过去讲，职场多做多错，不做不错，但如今的官场，即便你不做，有时也是个错，错或不错，即是结果说了算，也是领导说了算，领导认为你没有错，便不用付出代价与责任，针对下属职员中的各种可能问题或错误，领导的态度对组织的影响极其重要。
某某下属同志犯错了，作为领导，看其不顺眼，则不用任何策略或顾虑，凡事一律否定与各种批评轰炸即可，一般的，下属承受不了领导的无差别批评，则会选择离场，而作为下属职员，面对领导频繁的批评，部分职场同志，要么选择摆烂、要么对领导极度反感乃至仇怨，对组织发展是不利的。
除此之外，领导批评教育下属职员的目的是，使下属认识到自身的错误或问题，使下属从中吸取经验，提升自身综合能力，使下属更紧密的团结在领导周围，且与领导的利益目标保持一致，这才是领导批评下属的目的所在，反之则是失败的批评。
单位内，领导批评或者指出对方的不足，且有利于对方提升能力，该如何操作才是最有效的权术？
1、先肯定、后反对
人性的特征之一，就是你越批评，对方就会越逆反，当你肯定对方时，对方才会觉得你与他的立场一致，是同一路人，才可能愿意听从你的批评或建议。
因此，无论你是处于任何层级的领导，在批评下属职员前，都可以尝试先找找此下属的优势之处、发光之点，你将这些业绩、成绩提出来，赞美对方一番，士为知己者死、女为悦己者容，人与人之间的关系，即便是上下级之间也是如此，只有你欣赏对方，对方才可能接受你这个人，从而接受你的批评或建议，此术经过职场多番检验，非常管用。
2、先赞美、后批评
在单位，包括领导在内，很多职场同志在谈论某个事项时，都会扯上绝对是就事论事、只对事，不对人，原则上、原理上这是对的，但实践中，可能部分领导同志是做不到的，或者想这样做，但却用错了方式方法，导致下属职员先入为主的认为领导就是在针对自己。
针对所谓的就事论事的问题，领导在批评教育下属职员时，首先要不怀疑下属职员主观性问题，而要从正面肯定下属职员，表示某某同志，你知道对方出发点是好的、是为了组织长远大计考虑、是为了领导的职场利益目标而行动，对方的忠诚、忠心，你是有感触的、是绝不怀疑的，只不过行动上要注意吸取教训、要总结经验，要注意方式方法，在重大问题上要实现于你通通气，所以，你否定的只是对方的某个行动，而肯定对方这个人。
3、要私下、莫公开
批评下属职员是领导的权力，也是领导的义务责任，领导的所有利益目标都基本上由下属去执行完成，因此，培养出有能力且与领导目标始终保持一致的下属职员，必然是领导的工作重点，但也不可否认，部分领导干部在批评下属时，完全没有顾忌到下属的心理情绪以及影响。
比方说，领导总是喜欢下公众场合批评你、指出你的问题，或领导也可能会在你的下属面前，面刺责难你，不论是在同级面前批评你，或是在你下属面前批评你，这对你来说都会造成较大的负面影响，一是领导对你的批评，会导致下属丧失对你的威信感，就可能不再尊敬你以及你的管理了；二是你作为下属，也会对上级领导产生各种抱怨乃至仇怨的情绪，不利于上下级关系发展，更不利于组织工作与团结。
4、批评后、要肯定
批评之后，再批评，领导经常性的每天批评下属，那么，下属拥抱领导，向领导靠拢的大门就会自动封闭，所以，当你还想留某个下属继续为你服务，就不要轮番批评式的教育培养下属，这就相当给自己埋了个不定时炸弹，所以，批评之后要有肯定激励。
当然，此处所讲的批评，并非就一件事的批评之后的马上表扬，而主要指在一个批评的全过程结束之后，作为你领导你需要关注此下属的后续表现，是否在此前的失败或过错中有了改进、有了技能提升、有无业绩的上升表现，等等，这种有针对的检验检查，与此同时，与下属的沟通过程中，多以鼓励、肯定加表扬下属为主，以此激发下属更大的信心、更积极的行动。
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