比如为劳动者缴纳法定的社会保险费用，保障劳动者享受工伤保险待遇等。

如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，劳动者无权请求经济补偿。比如实践中发生的劳动者学历造假、工作经历造假，若用人单位在录用时并不知造假情形，并且造假的学历、工作经历是用人单位订立劳动合同的重要考量因素的，用人单位因此解除劳动合同的，劳动者不能获得经济补偿。

（三）由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当对劳动者因劳动合同无效而受到的经济损失给予赔偿

本条第2款规定，直接源于法律规定并有所细化。具体而言，《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本条规定细化为赔偿经济损失。计算经济损失时以何种标准为依据，法律没有规定。在2001年《劳动争议司法解释》施行期间，原劳动部1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及1995年5月10日发布的《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》尚在实施，实务中一般参照这两个办法所规定的标准来赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。比如，关于用人单位向劳动者赔偿损失应当如何执行的问题，《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条分别从对劳动者工资收入损失除补足应得工资外，赔偿费用为应得工资收入的25%；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除为劳动者提供工伤、医疗待遇外，赔偿费用为医疗费用的25%；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除提供医疗待遇外赔偿费用为医疗费用的25%等五个方面作出了规定。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，经济补偿金的发放是由用人单位一次性发给劳动者；如果用人单位应当给予劳动者经济补偿而未给的，除需全额支付外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金；经济补偿金的工资计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资等。2001年《劳动争议司法解释》第14条第2款据此规定“根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”。

《劳动合同法》颁布后，对经济补偿金的支付情形、支付标准均作了规定，对用人单位违法解除劳动合同的法律责任亦作了规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》不再适用。故本次司法解释清理，对2001年《劳动争议司法解释》第14条第2款内容进行了修改，删除了比照的标准，直接规定“用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”。

在理解本款规定时，应注意：第一，用人单位赔偿经济损失的前提是“由于用人单位原因订立无效劳动合同”且“给劳动者造成损害”，如果劳动合同无效非因用人单位原因造成，或者虽然被认定无效但劳动者没有因此遭受损害的，不需赔偿经济损失。第二，劳动者因合同无效所造成的经济损失，可能表现为多种形式，比如约定劳动报酬因低于最低工资标准被认定无效后，实际所得报酬与相同、相近岗位劳动者报酬之间的差额，或者因合同无效需要重新找工作付出的费用和机会成本等。原则上，劳动者在诉讼中需要就遭受的损失承担举证责任，但是考虑劳动者的弱势地位，在认定举证责任时不可过于苛刻。第三，本条只是规定了劳动合同被认定无效后，用人单位对劳动者应承担的法律责任。依据《劳动合同法》第86条规定，若是因劳动者的过错导致劳动合同被认定无效，给用人单位造成损害的，劳动者也应当承担赔偿责任。

【审判实践中应注意的问题】

关于本条规定的经济补偿和经济损失赔偿如何协调适用。本条第1款规定了经济补偿，第2款规定了经济损失赔偿，实践中，劳动者能否同时主张？我们认为，一方面，在劳动合同无效的情形下，经济补偿只适用于特定情形，即用人单位以欺诈、胁迫、乘人之危手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效并且劳动者主张解除劳动合同的情形，其他无效情形下，不适用经济补偿的规定。所以，其他无效情形仅适用经济损失赔偿。另一方面，用人单位以欺诈、胁迫、乘人之危手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效并且劳动者主张解除劳动合同的，除了经济补偿外，如果劳动者同时主张经济损失赔偿的，虽然理论上可以，但是鉴于经济补偿具有救济功能，已经包含了对劳动者重新就业的补偿，所以在认定经济损失赔偿数额时，就劳动者因需重新就业遭受的损失这一部分，应当不再认定。其他损失可以据实认定，但应当注意对双方利益的保护，避免失衡。