在现代职场中，个体与工作团队的匹配（Person-Group Fit，简称PG Fit）是衡量员工是否能够融入工作团队的重要指标，它是指个体在工作群体中感知到的匹配或者适应程度。PG Fit是多面性的，包括价值观一致性、共同兴趣、感知的人口统计学相似性、需求-供给匹配、目标相似性、共同工作风格和需求-能力匹配等七个特征。
价值观一致性：个体与团队成员在价值观上的相似性。
共同兴趣：个体与团队成员在非工作兴趣上的相似性。
感知的人口统计学相似性：个体与团队成员在人口统计特征（如性别、种族、年龄）上的相似性。
需求-供给匹配：团队能满足个体心理需求的程度。
目标相似性：个体与团队成员在工作目标上的相似性。
共同工作风格：个体与团队成员在工作方式上的相似性。
需求-能力匹配：个体的知识、技能、能力和其他特征（KSAOs）能满足团队工作需求的程度。
目前心理学的大多数研究和应用领域都倾向于用以变量为中心的视角看待PG Fit，即揭示单个特征的独立影响。研究者们往往会把单一变量作为个体和团队匹配的指标，认为高水平的匹配与积极的工作态度、更好的工作绩效和较低的离职率等积极的体验相关联。相反，低水平的匹配可能导致负面的工作体验和较高的离职倾向等消极的体验。因此，这一研究思路的一般启示是，员工和管理者都应坚持不懈地追求这些特征的高匹配，以实现成功。
然而，这种研究视角其实过于简化。PG Fit包含七个主要特征，其中一个或者两个特征的水平上的匹配并不意味着一种全面的匹配。实际上，一些研究表明七个特征之间的相关程度差异很大（相关系数r=0.04-0.54）。这也带来另一个问题：这些以变量为中心的研究可能无法为管理者提供实际指导（例如，谁该被解雇或是奖励）。虽然理想情况是员工在所有水平上都与团队完美匹配，但是员工是这些特征的组合体，大部分员工并不能永远做到全方面的匹配，更多的情况是既存在一些特征的匹配，也存在一些特征的不匹配。例如，一些员工可能并不认同领导或者同事的一些理念，但是却能很好地完成团队分配的任务。
因此，有研究者采用了一种新的研究视角：基于剖面的个体中心视角——通过匹配特征的不同组合，将员工分为不同的类型。研究者们对两个不同组织的员工及他们所在的团队进行调查，使用潜在剖面分析方法得到了七种独特的PG Fit组合（即得到了七种不同的员工类型）：完美匹配（Perfect fits，约占8.94%）、舒适匹配（Comfortable fits，约占38.86%）、表面不匹配（Surface-level misfits，约占4.72%）、不同步（Out of syncs，约占29.92%）、社交不匹配（Social misfits，约占2.28%）、独狼（Lone wolves，约占4.39%）和完全不匹配（Total misfits，约占10.89%）。
注：由于不同样本得到的中等匹配和高度匹配的水平存在差异，因此只在此表中列出匹配水平较低的项目
完全不匹配：个体与工作团队之间高度不匹配，几乎没有共同点。
独狼：个体在大多数特征上都与团队成员匹配度较低，但是在对团队任务完成很重要的个人能力（即需求-能力匹配）方面存在较高的匹配。
社交不匹配：个体仅在社交互动方面（价值观、共同兴趣和感知到的人口统计学特征）与团队成员之间匹配度较低，但是在任务方面与团队成员匹配度较高。
不同步：个体与团队成员仅在兴趣、工作风格方面等较为个人化的方面匹配度较低，但是愿意且能够完成任务，并能在社交上与团队成员互动。
表面不匹配：是指个体与团队成员仅在表层特征（共同兴趣、感知到的人口统计学特征、共同工作风格）上匹配度较低，但在价值观、目标等深层的心理特征方面匹配度较高。
舒适匹配：个体在工作团队中的每一方面都感到至少中度的匹配，但不一定达到高度匹配。
完美匹配：个体与工作团队之间的每一方面都高度匹配。
总的来说，PG Fit的剖面研究揭示了工作团队中个人-团队匹配的复杂性。不同的团队成员身上会体现出不同匹配特质的不同水平，因此我们不能单纯认为一个方面的匹配就意味着员工与团队的总体匹配。这为管理者提供了新的视角，帮助他们更好地理解团队成员的类型，以便更有效地管理整个团队。
参考文献：
Zhang, Q., Li, C. S., Goering, D. D., & Kristof-Brown, A. L. (2023). Fitting in a workgroup in unique ways: A latent profile analysis of perceived person–group fit characteristics. Journal of applied psychology, 109(5), 779–794.
作者：审 阅
编辑：君念苏
排版：容 瑾
