在职场中，你是否曾感到压抑、疲惫，甚至对工作产生恐惧？如果是这样，你可能正身处“有毒”工作氛围之中。这种氛围就如同潜伏的暗流，悄然侵蚀着职场人的身心健康，也对团队和组织的发展产生诸多不利影响。接下来，就让我们一同深入剖析毒性工作氛围。
啥是“有毒”工作氛围?
美国心理学家 Manuela Priesemuth和Marshall Schminke (2024)指出，毒性工作氛围是员工对组织中那些充满敌意行为的政策、实践、程序和规范的共同认知。这些行为就像一根根毒刺，既让人不适，又会危及员工及团队的幸福感。试想，你每天走进办公室，都要面对领导的无端指责、同事间的明争暗斗，以及混乱不公平的工作安排，这就是“有毒”工作氛围的现实写照。
“有毒”工作氛围的主要表现形式
虐待型上司：
某些上司宛如 “暴君”，总是对员工吹毛求疵，稍有不如意便厉声斥责。员工在这种环境中如履薄冰，心理健康受损，团队生产力大打折扣。例如，小张每次汇报工作时，上司总是不等他说完就强行打断并开始指责，不管工作成果如何，总能挑出毛病。小张因此长期处于高度紧张和恐惧中，工作效率越来越低，对自己也越来越没有信心。
职场霸凌：
这就像是一股冰冷刺骨的冷空气，让你深切感受到被孤立、被排斥，仿佛被打入了职场“冷宫”。身处其中，工作积极性会被“冰冻”，团队合作成为难题。例如，跟小李一个办公室的同事们经常私下聚会却从不邀请他，工作中也刻意疏远，小李觉得自己像个局外人，像个看不见的“影子”，工作起来毫无动力，心情也极度压抑。
歧视与骚扰：
性别、种族等歧视如同职场的“有色眼镜”，导致员工遭受不公平对待。这不仅严重伤害员工的个人尊严，还会对团队的凝聚力造成极大破坏。小陈工作能力出众，但因为是女性，晋升机会屡次落空，而男性同事却轻松晋升。这种不公让她深感失望和沮丧，团队氛围也变得紧张压抑。
攻击性与暴力：
言语冲突甚至肢体冲突如同火药桶一般，随时都可能引爆。员工在这样的环境中，时刻处于紧张和恐惧的状态，工作效率必然受到严重影响，团队氛围也会被破坏得千疮百孔。例如，在某次会议中，两位同事因一点分歧争执不下，竟演变成了动手推搡，在场的其他同事都受到了惊吓。此后大家在工作中都小心翼翼，噤若寒蝉，团队的活力和创造力都在“一潭死水”中消失殆尽。
“有毒”工作氛围是如何形成的？
认知路径
Cognitive Path
负面事件如同扭曲镜面，使员工对工作环境充满敌意。例如，公司突然调整薪资，引发不满，员工对组织产生敌对情绪。领导行为不公，也容易被模仿，恶化整个氛围。
情感路径
Affective Path
成员之间的差异与矛盾如同狂风暴雨，冲击团队信任与关系。例如，性格差异导致的合作矛盾若未及时解决，团队气氛将变得紧张压抑。这种气氛不断发酵使毒性氛围愈演愈烈。相反，和谐的团队关系就像阳光，能驱散阴霾，减少毒性氛围的滋生。
行为路径
Behavioral Path
负面情绪在团队中传播，像传染病般蔓延。例如，部门间因资源分配产生矛盾，负面抱怨逐渐在团队中扩散，形成有毒氛围。
“有毒”工作氛围是如何影响工作环境的？
1. 认知 “恶性循环”：
“有毒”工作氛围像一个强大的磁场，影响着员工的认知。在这种氛围下，员工会不断进行公平性评估和消极社会比较，一旦感知不公平，就可能产生偷懒、敷衍等消极行为。这种行为又会影响其他员工，形成恶性循环，让整个团队陷入消极怠工的泥沼。
2. 情绪黑洞：
这种氛围像一个巨大的情绪黑洞，吞噬员工的能量。身处其中，员工容易产生焦虑、抑郁等负面情绪，就像陷入黑暗的深渊，无法自拔。这些负面情绪不仅影响员工的工作态度，还会导致团队冲突加剧，人际关系破裂，使团队失去凝聚力和战斗力。
3. 行为“绊脚石”：
在这种氛围中，团队合作困难重重，成员各自为战，工作效率低下，项目进展缓慢，职业发展受阻。
4. 动机“削弱器”：
“有毒”工作氛围如同动机削弱器，打击员工的工作热情和信心，团队效能感下降，最终导致绩效下滑，人才流失。
毒性工作氛围对员工和团队的负面影响深远，涉及身心健康、绩效和职业发展。因此，组织需重视改善职场环境，为员工打造积极健康的工作氛围，提升工作满意度与效率，助力组织长远发展。
参考文献：
[1] Priesemuth, M., & Schminke, M. (2024). Toxic work climates: An integrative review and development of a new construct and theoretical framework. Journal of Applied Psychology, 109(9), 1355–1376.
[2] Schneider, B., & Reichers, A. E. (1983). On the etiology of climates. Personnel psychology, 36(1), 19-39.
[3] Priesemuth, M., Schminke, M., Ambrose, M. L., & Folger, R. (2014). Abusive supervision climate: A multiple-mediation model of its impact on group outcomes. Academy of management journal, 57(5), 1513-1534.
作者：ZZZ
编辑：CRY
排版：CRY
