在职场中，我们常常听到老板们谈论“愿景”——即组织的“目标、方向、激情”。它像一盏明灯，指引着组织前进的方向，也像一团火焰，点燃着员工的激情。然而，你可能不知道，领导们有时会运用一种特殊的沟通方式——“负面反馈”，来激发团队追逐愿景的动力。这听起来似乎有点矛盾：负面的反馈怎么会激发积极性呢？
让我们来一探究竟。
负面反馈：只有负面作用吗？
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首先，我们需要了解什么是“负面反馈”。负面反馈，通常指的是在人际交往、工作情景或学习过程中，对一个人的行为、表现或做出的决策给予批评或不满的反馈。想象一下，在会议上，你的老板没有关注团队的成就，而是直截了当地指出了项目中的问题。这种指出不足的方式就是“负面反馈”。它可能会让你感到不舒服，但它也是领导们用来推动团队改进和进步的工具之一。
激发动力还是险象环生？
负面反馈能为下属实现目标提供行动力，因此领导在与下属的愿景沟通中，不仅会使用常规的正面反馈，还会有意进行负面反馈 (Stam et al., 2010)。根据最新的研究，领导在传递愿景时，如果能够巧妙地使用负面反馈，反而能够激发团队成员对愿景的追求。比如说：“我们的目标是星辰大海，但现在我们还只是在海边捡贝壳。”这样的反馈虽然指出了当前的不足，却也隐含着对宏伟愿景的强调，提醒团队还需继续努力，激发团队成员向愿景迈进。负面反馈不仅不是阻碍，反而可以成为推动团队走向更高目标的催化剂。
顺境时，要“具体”；逆境时，要“抽象”
最新的心理学研究 (赵晨等, 2024)表明，负面反馈的效果并非一成不变，其作用很大程度上取决于公司的经营状况。当公司处于顺境时，领导采用更具体的负面反馈（比如直接指出问题所在）会更有效。这就像是在团队士气高涨时，给每个人一剂清醒剂，帮助大家保持清醒，继续向前。
相反，当公司面临困境时，领导更应该使用抽象的负面反馈（比如强调愿景与现实的差距，而不是具体的问题）。这种策略能够帮助团队成员保持信心，专注于未来的愿景，相信通过努力可以战胜当前的挑战，实现目标。
解释水平 (Construal Level)：影响和帮助人们理解负面反馈的“魔法”
这项研究不仅为我们提供了如何更有效地在愿景沟通中使用负面反馈的见解，还揭示了一个有趣的心理现象：我们如何处理信息，很大程度上取决于我们对信息的解读。这就是“解释水平”的核心。解释水平 (Construal Level) 是指人们编码和解码信息的方式 (Wiesenfeld et al., 2017)。简单来说，同样的事情，不同的表述方式，会带来不同的心理影响。
例如，团队辛苦迭代的产品，反馈效果不佳。如果你的老板说：“该产品预计将在随后一个季度导致我们 2.5%的用户流失”，这可能会让你有些压力；但如果他换一种说法：“该产品预计将在今后一段岁月导致我们的用户渐行渐远”，虽然两者传达的信息相同，但后者却留下了空间让你去思考和规划如何应对这一挑战。这表明，下属对二者的感知不同，相应地在行为反应上也会有差别。通过调整语言的“焦距”，领导者可以让团队成员看到不同的“景象”，从而激发不同的行动。
因此，作为领导者，当你准备给团队负面反馈时，你的言辞可以是压垮团队士气的重担，然而换个角度思考，也可以是点燃团队激情的火花。巧妙地使用负面反馈，可以帮助团队在挑战中成长，并在逆境中奋勇前行。
愿景沟通，因“境”制宜
总之，负面反馈并不是职场中的洪水猛兽，而是一把双刃剑。用得好，它可以成为团队前进的动力；用得不好，则可能打击团队士气。关键在于我们如何理解并灵活运用它。对于领导者而言，在对下属 进行愿景沟通时，要结合公司的经营状况，调整负面反馈的解释水平，从而激发团队的潜力。
参考文献：
[1] Stam, D. A., Van Knippenberg, D., & Wisse, B. (2010). The role of regulatory fit in visionary leadership. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 499-518.
[2] Wiesenfeld, B. M., Reyt, J. N., Brockner, J., & Trope, Y. (2017). Construal level theory in organizational research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 367-400.
[3] 赵晨, 林晨, 周锦来, 高中华. (2024). 愿景沟通中负面反馈的解释水平对下属愿景追逐行为的影响. 心理学报, 56(10), 1417−1430.
