职场中，你是否也遇到过这种困惑：公司人力资源（HR）政策做得很到位，招聘、培训、奖励一应俱全，而绩效却总是没有提升。你是不是也曾苦恼于怎么让这些HR实践组合，才能产生真正的“职场魔法”？
一项最新研究 (Kang et al., 2024) 深入探讨了高绩效工作系统(High-Performance Work System, HPWS) 是否能引发“系统效应”，并提出了一个全新的“双重内部契合模型”。换句话说，这个模型告诉我们，HR实践不只是简单的堆叠，而是需要通过巧妙的组合来形成一种化学反应，才能真正激发其潜力。
1. 什么是“高绩效工作系统”？
HPWS是一组精心配置的HR实践，旨在提升员工能力、激发员工动机，并为员工提供更多的工作机会，最终推动企业的整体绩效。这个系统并非仅由独立的HR措施组成，而是通过各项措施的相互作用和配合，形成强大的“系统效应”。
HPWS基于“能力-动机-机会”（Ability-Motivation-Opportunity, AMO）模型，该模型认为，员工的表现取决于其能力、动机和机会。以下是模型的核心要素：
能力：招聘和培训等措施，旨在提升员工的知识、技能和能力。
动机：通过绩效管理、奖励等激励手段，提升员工的工作热情和努力程度。
机会：通过赋权、信息共享等方式，增加员工参与决策的机会，提升其参与度和自主性。
仅仅依靠AMO中的某一领域来提高绩效，往往效果有限。要想真正激发HR实践的潜力，企业必须注重HR实践之间的协同作用。
2. 协同效应如何产生？
研究提出了“双重内部契合模型”，解释HR实践在两个层面上如何实现协同效应：
实践内部的协同效应
比如，在“能力”领域，招聘与培训的配合至关重要。单纯的优秀招聘机制能吸引顶尖人才，但若没有针对性培训，员工的潜力可能无法充分发挥。同样，只重视培训而不选择“对的人”，也是一种资源浪费。
领域之间的协同效应
“能力-动机-机会”三个领域之间能形成一种连锁反应。例如，能力与动机的结合表明，具备技能的员工更需要被激励以发挥其能力；而机会与动机的结合则强调，有动机的员工需要明确的权限来施展才华。
3. 科学证据：系统效应真的存在！
这项研究历时六年，基于640家企业的调查数据，证明了“系统效应”的确存在：
内部契合的协同效应大于单独实践的加和效应：例如，招聘与培训的结合，比单独实施其中任何一项都能显著提高员工生产力。
绩效评估与奖励的互动效应：当绩效评估和奖励制度配合使用时，员工不仅更清楚自己的目标，还能通过奖励保持高水平的工作动力。
信息共享与赋权的联合效果：通过信息共享与赋权的双重机制，员工能更清楚地了解组织的战略方向，并有更多的机会参与决策，从而提升了员工的参与感和工作满意度。
更重要的是，研究表明这些协同效应不仅提升了员工的生产力，还通过生产力间接推动了公司盈利能力的提升。换句话说，通过优化HR系统，企业可以实现员工和组织的双赢。
4. 如何打造属于你的高绩效工作系统？
这项研究给HR团队和管理者提供了宝贵的建议：
避免“单打独斗”： 避免将招聘、培训、绩效管理等HR实践当作独立的工具使用。相反，应根据组织的需求，精心设计不同HR实践之间的互动关系，确保各项实践相互支持，形成强大的系统效应。
关注跨领域的协同作用：不仅要在同一领域内实现HR实践的契合（如招聘与培训），还要在不同领域间（如能力、动机与机会）形成互动效应。确保员工不仅具备完成工作所需的技能，还能获得足够的激励和参与机会。
数据驱动决策：通过持续收集与分析HR实践和员工绩效数据，动态调整实践的组合，以确保实现最佳的“内部契合”。在快速变化的商业环境中，HR系统的灵活性和适应性尤为重要，有助于最大化发挥系统效应。
“高绩效工作系统”不仅是HR部门的战术手册，更是组织提升竞争力的重要战略工具。通过精心配置HR实践，使其在能力、动机和机会领域之间形成系统效应，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。真正懂得如何利用AMO模型，更能让人力资源实践在复杂多变的职场中如虎添翼。
参考文献：
Kang, S., Han, J. H., Oh, I., Van Iddekinge, C., & Li, J. (2024). Do human resource systems indeed have “system” effects? The dual internal fit model of a high-performance work system. Journal of Applied Psychology,
https://doi.org/10.1037/apl0001241
作者：CRY
编辑：NKW
排版：CRY
