《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）：第三十九条

一、本条规定的历史沿革及制定背景

本条规定共分两款，主要承自2013年《劳动争议司法解释（四）》第9条，文字上将原解释规定第1款的“用人单位请求解除竞业限制协议时”，修改为“用人单位请求解除竞业限制协议的”。

竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品的书面协议。关于竞业限制的法律规定，最早见于原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号），该通知第2条规定，用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。《劳动合同法》第23条、第24条规定了用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款以及竞业限制条款的内容、效力。但上述法律法规均未对竞业限制条款的解除作出明确规定。

司法实践中，关于用人单位能否单方解除竞业限制协议，仍存在一定争议。有观点认为，竞业限制协议的解除，也应当遵循合同解除的一般原则，即双方协商一致解除。在竞业限制协议生效的情况下，劳动者有权获得协议约定的按月给付的经济补偿，用人单位单方解除协议，将对劳动者已经形成的合理预期收益产生影响，因此，不应允许用人单位任意单方解除。另一种观点则认为，竞业限制的单方解除，是用人单位根据客观情况的变化作出的放弃限制劳动者就业自由的行为，对劳动者不会造成实质损害，因此应当允许，只是从公平合理的角度出发，应当考虑规定一定的通知期限，以给予劳动者解除竞业限制后重新安排就业的机会。

2013年《劳动争议司法解释（四）》出台以前，一些地方已经对竞业限制协议的单方解除问题进行了一些规定和探索。比如，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件适用法律问题研讨会会议纪要》第37条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予以支持。《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前1个月通知劳动者。用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。《山东省关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉和〈劳动合同法〉若干问题的意见的通知》规定，用人单位与劳动者约定竞业限制，用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议，支付经济补偿。自工作交接完成后满1个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（已失效）第26条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。这些规定虽然对解决辖区内相关纠纷起到了指引作用，但也造成全国范围内司法尺度上的不统一，因此，司法解释对此问题进行明确，就显得非常必要了。

在2013年《劳动争议司法解释（四）》的制定过程中，最初是从合同解除应经双方当事人协议一致的角度，对竞业限制协议的解除条件进行了规定，因此，该条规定在向社会征求意见时的表述为：在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前60日书面通知劳动者。对此，社会各界提出了一些修改意见，主要可以归纳为三点：（1）建议将第2款修改为：因用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，用人单位提前60日书面通知劳动者，可以解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容。主要理由是：如果竞业限制条款有效，除非法律规定或另有约定，劳动者或用人单位无权单方解除竞业限制条款。用人单位提前60日书面通知劳动者，并未明确规定可以达到通知解除竞业限制条款约定的内容的法律效果。（2）建议将两款规定合并成一款：在竞业限制期限内，劳动者请求解除竞业限制条款的，除用人单位同意或者法律另有规定外，人民法院不予支持。用人单位经提前书面通知劳动者解除竞业限制条款并支付不少于60日经济补偿的，人民法院应予支持。主要理由是应当明确规定适用的时间段，对于尚未开始履行的竞业限制条款，不应规定提前通知期。从表述的角度看，也应从人民法院司法裁判的角度予以规定。（3）建议将第2款修改为：用人单位提前60日书面通知劳动者要求解除竞业限制条款的，人民法院应予支持。主要理由是，《劳动合同法》对竞业限制的规定，其目的在于保护用人单位的商业秘密，如果用人单位认为没有必要再对劳动者进行竞业限制时，应当允许用人单位解除竞业限制协议。在此情况下，坚持竞业限制协议的履行，不利于保护劳动者的就业权，也可能造成社会资源的不必要浪费。最终，我们在综合研究各方意见的基础上，从竞业限制本身是对劳动者就业选择权的限制，用人单位要求解除应予支持的角度出发，对2013年《劳动争议司法解释（四）》征求意见稿的条文进行了修改。

二、用人单位单方解除竞业限制协议的规定依据

（一）从《劳动合同法》的规定看，用人单位应当享有单方解除竞业限制协议的权利

在双方当事人没有明确约定协议解除的条件时，应当依据《劳动合同法》的规定判断协议解除的条件，而在《劳动合同法》没有对此作出规定的情况下，则应当结合《劳动合同法》的立法精神，对合同解除条件予以解释。竞业限制是法律为保护用人单位的商业秘密而赋予其的一项权利，其立法侧重点在于保护用人单位相关保密信息所蕴含的竞争利益，通过限制劳动者择业自由以降低利用用人单位保密信息进行竞争的可能性。在利益的平衡机制上，法律选择通过对劳动者因择业自由遭受限制进行经济补偿的方式，从而实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。因此，应该将竞业限制协议理解为法律赋予用人单位的一种保护自身商业秘密等重要信息的权利。换言之，从竞业限制协议的签订来看，只有用人单位有权决定是否和劳动者签订该协议，而劳动者并没有对等的权利，可以主动发起与用人单位签订该协议，劳动者仅享有对其遵守竞业限制义务而遭受经济损失请求补偿的权利。因此，从竞业限制协议的解除看，除协议约定和法律规定的解除条件外，也应当允许用人单位主动放弃对劳动者竞业限制的要求，即享有相应的发起解除竞业限制协议的权利。

（二）从竞业限制协议的目的看，应当允许用人单位单方解除竞业限制协议

1.竞业限制的合法性基础，是存在用人单位的可保护利益

自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制，因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须以保护合法权益所必须。正因如此，商业秘密的现实存在或者说用人单位具有可保护利益是订立竞业限制协议的重要前提条件。当用人单位的商业秘密或者与知识产权相关的保密事项已经公开，竞业限制继续存在的基础也随之丧失，其法律效力当然随之终止，此时竞业限制协议应当予以解除。

2.竞业限制主要应视为用人单位的权利，因此，应允许权利人主动放弃

在当前科学技术飞速发展的情况下，高新技术领域的技术更新换代迅速，市场信息瞬息万变，在法律规定的最长竞业限制期限内，用人单位认为原来与劳动者设定的竞业限制义务已无继续履行之必要的情况自然也不在少数。在此情况下，用人单位作为法律保护的权利人，认为无必要继续享有该权利，应当允许其对自身权利进行处分。

3.竞业限制保护的权利事项是否还具有继续保护之需要，用人单位具有信息优势

竞业限制存在的前提即商业秘密和知识产权的保密及公开事项、公开情况，均是由用人单位掌控或知悉的，劳动者相对处于被动的地位，信息不对称现象比较典型。因此，由用人单位在认为没有必要继续对劳动者进行竞业限制时主动单方解除竞业限制协议，也是符合客观实际的。

（三）从《劳动合同法》的法律特征上看，应当允许用人单位单方解除竞业限制协议

关于竞业限制协议的性质，有观点认为，由于竞业限制协议的签订是以劳动合同为基础和条件的，因而属于一种附随合同，而其在劳动合同终止或解除后才发生对劳动者就业限制的法律效力，因而又是一种附生效条件的法律行为，由于劳动者在劳动合同本身已经解除或终止之后，才负有竞业限制协议规定的义务，因此，这种义务又可以看作是劳动合同的后合同义务。我们认为，无论竞业限制协议是作为劳动合同的一部分还是单独签署，其法律性质都是一种合同。按照一般民事合同的法律规定和理论看，合同的签订与解除，均需遵从双方当事人意思自治的原则，即合同解除应当经双方协商一致，或者合同符合双方在订立合同时即已约定的解除条件或法定解除条件时，方可解除。但是，劳动合同的特殊性决定了，它不同于普通民事合同。

关于劳动合同的性质，在学界存在一定争论，但是一般均认同劳动合同本身具有多重性和复杂性。从形式上看，劳动合同的缔结过程是当事人意思自治实现的结果，劳动者基于自身的意志同意与用人单位建立劳动关系。但从实质上看，由于相对于用人单位，劳动者往往居于弱势地位，因此，私法上的平等协商和意思自治，难以在劳动法律关系上得到真正实现。为了协调劳动合同双方当事人利益以及整个社会利益，实现实质意义上的平等、公平，就需要国家强制力的介入，通过对劳动合同从缔结到履行再到解除等各环节的调整，进行必要的矫正，从而缓和劳动法律关系实质上的不平等。因此，虽然从人民法院受理案件的分工看，劳动争议案件属于民事案件的受理范围，但劳动合同关系的法律调整，却是公法因素与私法因素的整合，在劳动合同关系中，应当注意当事人意思自治与国家强制的协调。

在研究竞业限制协议单方解除问题时，不应拘泥于民事合同解除的法律规定和法理依据，还应考虑劳动合同的特殊性、劳动关系社会规制的需要和经济社会发展的需求。我们可以从《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定中看出，法律对于劳动合同双方当事人并未设定平等的合同解除权。根据该法第37条的规定，劳动者享有合同任意解除权，而仅需履行提前30日以书面形式通知用人单位的义务。而用人单位仅可以通过协商一致、行使法定解除权来提前解除劳动合同，并不享有合同的任意解除权。这种形式上不平等权利的设置，主要是出于保护劳动者合法权益，避免其因经济社会弱势地位的原因，在实质上难以实现与用人单位平等的订立和解除劳动合同的权利而作出的。同样，在竞业限制协议的规定上，由于其是以为保护单位的商业秘密和知识产权，促进经济的繁荣发展，而对劳动者择业自由权利的限制，对劳动者的生存权构成一定威胁，因此，即使是由于用人单位竞业限制意愿消除之外的其他原因或者事由的出现，导致用人单位要求解除竞业限制的，也应获得支持。因为，从整个社会秩序的角度看，及时解除竞业限制，对于促使劳动者恢复正常的生活和工作秩序，使其工作走上常态化是有利的，虽然用人单位解除竞业限制协议必然带来相应经济补偿金支付义务的免除问题，但从长远来看，这对于具体劳动者而言并无不利，从宏观来看，更有利于正常劳动关系和劳动秩序建立和维护。

二、用人单位单方解除权的行使

（一）行使方式

本条关于用人单位单方解除竞业限制协议的权利，是从司法裁判的角度进行规定的，但是这并不意味着用人单位单方解除竞业限制协议的权利必须通过人民法院确认方可行使。实践中，用人单位可以以通知的方式，告知劳动者解除或终止竞业限制协议，该通知送达劳动者时即发生法律效力。这里需要注意两个问题：

1.当劳动者对用人单位通知解除竞业限制协议有异议时，是否可以通过劳动争议仲裁和诉讼的方式提出

我们认为，从诉讼程序的角度上看，应当保证劳动者对争议的救济渠道，但是从异议内容的角度看，用人单位的单方解除权，是一种法定解除权，法律和司法解释没有规定其行使的条件，因此应当认为，用人单位可以随时行使该解除权，即使劳动者对此存在异议，也不影响竞业限制协议的解除。

2.用人单位行使解除权的方式必须是以劳动者知道或者应当知道的方式

如果用人单位通过提起劳动争议仲裁或诉讼的方式主张解除竞业限制协议，当然属于合法的解除方式。除此之外，用人单位应当以书面通知等足以使劳动者明确知悉竞业限制协议已经解除的方式，方可实现竞业限制协议的解除。在实践中，经常有劳动者在向用人单位请求支付竞业限制补偿金时，用人单位提出并未要求或者已经解除对劳动者的竞业限制补偿的抗辩，或者是通过在劳动合同或竞业限制协议中约定某些模糊的策略或条件，以此拒绝向劳动者支付竞业限制补偿金。在此情况下，应当注意查明竞业限制协议是否已经实际解除，而判断是否已经解除的关键，就在于用人单位是否已经明确通知了劳动者，或者说劳动者是否已经明知不必再受竞业限制协议确定的择业限制。在劳动者已经履行了竞业限制协议义务，而用人单位又不能举证证明已经以劳动者明确知悉的方式告知其解除竞业限制协议或协议不生效时，用人单位仅以未支付竞业限制经济补偿因而该协议未生效为抗辩，不应获得支持。

（二）行使时间

根据本条规定，用人单位可以在竞业限制期限内单方解除竞业限制协议，那么，在竞业限制期限到来之前，用人单位是否也可以行使该解除权呢？我们认为，同样是可以的。如前所述，竞业限制协议从本质上看仍是一种合同，按照《民法典》第502条的规定，一般情况下，合同的生效时间就是合同的成立时间，但是当事人亦可以约定合同生效的条件和期限。实践中，竞业限制协议一般都属于附生效期限或生效条件的合同，或者约定以劳动合同的终止或解除作为竞业限制协议生效的条件，或者约定以劳动者的离职时间作为竞业限制协议的生效时间。在竞业限制协议生效前，也就是竞业限制期限尚未到来时，用人单位已经决定不再要求该劳动者履行竞业限制协议的，当然可以解除该协议，并且，由于劳动者并未实际受到竞业限制协议的约束和择业选择权的限制，用人单位无须向劳动者支付竞业限制补偿金，当然也就谈不上因单方解除竞业限制协议而支付额外经济补偿的问题了。

（三）法律效果

竞业限制协议因用人单位单方解除后，劳动者自协议解除之日起，不再负担协议约定的就业上的限制义务，而用人单位也可以免除依约定或依法律规定按月支付劳动者相应竞业限制经济补偿的义务，但是用人单位应当同时向劳动者支付提前解除竞业限制协议的额外经济补偿。需要注意的是，在用人单位仅以通知方式告知劳动者解除竞业限制协议而未主动支付额外经济补偿时，应当认为，竞业限制协议已经自通知到达劳动者之日起解除，用人单位仅负担向劳动者支付额外经济补偿之义务。

还需要明确的是，用人单位如果是在劳动合同到期终止或者解除前，即通知劳动者解除竞业限制协议的，竞业限制的解除仅限于劳动者离职之后，还是也及于其在职期间呢？我国关于在职期间竞业禁止的规定，主要规定在《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》等法律中，以《公司法》规定的董事、经理等高级管理人员的竞业禁止为典型。[1]

在《劳动法》和《劳动合同法》中，并无对劳动者在职期间竞业禁止的明确规定。从法律解释的角度看，有观点认为，劳动者在职期间的竞业禁止问题，应当属于当事人可以自由约定的内容，[2]但在学理上，劳动者在职期间的竞业限制义务，被认为是基于诚信原则而产生的忠实义务的题中应有之意。根据《劳动合同法》第39条第4项的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。从这一规定上看，法律将劳动者在职期间是否需要承担竞业限制的义务的决定权，赋予了用人单位。因此，上述问题的答案，取决于用人单位解除竞业限制的意思表示是否及于劳动者在职期间。对于用人单位并未明确表示放弃对劳动者在职期间竞业限制要求的，不应当然地认为劳动者在职期间亦无须受到竞业限制，当然，如果双方劳动合同或其他证据可以证明，劳动者在职期间本来就不受到竞业限制的情况除外。

三、解除竞业限制协议的额外经济补偿

用人单位能否单方解除竞业限制协议，与是否需要给予劳动者相应的经济补偿，是一个问题的两个方面。如同普通民事合同的解除一样，一方当事人解除合同后，对于解除合同造成的经济损失，仍需进行清算。在竞业限制协议的单方解除问题上，司法解释规定了用人单位的额外经济补偿责任。

竞业限制协议签订后，劳动者基于对协议的遵从与信赖，限制自身的就业自由，在用人单位单方宣告解除竞业限制协议时，劳动者基于之前的信赖，将蒙受一定的损失。主要是在实际生活中，竞业限制协议虽然解除了，但并不意味着劳动者可以立即摆脱协议的束缚，找到新的更好的岗位，从而实现经济收入上的提升和改善。在竞业限制协议的约束下，劳动者可能选择了待业在家，因此需要在协议解除后重新寻找工作岗位；劳动者也可能已经选择在其他领域就业，与新的用人单位签订了劳动合同，不能立即解除转而寻找更好的工作岗位。在竞业限制协议解除前，劳动者可以凭借协议获得一定经济补偿，从而平衡其就业自由受限的经济损失。而协议一旦解除，就意味着用人单位不再负有向劳动者支付竞业限制经济补偿的义务，而劳动者又不能立即摆脱竞业限制协议带来的就业不利，这必将使劳动者因竞业限制协议的解除遭受一个额外的经济损失。从某种意义上来看，这种损失类似于合同法意义上的信赖利益损失，[3]因此，具有被补偿的合理性和法理性依据。

关于劳动者应获得的竞业限制经济补偿的数额和标准，在2013年《劳动争议司法解释（四）》制定过程中，曾经经历了从1个月的竞业限制补偿金到3个月的竞业限制补偿金的变化，最终将补偿标准确定为后者。主要考虑是，竞业限制一经解除，劳动者一般不会立即找到新的工作岗位，劳动者如果已经在其他地区或其他行业就业，按照《劳动合同法》第37条的规定，需要提前30日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同，再加上重新寻找工作机会、订立劳动合同的时间成本，1个月的竞业限制补偿金可能难以弥补劳动者因竞业限制协议提前解除而遭受的损失，而劳动收入有着维持基本生活的特性，因此，确定3个月的补偿标准，在充分考虑劳动者损失弥补、生活保障的同时，也不会给用人单位带来过重的经济负担，符合公平原则，是比较适合的，也与本解释第38条规定的因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制协议的规定构成前后呼应。

【审判实践中应注意的问题】

在知识经济背景下，人才竞争日趋激烈，伴随这一现象而出现的人才流动成为劳资双方关系和谐的焦点。因此，用人单位也越来越关注自身商业秘密、知识产权等信息财富的保护，竞业限制协议成为劳动关系中不可或缺的组成部分。

关于用人单位竞业限制协议单方解除权的问题，即用人单位在竞业限制协议履行期限内，能否随意单方解除竞业限制协议。对这一问题，理论界和实务界存在三种观点。第一种观点为肯定说，认为竞业限制制度的根本目的在于保护用人单位的商业秘密、知识产权等权益，是用人单位的一项权利。既为权利，即可放弃。故用人单位可随时单方解除竞业限制协议而不受任何限制，且用人单位提出解除竞业限制协议后即无须再支付劳动者经济补偿。第二种观点为否定说，认为竞业限制是对于劳动者的自由择业权的限制，允许用人单位随意解除竞业限制，将对劳动者的工作生活产生严重影响，也容易引发不诚信的行为，且由于竞业限制期限一般较短，故用人单位在竞业限制协议履行期限内不得单方解除。第三种观点为折中说，认为在用人单位希望保护的商业秘密或技术秘密已无保密必要的情况下，用人单位可行使单方解除权，但应受一定的限制。

我们认为，设置竞业限制制度的初衷是保护用人单位的商业秘密、知识产权等信息财富不受侵犯，维护企业在竞争中的优势地位。对于用人单位而言，竞业限制其性质为授权性规范，故用人单位有权放弃要求劳动者禁止竞业的权利，并免除其因享有该权利而应当履行的支付补偿金的义务。同时，随着科技的进步，许多产业技术更新十分迅速，如用人单位希望借助竞业限制制度而保护的商业秘密、知识产权等已进入公有领域，则用人单位便失去了“应保利益”，在此情况下，仍强制用人单位履行竞业限制协议，支付竞业限制经济补偿有违经济原则，也不利于促进科学技术的改革和创新。因此，应当肯定用人单位在竞业限制协议履行期内有权提出单方解除。但是，竞业限制制度是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护。因此，如果对用人单位竞业限制协议单方解除权不加任何限制，可能会导致用人单位滥用其权利，侵害劳动者权益的情况出现。对于竞业限制制度的设置，既要保障劳动者的生存权利，以追求分配正义；也要保护用人单位的商业秘密，以实现效率最大化。只有平衡好了这对关系，才能兼顾分配正义和效率，真正发挥竞业限制制度的作用。基于上述原因，我们同意第三种意见，认为在竞业限制履行期内，用人单位可以单方提出解除竞业限制协议，但必须受到以下条件的限制：（1）用人单位必须有证据证明履行竞业限制协议对其已无现实需要，如商业秘密、技术秘密已经公开等，此时，竞业限制协议已丧失了继续履行的前提和价值；（2）用人单位行使单方解除权必须明示提前通知劳动者，保障劳动者重新寻找工作的合理期限；（3）在合理期限内，用人单位仍须支付经济补偿；（4）双方可以通过约定的方式排除用人单位单方解除权的行使。

一、劳动者请求支付额外经济补偿标准的确定

按照本解释的规定，劳动者在用人单位单方解除竞业限制协议的情况下，有权请求其支付额外经济补偿，这一经济补偿的标准为3个月的竞业限制经济补偿。这一计算基数，应当与根据协议约定或者依法确定的劳动者应当在竞业限制期限内按月获得的经济补偿一致。[4]实践中可能会遇到的问题是，如果劳动者与用人单位在协议中约定了在竞业限制协议提前解除时，用人单位应支付的经济补偿金的标准，高于或低于3个月的补偿标准时，应当如何确定额外经济补偿的支付标准？我们认为，按照合同的一般原理，应当允许当事人对自己的权利进行协商与处分，只要这种约定是当事人真实意思的表示。本解释第35条，关于劳动者与用人单位就工资报酬、经济补偿等进行约定处分的行为，也是采取了认可其法律效力的态度，只是从防止用人单位凭借优势地位，恶意损害劳动者合法权益的角度，强调了协议的合法性要求，当然这也没有超出《民法典》对一般民事合同效力的规定。在竞业限制协议的解除以及额外补偿金支付的问题上，我们应当秉持同样的司法态度，对双方当事人的真实意思表示应当予以认可，仅在符合合同无效或可撤销情形时，对该协议的效力作出相应认定。

二、额外经济补偿的支付方式

根据《劳动合同法》第23条第2款的规定，在竞业限制期限内的经济补偿应当是按月支付给劳动者的。而在用人单位单方解除竞业限制协议的情况下，因提前解除协议而支付给劳动者3个月额外的竞业限制经济补偿，则应按照一次性支付的方式支付，而不再适用法律规定的按月支付方式。这是因为，法律规定竞业限制经济补偿的按月支付，主要是基于竞业限制协议对劳动者就业自由的限制，将直接影响其基本生存权利，因此，要求用人单位给予相应的经济补偿，目的在于解决劳动者的基本生活保障，按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的。同时，这一支付方式也给提前解除竞业限制协议留下了可操作空间，在用人单位认为无须继续限制劳动者就业自由而提前解除竞业限制协议时，可以同时豁免继续支付经济补偿，不会涉及追回已支付的经济补偿的问题。而在竞业限制协议因用人单位的原因提前解除的情况下，给予劳动者的额外经济补偿如果仍然要求按月支付，在用人单位主动履行的情况下当无不便，但在用人单位未主动履行，劳动者向其请求支付时，则会带来不便，因此，人民法院对劳动者提出的该项诉求，应当支持用人单位一次性支付的方式。

【案例解读】

一、基本案情

江某泉于2016年11月12日入职深圳市康某科技有限公司任工程师。双方于2017年3月31日签订《保密及竞业限制协议》，其中第10条约定“未经甲方事先书面同意，乙方不得在离职后一年内，在与甲方存在商业竞争关系或其他利害关系的用人单位内任职，或者自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务”。江某泉于2018年10月13日自愿离职，于2018年10月31日申请仲裁，主张深圳市康某科技有限公司仅于2018年11月23日支付2018年10月份的竞业限制补偿1200元，低于深圳市同期最低工资标准，存在未按月足额支付行为，故请求深圳市康某科技有限公司一次性支付尚未支付的，即2018年10月13日至2019年10月13日期间的竞业限制经济补偿金。深圳市康某科技有限公司抗辩主张其已于2018年12月7日通过邮政快递向江某泉送达解除竞业限制通知书，江某泉虽于2018年12月12日拒收，但快递单上已经写明了文件内容为《解除竞业限制通知书》，因此双方竞业限制协议于2018年12月12日解除。

二、裁判结果

法院审理认为，江某泉于2018年10月13日离职，于2018年10月31日申请仲裁，江某泉离职未满1个月就提起仲裁请求深圳市康某科技有限公司一次性支付所有未付的竞业限制补偿金，不符合《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第25条[5]规定，不应予以支持，但江某泉有权请求深圳市康某科技有限公司支付其履行竞业限制义务期间的经济补偿金差额。根据深圳市康某科技有限公司提交的《解除竞业限制通知书》及快递单，证明其已于2018年12月12日将解除竞业限制意思表示向江某泉送达，深圳市康某科技有限公司解除通知已经发生法律效力。根据2013年《劳动争议司法解释（四）》第9条第2款的规定，江某泉可以请求支付额外3个月的竞业限制经济补偿金。

三、评析

本案例主要涉及用人单位是否具有竞业限制单方解除权以及额外经济补偿问题。对此问题理论和实务界争议较大。观点一为否定说，其理由系按照普通民事合同的法理和规定来看，合同的签订和解除，均需遵从双方当事人意思自治原则，非依法律规定或者符合双方在订立合同时约定的解除条件或者经双方协商一致不得解除，竞业限制协议作为民事协议一种，应遵循合同法法理和规定。另从劳动合同法规定来看，劳动者对于劳动合同在满足提前30日告知程序要求的基础上具有单方解除权，但用人单位仅有法定的单方解除权，因此，用人单位非经协商不得单方解除竞业限制协议。观点二为肯定说，认为竞业限制制度的根本目的是保护用人单位的知识产权权益，是用人单位的一项权利，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制的权利。而且由于用人单位单方解除竞业限制协议之后，劳动者具有完全的择业自主权，对于劳动者来说并无实际损失，因此，用人单位单方解除权不受任何限制。观点三为折中说，认为用人单位对于竞业限制协议可以行使单方解除权，但应当予以合理的程序限制并应适当承担经济补偿责任。其理由系竞业限制协议签订之后，劳动者基于对协议的遵守和信赖，或者已经限制了自身的就业自由，在协议被通知解除后需要一定时间重新寻找理想的工作，或者已经按照竞业限制协议选择了非熟悉、非擅长领域的工作，因此，用人单位应当在行使单方解除权后对劳动者予以一定的解约经济补偿。

对于上述分歧，我们同意观点三的折中意见。主要考量如下：一是从竞业限制制度设立目的来看，竞业限制立法侧重点是通过限制劳动者解除或终止劳动合同一定期限内的择业自由权的方式，降低劳动者利用企业保密信息进行竞争的可能性，保护企业知识产权或重要技术和管理信息所蕴含的竞争利益，而经济补偿是对劳动者因择业自由权受限的一种补偿。因此，应该将竞业限制理解为法律赋予用人单位保护自身知识产权等重要技术和管理信息的权利，用人单位具有主动发起与劳动者签订竞业限制协议的权利，亦应具有主动放弃要求劳动者履行竞业限制的权利；而劳动者仅有在履行竞业限制义务之后请求用人单位支付经济补偿或者在用人单位不依法支付经济补偿时请求解除竞业限制的权利，而无要求用人单位签订竞业限制协议或者请求继续履行竞业限制协议的权利。二是从用人单位对于竞业限制保护权利事项是否需要保护具有权威判断力和选择权利。竞业限制的合法性基础是存在用人单位可保护利益。商业秘密和信息的现实存在是竞业限制存在的前提条件，如果企业意若保护的信息已经公开，竞业限制继续存在的基础也随之丧失，用人单位应当具有依据实际情况决定是否需要继续设定竞业限制的选择权和主动权。三是用人单位单方解除竞业限制，劳动者除受短期影响外，长期权益并未受损。用人单位单方解除竞业限制之后，劳动者不再负担协议约定的就业上的限制义务，劳动者择业自由权得到恢复，劳动者长期性的权益并未受到损害，故否定用人单位单方解除竞业限制权利无正当基础。四是用人单位在竞业限制履行期间单方解除竞业限制协议，应对解除前造成劳动者的损失承担额外补偿责任。在竞业限制协议履行期间，劳动者基于对协议的遵守，或者已经按照竞业限制协议选择了非熟悉、非擅长领域的工作，或者在协议被通知解除后需要一定时间重新寻找理想的工作，因此，用人单位应当在行使单方解除权后对劳动者予以一定的解约经济补偿。考虑劳动者对其损失很难举证证明，可通过制定额外经济补偿制度，即如司法解释规定用人单位需要额外支付3个月经济补偿金的方式确定用人单位单方解除竞业限制应承担的补偿责任。

本案例采纳了观点三的意见，既保护了用人单位单方解除竞业限制的权利，又通过判令用人单位向劳动者额外支付3个月的经济补偿金以补偿劳动者相应损失。

[1]《公司法》第69条规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。”第147条第1款规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”《个人独资企业法》第20条第6项规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：……（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务……”

[2]张疆华等：《商法与社会法语境下的竞业禁止——以〈公司法〉与〈劳动合同法〉的规定为视角的比较研究》，载最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判指导与参考》（2011年第3辑），人民法院出版社2011年版，第97页。

[3]信赖利益一般是指当合同不成立、无效、被撤销或者不被追认时，相对人因信赖合同有效所蒙受的不利益。信赖利益赔偿的结果，即如同合同未曾发生一样，在德国法上，信赖利益的赔偿以合同的履行利益为最高赔偿限额。参见崔建远主编：《合同法》（第四版），法律出版社2007年版，第311～312页。

[4]按照本解释第36条的规定，这一标准不应低于劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%，而且不应低于劳动合同履行地的最低工资标准。

[5]《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第25条规定：“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”