主动久了真的会累
论新员工的主动行为与离职
主动行为
Proactive Behavior
在职场环境中，新员工的主动行为（如主动提出建议、积极寻求反馈和拓展工作职责等）通常被视为其适应和融入团队的重要途径。
但是主动行为并不总是能够帮助新员工度过职场适应期，或与领导、同事建立积极的社交关系。这与领导及同事的能力息息相关。领导能力是指领导者在多大程度上拥有管理他人和带领团队取得成功所需的知识、技能和能力。同事的能力则是指个人对自己成功完成工作所需的知识、技能和能力的评估。
那么能力不同的领导及同事会如何看待新员工的主动行为，又会对新员工职场适应，建立和领导、同事的高质量关系产生什么影响呢？
研究结果
领导及同事的能力较低时，新员工的主动行为与领导及同事的威胁感知之间存在正向关系；领导及同事能力较高时，新员工的主动行为与领导及同事威胁感知之间存在负向关系。
能力高：
在工作场所中，能力较高的个体往往更愿意接受新颖的方法，承担更大的风险，并接受挑战。有能力的领导者和同事倾向于追求更高的绩效目标，新人的主动行为可能会引起有能力的领导者和同事的积极反应，因为它可以显著提高新人的任务掌握和绩效，从而提高整个团队的总体绩效。
能力低：
相比之下，能力较低的领导者和同事可能会对新人的主动行为表现出厌恶。能力低的领导者和同事可能会认为新员工的主动行为具有威胁性，因为他们怀疑自己可能不具备与新员工主动行为相关的能力，从而感到焦虑、压力和对负面结果的恐惧，比如担忧职业发展放缓或感到工作安全感降低。
新员工的主动行为导致低能力的领导及同事产生较高的威胁感知后，会进一步使得新员工难以与他们建立起高质量关系，从而对新员工的离职意向有正向间接影响。
具体而言，高威胁感知与高质量关系形成的要素（如相似度、好感度）呈负相关，而许多实证研究表明领导-成员关系负向预测新员工的自愿离职。即威胁感知越高，相似度、好感度越低，新人越难与领导及同事形成良好的工作关系，也越容易离职。相反，如果能够建立良好的工作关系，通过领导和同事支持提升新员工对工作和组织的依恋、满意感和承诺，让新人感到被尊重、有价值感，就能够降低新员工自愿离职的可能性。
但是需要注意的是：能力不足的领导和同事更喜欢能力不足的新人，因为他们之间有更多的相似性，且该新人造成的威胁感知较低。这就导致做出主动行为的新人黯然离场，而能力不足的新人却留在了组织中。但事实上，能力不足的员工“和谐”相处对工作团队功能是有害的。
参考文献
Yin, J., Liden, R. C., Wayne, S. J., Wu, Y., Liu, L. A., Guo, R., & Gu, J. (2024). How Are Newcomer Proactive Behaviors Received by Leaders and Peers? A Relational Perspective. Journal of Applied Psychology, 109(2), 283–292. https://doi.org/10.1037/apl0001123
作者丨芋泥波波
编辑丨容 瑾
排版 | 君 念 苏
