理论上讲，领导可以撤掉那些必须撤换的人员，留下那些应该留下的人员，领导也可以经常挂在嘴边、记在心里的表示用人宁缺毋滥，但职场实践中，往往很多时候，领导却又不得不滥，毕竟事情得有人做、任务得有人完成，在人员进入选择不足的条件的下，领导为避免任务无法完结，或领导本身不愿亲自上阵劳累辛苦做事，以至于该弄掉的人员没有弄掉，严重影响领导和组织的声誉，在下属职员之间便造成一定的负面影响。
针对该撤换的人员方面，基于以上职场的现实条件，并不能及时满足于领导随时可以撤换相关人员，一般的，领导通常会采取两种策略：一是做一些减配后的惩罚，但继续使用；二是在使用过程中，积极谋求替代人员进入，待满足条件后，则突然性借题发挥，将此下属职员给撤换掉，这些做法看似解决了问题，但后遗症不少，因为这会给人以秋后算账、兔死狗烹之感，换句话说，其他下属职员会评价此领导爱记仇、爱报复。
既然组织有了规矩或纪律，对于必须要撤换掉的人员，就应该立马执行，有令必行，有罚必至，所以，为赢得这种情况下的领导主动权，通常最有效可行的办法是，在关键岗位、关键技能、关键事务方面提前做好人事布局，即A能干，B和C也能干，对于一般性的岗位或事务，同样会进行内部人员交流或轮换学习去弄懂弄会，尤其是某某同志休假或出差的空挡，是最潜移默化的施行此策略的有利时机。
关于这一管理问题，领导不应该说在前，而应该做布局在前，但现实中的单位内领导，很可能各种不太好听或过激的话说在前，却没有办法执行到位，因为除现实工作本身的阻碍之外，还有上级领导的否定其决定，毕竟很多领导也是别人的下属，没有最终决定权，这边刚下的冲动型决定，那边就被上级领导给否决了，要被其撤换的人员早早又来就位工作，领导打脸就是来得如此之快。
所以，领导要管理好组织以及相关职员，除了强制力之外，还有非强制力可用，而领导能够左右下属言行的力量，归结起来就两大类：一是权力影响力，就是单位或组织赋予你直接调动任免赏罚下属职员的权力，作为领导，如果你的处罚合情合理合法，下属拒不执行，就如同造反，在上级领导层看来也会支持你的；
二是非权力影响力，这种力量没有强制性，但会影响下属职员的主观感受、情绪反应，比方说，领导的性格品德、领导掌握的知识技能、领导的过去辉煌历史以及当下的优秀业绩等等，都会促使下属由心而发的对领导有亲近之感，欲向其学习冲动，有对领导崇拜之情，这些力量没有强制力，但却能深度影响下属的言行，可以使下属从口服到心服，对你不得不服。
没有强硬的一手，即意味着在一些吃硬不吃软的下属面前，会黯然失色，兵法有云，厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬如娇子，不可用也。
因此，对吃硬不吃软的下属，领导多使用强制性力量进行管理，会大大提高管理的效率，而而对吃软不吃硬的下属职员，则可以使用非强制性力量进行引导约束。
洪承畴兵败之后被俘虏，坚决不投降、不归顺，但其是不是真的想死则不得而知，毕竟一心求死之人，即便只是牢房里的一堵墙、一块砖、一根木桩也可以死命，中国历史上撞墙而死的也有不少人物，但可以肯定的是，洪承畴是个吃硬不吃软的家伙，皇太极要将其收归帐下，为其所用，只能投其所好，诱之以美色，皇太极安排孝庄对洪承畴进行色诱拉拢。
从洪承畴作为即将加入新单位的下属，与新老板皇太极之间的职场博弈来看，洪承畴加入新单位最需要的就是面子、地位以及被新老板尊重的态度，因此通过前期的强硬不从行为，转而沦陷于皇太极安排的美色之中，这在外界看来，洪承畴犯的个人作风问题，而没有失在民族气节上，面子有了，地位有了，被新老板尊重的态度也有了，甚至你都可以猜测，洪承畴想加入新单位，但需要个合适的台阶。
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