《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用（条文释义）：第四十八条

一、背景依据

在我国当前的劳动争议案件审判实践中，涉及用人单位对劳动者进行经济补偿的案件占有较大比例，且该类案件往往由于法律规定的一些空白，而成为审判实践中的难点和热点问题。特别是《劳动合同法》施行后，我国劳动者的权利意识得到极大提高，用工制度也很大程度上得以规范，劳动关系认定实践发生重大变化。

《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的六种情形，并在第46条中规定，因“用人单位被依法宣告破产”“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但是，对于因用人单位经营期限届满不再继续经营，导致劳动合同终止或者不能继续履行劳动合同的，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿，《劳动合同法》则未作规定。实践中，用人单位经营期限届满不再继续经营往往导致用人单位不得不进行清算，或者不再具有用工资格，从而使劳动者同用人单位之前所签订的劳动合同不能得到继续履行，由此引发劳动者请求用人单位支付相应经济补偿金的纠纷广泛存在。人民法院在审理这类纠纷时，对于用人单位应否向劳动者支付相应经济补偿，及如果支付则如何计算相应经济补偿问题，并无统一处理意见，从而导致裁判尺度和判决结果不统一。对此问题，在起草2013年《劳动争议司法解释（四）》的过程中，主要有以下几种不同的处理意见：

第一种意见认为，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能得到继续履行，其客观的结果就是劳动者同用人单位所签订的劳动合同在劳动者和用人单位不能协商解除的情况下，不得不终止。而对于劳动者和用人单位协商解除的情况下，则根据当事人之间的协议处理即可。而对于劳动合同终止的经济补偿，鉴于现行法律已经有了明确规定，除了法律规定应给予经济补偿的情形之外，用人单位不需要支付经济补偿。并且，在法律已经明确对于经济补偿予以规定的情况下，司法解释不宜突破现行法律的明确规定，给企业赋予更多的义务，增加其负担。因此，在此情况下，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，人民法院不应支持该诉讼请求。

第二种意见认为，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能得到继续履行，劳动者请求用人单位支付相应经济补偿的，人民法院应予支持。这种处理意见的主要理由有以下几点：（1）经济补偿是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。（2）经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利，从而达到稳定劳动关系的目的。（3）“用人单位经营期限届满不再继续经营”与“用人单位决定提前解散”从本质上都属于劳动合同未到期而由于用人单位的原因导致劳动合同终止或者不能继续履行的情形。在“用人单位决定提前解散”的情况下，用人单位需要依法支付经济补偿，那么，按照法律解释和类推原则，当出现了“用人单位经营期限届满不再继续经营”的情况下，用人单位也应当支付经济补偿。（4）按照《公司法》以及《公司登记管理条例》的规定，营业期限由公司章程规定，并且发生公司章程规定的其他解散事由时，公司都将进行清算并办理注销登记。由此可见，对营业期限以及公司章程规定的其他解散事由最了解、最清楚的是用人单位而非劳动者。因用人单位疏忽大意导致签订的劳动合同期限超过了营业期限，责任在用人单位。在此情形下，用人单位向劳动者支付一定的经济补偿也符合公平原则。

第三种意见认为，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能得到继续履行，劳动者请求用人单位支付相应经济补偿的，人民法院应予支持，但应该对用人单位所支付的经济补偿加以限制，具体应以《劳动合同法》实施之后作为开始计算点。主要理由在于：（1）支持给予经济补偿的理由基本同第二种意见一致。（2）在企业经营期限短于劳动合同履行期限的情况下，往往系由于用人单位的疏忽所造成，用人单位的过错程度较低，从过错与承担责任相适应的角度，不应赋予其较重的社会责任。（3）在我国现实的劳动争议纠纷审判实践中，审理劳动争议既要注重保护劳动者的合法权益，同时也要注重保护用人单位的生存和持续发展，对于企业来说，应该通过一定的制度设计做到“放水养鱼”，而非“竭泽而渔”，而通过将用人单位的经济补偿限定在《劳动合同法》实施之后，既能照顾到劳动者权益的保障，也能照顾到企业的生存和发展。（4）由用人单位支付相应的经济补偿，符合过错同责任相适应的原则。对于企业的经营期限，按照《公司法》以及《公司登记管理条例》的规定，往往由公司章程规定，对营业期限，用人单位应最为了解；而对于劳动者来说，其对于用人单位的经营期限则往往并不知悉，也难以知悉。因此，在因用人单位疏忽大意导致签订的劳动合同期限超过了营业期限的情况下，过错在用人单位，而非在劳动者。在此情形下，由用人单位向劳动者支付一定的经济补偿也符合过错与责任相适应原则。

最终，2013年《劳动争议司法解释（四）》第13条采纳了第三种意见，规定：“劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”鉴于实践中适用时无过多争议，本次沿用了2013年《劳动争议司法解释（四）》第13条内容，仅对条文序号作调整，条文内容无变化。

二、本条规定适用的构成要件

本条规定的用人单位支付经济补偿，需要具备一定的构成要件。具体来说，应当符合以下几个方面：

1.劳动合同不能继续履行。不能履行的后果是劳动者不得不终止劳动合同。如果劳动合同能够继续履行，或者劳动者基于特定理由解除劳动合同，均非本条规定的劳动合同不能继续履行的情形，也就没有本条适用的余地。

2.用人单位经营期限届满，且用人单位不再继续经营。如果用人单位虽然经营期限届满，但是通过变更登记等形式继续经营的，则并不影响用人单位的存续，也不影响其用工资格。因此，用人单位经营期限届满往往并不立即导致其失去主体资格。只有当用人单位经营期限届满，不再继续经营，导致企业失去主体资格的情况下，才导致其同劳动者签订的劳动合同不能获得履行，在此情况下用人单位需要承担一定的经济补偿责任。

3.用人单位由于经营期限届满不再继续经营与劳动合同不能继续履行之间存在因果关系。即由于用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行。如果由于用人单位基于法定理由同劳动者解除劳动合同，或者劳动者依法提出解除合同，则不能适用本条规定，而应适用《劳动合同法》的相关条文规定。

三、劳动合同终止后经济补偿及计算标准的规定

（一）劳动合同终止的界定

劳动合同终止是指“劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在”的情况。在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。

《劳动合同法》第44条、第45条对劳动合同的终止作了相应规定。需要注意的是，我国理论界对于劳动合同解除同劳动合同终止的关系问题分歧较大，并形成了并列关系说和种属关系说两种观点。前者认为劳动合同解除与终止均是消灭劳动关系的行为，但两者有着明显的区别；[1]后者认为劳动合同的解除被劳动合同终止所涵盖。劳动合同解除被认为是“解除”的终止，它就是终止的一种：即劳动合同双方当事人经协商解除或在法律规定的情形出现后，一方当事人依法行使解除权的情况。[2]而从《劳动合同法》的规定来看，其立法模式更接近于采纳了并列关系说。[3]

（二）我国立法中关于劳动合同终止后经济补偿的规定

对于劳动合同终止后，用人单位应否支付经济补偿，在我国理论界有着不同的声音。有学者认为，劳动合同终止后支付经济补偿符合我国现阶段劳动立法关于力图纠正劳动合同短期化弊病的目的；也有学者认为，劳动合同终止后支付经济补偿不符合我国劳动合同实践中以签订固定期限合同为主、无固定期限合同为辅的国情，并将加重用人单位的负担，故劳动合同终止后不应支付经济补偿。

在立法上，我国关于劳动合同终止是否支付经济补偿的规定，也存在一个逐渐完善的过程。对于用人单位在劳动合同终止后是否需要支付经济补偿的问题，《劳动法》没有明确的规定。1995年的原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第38条规定，用人单位在劳动合同终止时无须支付经济补偿，但国家有规定的除外。到2001年，国务院则废止了几个规定劳动合同终止应当支付生活补助费的规定。这表明，国家立法对这一问题总体上已经有所考虑。而在当时各个地方立法中，对此问题也表现出相当大程度的活跃态势，并纷纷出台了众多地方规定。有的地方立法规定劳动合同终止需要支付经济补偿的，如《上海市劳动合同条例》第42条规定，用人单位破产、解散或者被撤销的情况下劳动合同终止，用人单位应当给予劳动者经济补偿；也有地方立法规定劳动合同终止不支付经济补偿的，如广东省在2000年之后的立法中，不再规定劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿。

《劳动合同法》第46条第5、6项则明确了劳动合同终止后用人单位支付经济补偿的具体情形：劳动合同期满除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，依照《劳动合同法》第44条第4项（用人单位被依法宣告破产的）、第5项规定（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散）而终止劳动合同的，劳动者均可以向用人单位要求支付经济补偿。该规定填补了劳动合同终止后是否支付经济补偿的法律漏洞，完善了我国的劳动立法。

《劳动合同法》对经济补偿支付标准仅在第47条作了相关规定，主要体现在以下三个方面：

1.经济补偿支付年限的确定。劳动者在用人单位工作每满1年的，用人单位须向劳动者支付1个月工资的经济补偿，如工作了3年，则支付3个月工资；对6个月以上不满1年的，默认为1年；而不满6个月的则按半年计算，经济补偿也相应地成了半个月工资。

2.对于高收入劳动者的限定。在我国，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，即为高收入劳动者。因为其工资通常较高，用人单位的经济补偿负担较重，所以经济补偿的标准不是根据其本人工资来确定，而是根据本地区上年度职工月平均工资的3倍来确定，同时还作了最高支付年限不得超过12年的限定。

3.对“月工资”进行了界定。即劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。可见我国采用的是将工龄与月工资挂钩，1年工龄1个月工资的补偿，不满6个月工龄则半个月工资补偿，单位时间上采取的是对劳动者最为有利的规定。只有在劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍这一种情形，才有补偿12月的上限规定，其他情形补偿年限无上限限制。

四、由于企业经营期限届满导致劳动合同不能履行的法律后果

本条规定的情形下，由于企业经营期限届满导致劳动者与企业之间所签订的劳动合同不能履行的，其法律后果往往会引起劳动者不得不终止劳动合同，而在此情形下是否需要对劳动者进行补偿，在审判实务界存在一定争论，对此，上文已经加以说明。甚至有意见认为，应严格依据法律规定确定用人单位是否支付劳动者经济补偿，而鉴于现行法律并无规定，故在此情形下，应采取否定的意见。

在2013年《劳动争议司法解释（四）》第13条起草过程中，曾提出的建议条文为：“劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”对此，有建议认为，应将“终止”修改为“不能履行”。理由主要为：在实践中可能出现劳动合同期限超过用人单位经营期限的情形，经营期限届满后劳动合同并非必然终止，而是客观不能履行。此种情形，还应区别出来以下三种情形：（1）劳动者同用人单位协商解除，并且劳动者主动提出不支付补偿金的情形；（2）劳动合同即使由劳动者主动提出解除，但由于是用人单位的过错导致劳动合同客观上不能履行，不得不解除，在劳动者不放弃经济补偿的情况下，则用人单位应当支付经济补偿；（3）劳动者和用人单位均未提出解除劳动合同，但是由于企业经营期限届满，劳动合同不得不终止履行，此种情况下，用人单位应该支付经济补偿。对于该意见，我们认为是合理的，在起草2013年《劳动争议司法解释（四）》第13条的时候予以采纳，本解释中予以承继。即在用人单位经营期限届满的情况下，其客观上导致的后果是劳动者同用人单位所签订的尚未到期的劳动合同客观上不能继续履行。但是，劳动者和用人单位针对客观上不能继续履行合同，也可能通过协商解除合同，并且在协商过程中对于经济补偿问题进行约定，在此情况下，则当事人之间的约定，人民法院应尊重其法律效力。至于当事人已经协议解除劳动合同，并且在协议中已经约定了相应补偿时，当事人又反悔，向人民法院起诉的，只要当事人之间的解除协议并不存在欺诈、胁迫、重大误解或者显失公平的情况，人民法院则应该以当事人所签订的协议作为依据。当然，如果当事人之间仅仅约定了解除合同，而对于解除合同之后的经济补偿并未加以约定，如果劳动者向人民法院起诉要求用人单位支付经济补偿的，人民法院也应根据本条的规定，支持劳动者的诉讼请求。

当事人不得不终止劳动合同的处理。在很多的情况下，也存在用人单位同劳动者对于解除合同并未达成协议，而鉴于用人单位的经营期限已经届满，客观上造成劳动者同原用人单位之间的劳动合同不得不终止，在此情况下，劳动者则不得不重新谋取工作职位，其一定程度上将受到利益的损失。对此，劳动者向人民法院起诉请求由用人单位支付经济补偿的，人民法院则应根据本条的规定，支持劳动者的诉讼请求。

五、人民法院支持劳动者经济补偿诉讼请求的起算点

对于本条规定的“劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持”的经济补偿的计算起算点，在起草本条的时候，曾存在不同的意见。有建议认为，应将本条规定的经济补偿的起算点修改为“因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。经济补偿年限自用工之日起计算”，而非采纳本条所规定的“劳动合同法施行后”，理由主要为：（1）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者本身是没有过错的，如计算经济补偿时仅计算《劳动合同法》实施后的工作年限，对劳动者不公平，故不应当区分“劳动合同法施行前”和“劳动合同法实施后”，而应当对其工作年限连续计算。（2）对于类似问题的经济补偿，相关法规有规定自用工之日起计算的，故这种规定可以作为起草本条计算起点的参考依据。比如，《劳动合同法实施条例》第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”（3）如果本条不明确经济补偿的计算年限，实践中将会留下随意解释的空间，届时可能会出现截然不同的判决结果，从而本条所规定的目的之一，即实现裁判标准和裁判尺度的统一就不能达到。而从最高人民法院出台司法解释的角度，应明确“在计算劳动者经济补偿时，劳动者的工作年限自用工之日起计算”，以实现人民法院判决相关案件的统一裁判标准和裁判尺度。

对于上述意见，我们并没有采纳，而是采取了目前本条文所规定的处理方式，即通过本条规定，将劳动者请求经济补偿限制在《劳动合同法》实施之后，而对于《劳动合同法》实施之前劳动者工作年限的相应经济补偿，人民法院不应再支持。主要理由在于：

1.从过错的程度来看，不应赋予用人单位过重的补偿义务。本条规定主要考虑到劳动者对于被动终止劳动合同并无过错，而用人单位对于签订超过其经营期限的劳动合同具有一定的过错。但是，在我国多数劳动者同用人单位签订劳动合同的实践中，用人单位故意签署超过其经营期限的劳动合同的情形并不多见。之所以造成这种情况，往往可能是由于用人单位的人事部门对于企业的经营期限并不知晓，从而造成其过失签署了超过企业经营期限的劳动合同，对此，实际上企业的过错程度较轻，甚至这种情况下企业的过错更接近于一种违反注意义务的客观过错。而在用人单位过错程度较轻的情况下，赋予其过重的补偿义务，并不利于企业的发展，也有违公平。

2.这种处理方式也符合经济补偿的性质和要求。在企业经营期限届满的情况下，如果用人单位在已经知悉的情况下，往往会提前告知劳动者上述状况，在此情况下，一定程度上也给予了劳动者再次寻求就业机会的时间。基于此，将相应的经济补偿限定自《劳动合同法》实施后，更符合经济补偿对劳动者提供一定社会保障的性质和要求。

3.这种处理也符合劳动合同履行的实际状况。如果将在本条规定的经济补偿计算至用人单位用工之日开始，则往往会造成同劳动者实际工作情况的脱节。比如，如果劳动者在用人单位工作了8年整，计算自用人单位用工之日开始，则用人单位需要支付8个月的经济补偿；而如果劳动合同在企业经营期限届满之后只有1个月的履行期间，则按照劳动合同的约定，劳动者可以获得1个月的工资及相应的社会保险，显然劳动者基于企业经营期限届满获得经济补偿的利益远远大于其通过正常提供劳务所能获得的利益，如此处理显然使用人单位如果知道此种后果，作为理性经济人的用人单位会签订同企业经营期限一致的劳动合同，而非签订劳动合同履行期限长于企业经营期限的劳动合同。鉴于此，将本条的经济补偿限定在《劳动合同法》实施之后，更符合我国劳动合同履行的实践，也更符合公平原则。

4.这种处理也符合我国劳动争议案件的审理实践。近年来，我国劳动争议案件呈现上升的态势，给人民法院的案件审理带来较大的压力。有鉴于此，《劳动争议调解仲裁法》在延续了过去“一调一裁两审”的劳动争议纠纷解决机制的同时，还在该法中特别规定了“一裁终局”的劳动争议纠纷解决新机制。“一裁终局”制度是劳动争议经仲裁裁决后即行终结的制度，其制度精神主要在于，通过迅速快捷的案件处理方式来使小额劳动争议案件中劳动者的权益获得尽快的保护，而这种保护是以一定程度上使用人单位失去诉权为前提的。根据《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，“一裁终局”仅限于两类案件：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；另一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。因此，对于本条规定的经济补偿案件限制在《劳动合同法》实施之后，这类争议标的额较小的案件则完全可以通过“一裁终局”的机制由劳动争议仲裁委员会的仲裁解决。

基于上述原因，对于本条的适用，在计算劳动者经济补偿时，应自《劳动合同法》实施之后才开始计算，而不能自用人单位用工之日开始计算。至于具体的计算标准，则应根据《劳动合同法》第47条的规定加以处理。

【审判实践中应注意的问题】

一、关于适用本条时诉讼主体的确定

前面已经提及，适用本条的构成要件需要企业经营期限届满后，企业不再继续经营，并且这种企业不再继续经营与不能继续履行劳动合同存在因果关系。而在企业由于经营期限届满不再继续经营的情况下，企业往往需要办理注销登记。

在企业注销登记之前，则仍然可以以原企业的名义参加仲裁或者诉讼。对此，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》第10条规定：“公司依法清算结束并办理注销登记前，有关公司的民事诉讼，应当以公司的名义进行。公司成立清算组的，由清算组负责人代表公司参加诉讼；尚未成立清算组的，由原法定代表人代表公司参加诉讼。”尽管该规定仅仅适用于公司，但是该规定的原则也可以适用于个人独资企业或者合伙企业。

在企业被注销登记后，企业的法人资格终止，诉讼主体资格也随之不存在，则原有的用人单位就不能再成为民事诉讼的当事人。为此，一般将会根据不同情况来确定诉讼主体：（1）企业被注销登记，并且企业成立清算组的，劳动者可以以清算组作为申请劳动争议仲裁的被申请人以及不服仲裁裁决的诉讼被告。对此，《公司法》第184条规定：“清算组在清算期间行使下列职权：（一）清理公司财产，分别编制资产负债表和财产清单；（二）通知、公告债权人；（三）处理与清算有关的公司未了结的业务；（四）清缴所欠税款以及清算过程中产生的税款；（五）清理债权、债务；（六）处理公司清偿债务后的剩余财产；（七）代表公司参与民事诉讼活动。”（2）企业未经清算即被注销登记的，劳动者可以以企业的出资人或者负有清算责任的清算主体作为仲裁申请人或者提起诉讼时的被告，请求其代为承担相应的支付责任。对于这里所说的“清算主体”应依注销登记企业的不同性质分别确定：国有企业的清算主体为企业的上级主管部门；集体企业的清算主体为企业的开办单位、部门，或投资人；联营企业的清算主体为各投资主体；子公司以母公司为清算主体；有限责任公司的清算主体为全体股东；股份有限公司以公司章程规定负有清算责任的股东或股东大会选定的股东为清算主体，股东大会不能选定清算组的，派员担任董事会成员的股东为清算主体；外商投资企业应依据《公司法》等有关规定进行清算，未成立清算组的，清算主体为各方股东。中外合资、合作企业外方已不存在的，中方股东应通过申请特别清算程序对企业进行特别清算，成立特别清算委员会。未成立特别清算委员会的，中方股东为清算主体。

二、关于本条规定的适用与“一裁终局”的衔接问题

《劳动争议调解仲裁法》第47条第1项规定：“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”实行“一裁终局”，但是，对于“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的理解，在实践中产生以下两个难题：（1）“一裁终局”的认定是以仲裁裁决确定的金额为准，还是以当事人申请金额为准？（2）如果当事人申请数项，而仲裁裁决也涉及数项请求，仲裁裁决中的每一项均“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”，但是仲裁裁决所涉及的数项请求的总和“超过了当地月最低工资标准十二个月金额”，这种情况应该按照终局裁决处理还是非终局裁决处理？针对上述问题，本解释第19条规定：“仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”因此，对于第一个问题，本解释采纳了仲裁裁决确定的标准；对于第二个问题，采纳了第一种意见，按照终局裁决处理。

【案例解读】

一、基本案情

胡某东于1996年9月入职武某公司任电工领班。2013年11月，武某公司向胡某东发出终止劳动合同通知书，告知因经营期限届满解散，故双方劳动合同将于2013年12月31日终止。2014年10月，胡某东提起诉讼，请求判决武某公司支付解除劳动合同经济补偿等。在一审诉讼期间，武某公司清算组正式成立。

二、裁判结果

一审法院经审理后认为，武某公司经营期限届满后，其股东武某集团公司向湖北省武汉市中级人民法院申请对武某公司强制清算并已立案，胡某东与武某公司签订的劳动合同因上述客观情况发生重大变化已无法履行。在双方未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，武某公司提前1个月通知胡某东终止（解除）劳动合同符合《劳动合同法》第40条第3项的规定，双方劳动关系于2013年12月31日解除。根据《劳动合同法》第46条第3项的规定，武某公司应按胡某东的工作年限（17.5年）向胡忠东支付解除劳动合同经济补偿。二审法院经审理认为因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，应视为劳动合同随着用人单位经营期限到期而终止。经济补偿计算年限从《劳动合同法》实施之日起起算。

三、评析

本案的争议焦点系用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的情况下，双方劳动合同系依法终止还是解除？用人单位应否向劳动者支付经济补偿以及如何计算经济补偿金额？司法实务中，对此类纠纷存在以下意见分歧：

第一种意见认为，用人单位因经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动合同因客观情况发生重大变化致使无法履行，故应当适用《劳动合同法》第40条第3项以及第46条第3项的规定，认定用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿。由于劳动合同因客观情况发生重大变化致使无法履行而解除属于《劳动法》第26条第3项规定的用人单位可以行使无过失解除劳动合同的情形以及根据《劳动合同法》施行之前生效的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（已于2017年11月24日失效）第8条规定，用人单位须按照劳动者在本单位的工作年限发放经济补偿金。因此，如果劳动者入职时间早于《劳动合同法》施行时间，则按照劳动者实际工作年限计算经济补偿。

第二种意见认为，用人单位因经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动合同依法终止，而且，不属于《劳动合同法》第44条规定第4项、第5项规定终止情形，应属于该条第6项规定的“法律、行政法规规定的其他劳动合同终止的情形”[4]，不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的条件，故用人单位无须支付终止劳动合同经济补偿。

第三种意见认为，用人单位因经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，应当视为劳动合同随着用人单位经营期限到期而终止，而且应当参照《劳动合同法》第46条第5项关于“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”规定，判令用人单位向劳动者支付终止劳动合同经济补偿。经济补偿计算年限从《劳动合同法》施行之日起算。

我们同意第三种意见，主要理由如下：其一，对于能否支付经济补偿问题，经济补偿是用人单位在劳动合同解除或终止后，一次性向劳动者支付的经济上的补助。在性质上可以认定为对劳动者预期损失的补偿。劳动者与用人单位建立劳动关系，为用人单位提供劳动同时，有权获得相应劳动报酬及福利。如果在劳动合同约定的期限届满前，劳动关系解除或终止，会使劳动者失去工作及预期利益。主观并无过错的劳动者应当得到一定补偿，使劳动者在重新寻求就业的合理时间内有一定经济过渡和保障，起到接续生计的作用。而且，用人单位在经营期限届满不再继续经营虽无过错，但由于用人单位在经营权届满之时具有选择继续经营和不再经营的权利，当其作出影响劳动者利益的选择时向劳动者支付一定经济补偿也符合情理。因此，从解除或终止劳动合同经济补偿制度设立目的以及经济补偿支付条件来看，用人单位在经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行时应该向劳动者支付经济补偿。其二，对于此种情形属于劳动合同终止还是解除问题，根据《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”经分析上述劳动合同终止情形，除了到期之外，均是由于劳动关系双方主体之中有一方（劳动者一方或用人单位一方）发生变动，客观上无法再履行劳动合同义务与行使劳动合同权利，企业经营期限届满不再经营，亦属于用人单位一方主体发生变动。因此，在经营期限届满不再继续经营导致主体资格要被消灭时，应当认定劳动合同终止并适用劳动合同终止法律规定。因此，我们认为第三种意见更加符合《劳动合同法》规定。

[1]两者的区别表现在：（1）劳动合同的终止条件是约定的，解除条件是法定的；（2）劳动合同的终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同解除是劳动合同关系的提前结束；（3）法律规定的解除条件只是一种可能性，法律规定的终止期限则具有现实性。

[2]许明月：《劳动法学》，重庆大学出版社2003年版，第116页。

[3]孙瑞玺编著：《劳动合同法原理精要与实务指南》，人民法院出版社2008年版，第198页。

[4]《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”