招聘、员工参与和培训是成功运营组织的关键环节。吸引、培训并保留有技能的员工为组织服务，组织才有进步的可能。因此，组织成长的关键之一就是如何用有效的方法来高效地招聘和培训最合适的员工。
传统的招聘过程包括职位广告发布、简历提交、笔试和面试等。这些方法在一定程度上能够预测工作表现，但也存在一些难以避免的弊端。
例如，一些求职者在正式面试之前对所公布工作的性质和组织的文化知之甚少。大多数组织由于缺乏资源，如职位门户网站、数字营销和全球覆盖率，无法管理全部招聘流程，因此更倾向于将招聘任务外包给招聘机构。此外，组织还面临着诸如漫长的招聘周期、高昂的招聘成本和有限的广告覆盖范围等重大挑战。因此，需要新的手段来取代传统的招聘流程，并在招聘阶段最大限度地吸引候选人。
游戏化是什么？
游戏化已被证明是一种能够为招聘过程提供创新解决方案的工具。Deterding等人(2011)将游戏化定义为“在非游戏环境中使用游戏设计元素”。通过添加娱乐和激励的游戏元素，提供创造性和自我探索的环境，求职者能够感到更有动力，组织发起的面试也能够更加吸引人、更富有成效。
Obaid等人(2020)的研究梳理了从2014年至2019年间发表的相关文献，发现游戏化可以用于多个方面：
招聘：通过游戏化的评估工具帮助组织筛选出合适的候选人。
培训：利用游戏化的学习平台提高员工的学习兴趣和效率。
绩效管理：使用游戏化的绩效指标来激励员工改进工作表现。
游戏化在招聘和培训中的应用
如果你参加的招聘面试或工作培训课程变成了一款游戏，通过完成各种任务来提升等级、获得奖励。完成任务后不仅能获得知识，还能获得积分、徽章，甚至在排行榜上看到自己的名字，是不是感觉面试和培训突然变得有趣多了？
招聘游戏化
在招聘过程中，游戏化可以帮助应聘者更好地了解公司文化和职位要求。通过设计一些模拟真实工作场景的游戏，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜力。同时，这也让应聘者在轻松愉快的氛围中展示自己的才华。
培训游戏化
对于员工培训，游戏化可以提供一种全新的学习体验。通过设定目标、挑战和奖励，员工可以在完成工作任务的同时，享受游戏带来的乐趣。这种方式不仅能提高员工的学习动力，还能增强团队合作和竞争意识。
游戏化模型和分类
游戏化模型
游戏化模型包括三个主要的部分：定义、构建和评估结果。
定义阶段：这个阶段主要是找出我们要解决的问题，以及我们的目标用户是谁。具体来说，我们需要做五件事：
弄清楚我们要解决什么问题；
定义谁是我们的用户；
理解这些用户需要什么；
明白是什么能激励用户；
确定怎样才算用户成功。
这个阶段是为了确保我们清楚地知道要解决的问题、涉及哪些人、他们需要怎样的激励去完成任务，以及如何衡量他们的成功。
构建阶段：一旦我们了解了所有必要的信息，就可以开始设计。在这个阶段，我们会先规划用户需要完成的任务，接着确定如何用游戏的方式来激励他们。游戏元素很重要，因为它们能让用户保持动力，持续朝着目标努力。
评估结果阶段：最后一步是看看用户对我们的设计有什么反应。如果大家不喜欢或者效果不好，我们就需要回去再修改一下设计。但如果一切都按计划进行，我们就会分析用户学到了什么。
游戏元素的分类
研究者们将游戏元素分为六类：成就、奖励、故事、个性化、时间和微交互。这些元素可以根据不同的培训目标和员工需求进行组合和应用。
成就和奖励
成就：完成任务后获得的满足感和认可。
奖励：通过完成特定目标获得的积分、徽章等，激励员工继续努力。
故事和个性化
故事：通过故事情节吸引员工，让他们在完成任务的过程中体验到故事的魅力。
个性化：允许员工根据自己的喜好和需求定制学习路径和游戏环境。
时间和微交互
时间：通过设置时间限制，增加任务的紧迫感。
微交互：通过小的互动环节，增强员工之间的交流和合作。
存在的问题
尽管游戏化带来了许多积极影响，但研究也指出了一些需要解决的问题，比如：
如何更好地理解游戏化对用户的内在价值？
怎样克服游戏化对某些人缺乏吸引力的问题？
如何确保游戏化解决方案对所有用户群体都是有效的，尤其是那些缺乏内在动力的人？
随着我们深入了解游戏化在招聘和培训领域的应用，我们可以看到它不仅仅是一种技术手段，更是一种创新的思维方式。游戏化通过结合游戏设计元素和实际工作环境，创造了一个既有趣又有效的学习和成长平台，也为我们提供了一个重新思考工作和学习方式的机会。随着这一领域的不断发展，我们期待一个更加动态、更加互动、更加愉快的工作和学习环境的到来。
作 者：Ying
编 辑：君念苏
排 版：容 瑾
