《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）：第四十五条

本条规定来源于2001年《劳动争议司法解释》第15条规定，明确了5种法定情形之下，劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

一、制定背景

《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”但对劳动者依据《劳动法》第32条所规定的劳动者无条件解除劳动合同两种情形，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的和用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，没有规定用人单位向劳动者支付经济补偿金。现实生活中，我国劳动力市场的现状是劳动力供给大于需求与劳动力在局部短缺现象并存。部分地区用人单位存在对劳动者“挑精捡肥”的空间，享有随意辞退劳动者的大权，这种情况下，劳动者明显处于弱势的一方。同时，又有部分用人单位为逃避因解除劳动合同而应支付的经济补偿，往往采取一些非法手段侵犯劳动者的合法权益，迫使劳动者先行提出解除劳动合同。基于此种情况，为了有效保障劳动者的合法权益，依据《劳动法》第32条、第91条的有关规定，2001年《劳动争议司法解释》第15条明确规定劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

2007年通过的《劳动合同法》对《劳动法》的规定作了完善。首先，该法第38条规定了用人单位有第1款所列6种情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，不必受“提前三十日”及“以书面形式”的约束，有第2款规定情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。其次，该法第46条规定，劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中，第38条第1款所列情形包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规规定损害劳动者合法权益的、用人单位因欺诈胁迫致使劳动合同无效的、法律行政法规规定其他情形；第2款情形是指用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。与2001年《劳动争议司法解释》第15条规定相比，既有相同的情形，比如以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，也有各自不同的情形，比如2001年《劳动争议司法解释》第15条规定还涉及了低于最低工资标准支付工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的情形，而《劳动合同法》第38条还涉及了用人单位规章制度损害劳动者合法权益、因用人单位原因导致劳动合同无效等情形。最后，《劳动合同法》第85条规定，用人单位没有依照劳动合同的约定或者没有依照法律规定向劳动者支付劳动报酬的，或者安排劳动者加班但不支付加班费的，或者在解除、终止劳动合同后没有依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位限期向劳动者支付，用人单位没有在限定的期限内向劳动者支付劳动报酬、工资差额、加班费或者经济补偿的，劳动行政部门应当责令用人单位加付赔偿金。这也是对劳动者合法权益的保护。

综合上述规定看，《劳动合同法》对劳动者单方解除劳动合同情形下，劳动者应得的报酬、经济补偿、加付赔偿金均有涉及，2001年《劳动争议司法解释》第15条规定虽是在《劳动合同法》通过之前出台，但是该条依据的《劳动法》第32条、第91条仍然存续，并且相关内容与《劳动合同法》的规定并不直接冲突，故为了实现对劳动者合法权益的充分保护，本次司法解释清理，对2001年《劳动争议司法解释》第15条规定的内容进行了保留，形成了本条规定。

二、条文含义

（一）劳动者单方解除劳动合同问题

本条规定的制定与劳动者单方解除劳动合同权利的行使密切相关。劳动者单方解除劳动合同，通常称为辞职，是指劳动者以自己的意思表示解除劳动合同。按照行使单方解除权是否需要预告，可以分为单方预告解除和单方即时解除。前者是指经过预先通知对方当事人后才可单方解除合同；后者是指在通知对方当事人的当时就可单方解除合同。

《劳动法》及《劳动合同法》明确规定了劳动者有单方解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第37条规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这属于劳动者的预告解除，即需要提前告知用人单位辞职事宜，以给用人单位办理工作交接等事宜的时间。同时，《劳动合同法》第38条规定在用人单位具有法定的几种违约和严重侵犯劳动者合法权益的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，具有第38条第2款情形的，劳动者甚至可以不需通知用人单位而立即解除劳动合同。这属于劳动者的即时解除。

（二）对“被迫解除”的理解

本条规定的被迫解除劳动合同，是指解除劳动合同本来不是劳动者的自主意愿，是因为用人单位存在一些违约或者违法情形，导致劳动者为了维护自己的合法权益，而不得不解除，所以本条规定的“被迫解除”是指劳动者的即时解除，而非预告解除。如果是劳动者自己想换工作，主动提出的辞职，则不适用本条规定。

劳动者被迫解除劳动合同是由于用人单位的违约行为或者违法行为导致，故劳动者解除劳动合同的行为是合法行为，劳动者不承担任何责任。相反，用人单位应当承担支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金的相应责任。

（三）对几种具体情形的理解

1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的手段强迫劳动

暴力，是指用人单位采取侵害劳动者人身权利的打骂、捆绑等强制手段。威胁，是指用人单位以口头、书面或者其他方法使劳动者在精神上处于不能抵抗的状态。非法限制人身自由，是指用人单位采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的自由的行为。用人单位以上述行为强迫劳动者从事劳动的，严重侵犯了劳动者的人身权利，属于严重违法行为。故从保护劳动者角度考虑，《劳动合同法》第38条第2款规定在这种情况下，劳动者可立即解除劳动合同而不需事先告知用人单位。

2.未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件

劳动报酬是劳动者付出劳动应得的经济收入，也是劳动者得以维持生活的主要来源，不支付劳动报酬或不按合同约定支付劳动报酬，用人单位构成严重违约。劳动条件，是指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。根据《劳动合同法》第38条第1款规定，在上述情形下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。

3.克扣或者无故拖欠劳动者工资

《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所谓克扣，是指以违法的理由和手段，利用职权对劳动者的工资实施强行扣除或部分扣除，侵犯的是劳动者足额获得工资报酬的权利。所谓无故拖欠，是指无正当合法的理由，逾期不发给劳动者应获得的工资收入，侵犯的是劳动者及时获得劳动报酬的权利。

4.拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬

拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，是指不支付加班费的情形。依据《劳动法》第44条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可责令用人单位支付，限期不支付的，用人单位应按应付金额50%～100%的标准向劳动者加付赔偿金。

5.低于当地最低工资标准支付劳动者工资

最低工资制度，是劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限额内应当支付的足以维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要的工资制度。[1]《劳动法》第48条第1款规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”劳动合同约定的劳动报酬若低于当地最低工资标准的，属于违反法律、行政法规的规定，该约定无效。这种情形包括以下几种类型：第一，全日制用工的劳动者试用期内的工资低于用人单位所在地或者注册登记地的最低工资标准的，违反了《劳动合同法》第20条和《劳动合同法实施条例》第15条的效力性强制性规定，应认定为无效；第二，全日制用工试用期满后约定的工资标准低于最低工资标准的，违反了《劳动法》第48条第2款的效力性强制性规定，该约定为无效；第三，全日制用工的劳动者与用人单位签订的解除或终止劳动合同后的权利义务协议中，关于支付工资报酬（主要是未付工资）的约定低于最低工资标准的，也系违反《劳动合同法》和《劳动法》的效力性强制性规定，该约定为无效；第四，非全日制用工小时计酬标准低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的，违反《劳动合同法》第72条第1款的强制性规定，应当认定为无效。

（四）对支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金的理解

只要劳动者付出了劳动，就应当获得劳动报酬。这是法律依据等价有偿原则作出的规定，因为劳动力的提供，是无法恢复原状的，只能通过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。故在本条规定的几种情形下，无论劳动合同是否有效，劳动者只要付出了劳动，均有权获得劳动报酬。

关于经济补偿，是针对劳动合同解除而言。在本条规定的几种情形下，劳动者被迫解除劳动合同的，有权获得经济补偿，经济补偿的条件根据《劳动合同法》第46条规定确定。

关于赔偿金，本条规定用的是“可以”，意味着并非所有情形下，都符合支付赔偿金的条件，要看法律规定。比如《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金。

【审判实践中应注意的问题】

在约定劳动报酬低于当地最低工资标准情形下，用人单位应按照何种标准向劳动者支付劳动报酬？

若劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，如前文所述，因违反法律法规强制性规定，约定应为无效。认定无效后，应按照何种标准认定劳动报酬？

依据《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据第85条规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。这两条规定如何协调？

我们认为，这两条规定都是为了保护劳动者的合法权益，但规定的角度不同。第28条规定是从民事角度，即基于劳动者和用人单位之间的民事关系作出的规定。第85条是从劳动行政部门行政管理的角度所作的规定。但在劳动争议案件中，为了充分保护劳动者的合法权益，应当按照有利于劳动者的原则统筹理解。首先，劳动报酬应当不低于当地最低工资标准；其次，如果本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬高于当地最低工资标准的，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定应支付的劳动报酬。

【案例解读】

一、基本案情

2006年2月，池某入职南京某公司，并签订了劳动合同，合同中约定工作地点为“南京某公司住所地或经营所在地，包括公司业务可能涉及的地点和范围”。2014年11月3日，南京某公司发布通知称，该公司于2014年11月底前搬迁至位于江苏省镇江市新厂区。同年11月18日至22日，南京某公司搬迁，工人放假，11月23日起在新厂区开工。池某因南京某搬迁后离住处太远不方便，未再上班。同年11月25日，南京某公司向池某发出限期返岗通知书，要求池某于2014年11月27日前返回公司报到，否则，公司将按相关规定暂停发放最后一个月工资及当月应缴社保全额。后池某未按通知报到，并经仲裁后向江苏省南京市J区人民法院提起诉讼，请求南京分公司支付其经济补偿42 107.4元（4678.6元/月×9个月）。

南京市J区人民法院认为，南京某公司应向池某支付经济补偿，但经济补偿应从2008年1月1日《劳动合同法》施行时开始计算，故经济补偿数额为32 750.2元（4678.6元/月×7个月）。后池某、南京某公司均不服一审判决上诉至江苏省南京市中级人民法院。

二、裁判结果

江苏省南京市中级人民法院判决，变更一审判决为支付解除劳动合同经济补偿42107.4元（4678.6元/月×9个月）。

三、评析

本案的争议焦点为南京市某公司是否应支付池某经济补偿以及经济补偿的计算年限如何认定。

关于南京某公司是否应支付池某经济补偿。《劳动合同法》第38条第1款第1项及第46条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。[2]《劳动合同法》第17条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务。本案中，池某与南京某公司签订的劳动合同中虽约定工作地点为“南京某公司住所地或经营所在地，包括公司业务可能涉及的地点和范围”，但双方劳动合同的实际履行地点一直在江苏省南京市J区。现南京某公司搬迁至江苏省镇江市，已造成劳动合同履行地的实际变更。上述变更因两地距离及行政区划等原因，已导致劳动合同不能便利履行，其提供的班车等方式亦不能抵销上述不便利因素，并保持池某原有的劳动合同中约定的劳动报酬及劳动条件。故池某与南京某公司解除劳动合同符合上述规定的情形，南京某公司应当支付其相应的经济补偿。

关于池某的经济补偿计算年限如何认定。《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”1995年施行的《劳动法》虽未对劳动者依据该法第32条的规定解除劳动合同，是否支付经济补偿金作出规定，但2001年《劳动争议司法解释》第15条作出了补充规定，保障了被迫解除劳动合同的劳动者的合法权益。本解释第45条保留了这一规定。本案中，池某以南京某公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，其解除劳动合同虽在《劳动合同法》实施之后，但按照当时的有关规定，该情形下用人单位仍需支付劳动者经济补偿。故池某在2008年1月1日之前的工作年限也应当计算在内，二审法院对一审判决认定的经济补偿支付年限进行了纠正。

[1]王全兴主编：《劳动法学》，高等教育出版社2004年版，第330页。

[2]全国人大常委会法制工作委员会编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社2007年版，第132页。