你是否曾经在工作中做过一些不道德的事情，比如说谎、作弊或者偷窃？你是否觉得只要你的业绩好，你的领导就会对你的不道德行为视而不见，甚至还会照旧提拔你？
如果你有这样的想法，那你可能要失望了。因为一项最新的心理学研究发现，并非所有的领导都会按照员工希望的那样忽视他们的不道德行为，领导的态度会受到员工的绩效水平和领导自己价值观的影响。
底线心智（bottom-line mentality）就是这样一种价值观，它指的是只关注结果而忽视其他因素的心态。
根据动机化的道德推理理论（motivated moral reasoning theory），人们在做出道德判断和反应时，往往会受到自己的偏好和利益的影响。
此外，无论是在学术领域还是实践领域，已有研究都表明领导对绩效不同的员工会产生不同评价。因此，心理学研究人员认为，员工的绩效水平和领导的底线心智会影响领导对员工在道德方面的评价（以下简称道德评价），并进而影响他们对其的晋升性评估。
为验证假设，研究人员进行了两个实验。在第一个实验中，他们邀请了公司里587位员工和124位他们的领导。员工需要互相评价彼此的绩效和不道德行为，领导需要评价自己的底线心智，以及对每位员工的道德评价和可晋升性评估。在第二个实验中，他们招募了一些被试作为“领导”，让他们审阅写有不道德行为和绩效的员工档案，并让他们评价这些员工的可晋升性。同时，研究者们对一些“领导”强调员工绩效的重要性，对另一部分“领导”强调员工的工作过程，借此操纵了“领导们”的底线心智。
两个实验的结果均表明，员工的绩效水平和领导的底线心智都会影响领导对员工的道德评价和进一步的可晋升性评估，但是这种影响并不是简单的线性关系，而是存在复杂的交互作用。
员工的绩效水平会影响领导对员工行为的道德评价，即业绩越高的员工，领导对他们的不道德行为越宽容，反之亦然。这是因为领导会根据自己对员工的偏好，对员工的不道德行为进行自己的解释，从而减少自己的认知失调。换句话说，领导在对员工进行道德评价时，并不是完全客观公正的，而是受到员工的业绩的影响，领导可能会对高绩效的不道德员工有一种道德双重标准。
领导的底线心智会影响他们是否把自己对于员工的道德评价转化为可晋升性的评价，即对于底线心智低的领导来说，员工的低道德评价会显著影响领导对其可晋升性的评估；但是对于底线心智高的领导来说，员工的低道德评价并不会影响领导对其可晋升性的评估。这是因为底线心智越高的领导，越只关注结果，而忽视其他因素，包括道德。换句话说，底线心智高的领导在进行晋升决策时会对不道德的高绩效员工有一种道德纵容。
这些结果揭示了一个令人惊讶但是现实的现象——领导的底线心智水平的确会影响他们对员工的不道德行为的反应。并且，这种反应并不是一味的放纵或者惩罚，而是会取决于员工的业绩水平。这个结论听起来十分令人沮丧，因为它意味着，如果一个业绩优秀的员工做出了不道德行为，他有可能会被领导原谅，甚至还会被照旧提拔。
综上所述，这项研究揭示了员工的不道德行为、员工的绩效和领导的底线心智如何共同影响员工的可晋升性，从而展现了一个复杂而有趣的道德心理学现象。尽管本研究可能展现出职场中“黑暗和世故”的一面，但是它对于我们理解和改善组织中的道德氛围与人才管理也有着重要的启示。如果我们从另一个角度理解本实验，它会提醒我们：不要以为只要业绩好，就可以为所欲为，毕竟你并不是总能侥幸遇到底线心智高的领导。因此，职场中最安全稳妥的方式依然是在保持高绩效的同时遵守高标准的道德，这样才能稳定地获得更好的职业发展。
参考文献：
Campbell, E. M., Welsh, D. T., & Wang, W. (2023). Above the law? How motivated moral reasoning shapes evaluations of high performer unethicality. Journal of Applied Psychology, 108(7), 1096-1120. https://doi.org/10.1037/apl0001054
排 版：审 阅
编 辑：君念苏
排 版：容 瑾
