恰恰中小公司内斗更激烈、更乌烟瘴气、更没有格局，中小公司往往更复杂，你会发现恰恰是很多中小公司，比如团队在30-100人左右的，内部管理混乱，基本上没有什么管理基础，老板连基本的管理理念都没有，何谈管理，何谈人心人性，所以你会看到各种内斗乌烟瘴气，各种勾心斗角各种权术安排，各种妖魔鬼怪横行，一句话，中小企业的乌烟瘴气超出你的现象，反而是大公司大集团内部都有比较成熟的流程制度和管理规范，大公司大集团反而更简单，都开始推行比较透明和高效的组织文化，在管理上都有了一定的基础。中小公司管理上的薄弱和格局上的缺陷，让公司内部一直处于一种负面文化主导的状况出不来，这是比较可怕的。比如通过内斗来激励效率，通过挤压排挤来剔除员工，通过各种非人性手段来排除异己，通过各种不合理制度安排来最大化剥削，通过各种似有非有的洗脑手段来弱化物质激励等等，池浅王八多，诚不欺人也，大家要引以为戒。小公司在资源方面往往捉襟见肘，无论是资金、市场份额还是设备等硬件资源，都相对有限，这种资源的稀缺性使得员工之间容易产生激励的竞争意识，例如当公司只有有限的营销预算时，负责不同业务板块的销售人员可能会为了争取更多的预算分配而产生矛盾，因为他们深知，资源的多寡直接影响着自己业务的拓展和业绩的达成，在生存本能的驱使下，这种竞争极易演变为内斗。在小公司中，由于人员精简，往往一个人需要身兼数职，这就导致了角色和职责的模糊，没有明确的分工界限，员工可能会在工作中产生冲突。比如在一个小型电商公司，运营人员可能同时负责商品上架、客服接待和部分推广工作，当出现商品信息错误导致客户投诉时，运营人员和客服人员之间可能会互相推诿责任，因为他们对各自的职责范围没有清晰的界定，这种模糊性为内斗埋下了隐患。小公司通常由创始人或少数核心领导掌控，他们的个人理念和风格对公司影响巨大。有些领导可能存在较强的个人主义倾向，决策过程缺乏民主性，比如一位技术出身的创始人在产品研发方向上独断专行，不考虑市场人员和其他员工的意见，这会让员工产生不被尊重的感觉，从而引发内部矛盾。而且，这种个人化的管理理念容易导致公司战略方向的频繁变动，员工在不断调整的目标下容易产生迷茫和不满，进而引发内斗。为了在激烈的市场竞争中生存，小公司往往更注重短期利益的获取，这种短视的管理理念会让员工只关注眼前的得失，而忽视了团队的长期发展。比如在一个小型广告公司，为了完成当月的业绩指标，员工可能会过度争抢现有客户资源，而不愿意投入时间和精力去开发新客户或提升自身能力，这种对短期利益的追逐会破坏团队内部的协作氛围，导致内斗现象加剧。小公司由于规模小，往往没有建立起完善的管理流程和制度，在工作分配、绩效评估、问题解决等方面缺乏明确的规范，比如在一个小型软件开发公司，没有规范的代码审查流程，当出现软件漏洞时，开发人员和测试人员可能会因为责任归属问题而争吵不休。没有统一的绩效评估标准，员工会对奖励和晋升机制产生质疑，觉得不公平，从而引发内部矛盾。小公司的沟通渠道往往比较单一，缺乏正式的沟通机制，信息在传递过程中容易失真或延误。比如在一个小型制造企业，生产部门和销售部门之间没有定期的沟通会议，销售部门无法及时了解生产进度，生产部门也不清楚市场需求的变化，当出现订单交付问题时，两个部门之间可能会互相指责，这种因沟通不畅导致的误解和矛盾会逐渐升级为内斗。小公司在激励方面往往存在问题，激励方式可能过于单一，主要以物质奖励为主，如奖金、提成等，而且在分配过程中容易出现不公平的情况。比如在一个小型销售团队中，由于没有科学合理的提成分配方案，可能会出现部分销售人员觉得自己付出多但回报少，而另一些销售人员却轻松获得高额提成，这种不公平会引发员工之间的嫉妒和不满，进而导致内斗。除了物质激励，小公司往往忽视了非物质激励的重要性，如员工的成就感、归属感、职业发展等，没有为员工提供清晰的职业发展规划，员工在公司中看不到自己的未来，会缺乏工作动力。比如在一个小型设计工作室，设计师们长期从事重复性的工作，没有机会参与更有挑战性的项目，也没有得到领导对其设计成果的认可，这会让他们感到沮丧和不满，这种负面情绪在团队中蔓延，容易引发内部冲突。小公司老板由于管理能力不足，在决策过程中常常表现出盲目和随意的特点，他们可能缺乏对市场的深入调研和分析，仅凭个人直觉或短期经验做出决策，比如在没有充分了解竞争对手产品特点和市场需求变化的情况下，就仓促决定改变公司产品的核心功能，这种决策可能导致产品失去原有的市场竞争力，员工为了应对这种不合理决策带来的后果，容易在执行过程中产生分歧和争吵，进而引发内斗。而且，决策的随意性还体现在朝令夕改上，这使得员工工作方向频繁变动，无所适从，工作积极性受挫，团队内部矛盾加剧。在组织管理方面，小公司老板往往难以有效协调员工之间的工作关系，由于不具备系统的组织管理知识，他们无法根据员工的技能和特长合理安排工作任务，导致工作分配不合理。比如将擅长数据分析的员工安排到对外公关的岗位上，不仅浪费了员工的专业能力，还可能使员工在不熟悉的工作领域遭遇挫折，从而引发员工对老板安排的不满。同时在部门之间出现矛盾时，老板不能及时有效地进行协调，使得问题积累，矛盾升级，最终演变成内斗。他们往往只关注眼前的蝇头小利，忽视了企业的长远发展，比如为了节省成本，拒绝投资于员工培训和新技术研发，虽然短期内可能增加了利润，但从长期来看，企业会因员工技能老化、技术落后而失去市场竞争力。这种短视行为让员工意识到企业没有未来发展前景，进而对公司产生失望情绪。在这种氛围下，员工更倾向于为了当前有限的资源和利益而争斗，而不是为了企业的长远发展而合作。在利益分配方面，老板格局的狭隘表现得尤为明显，他们可能将企业视为个人财富的积累工具，不愿意与员工分享发展成果，比如在公司盈利增加时，老板没有合理地提高员工薪酬或福利，或者在股权分配上极为吝啬，只将利益集中在自己手中。这种狭隘的利益分配格局会让员工觉得自己的付出与回报严重失衡，从而产生不满和怨恨，破坏了团队内部的和谐，成为内斗的重要导火索。小公司老板的小农思维体现为保守观念，对新事物、新方法持排斥态度，他们习惯于用传统的方式经营企业，不敢尝试创新。小农思维还表现为自私心态，老板在资源分配上倾向于垄断，无论是资金、人脉还是信息等资源，都紧紧掌握在自己手中，不愿意与员工共享。比如在业务拓展中，老板掌握着重要的客户资源，但不将这些信息传递给负责业务的员工，导致员工在拓展业务时困难重重，这种资源垄断行为让员工觉得自己在公司中没有发展空间，只能通过内部斗争来获取资源，进一步加剧了内斗的激烈程度。当然还有暴发户思维的作祟，暴发户思维下的老板在管理中往往专横跋扈，以自我为中心，他们不尊重员工的意见和建议，在公司内部实行独裁式管理，比如在制定公司规章制度时，完全不考虑员工的实际情况和需求，强行推行一些不合理的规定，这种专横的管理方式会让员工产生强烈的抵触情绪，破坏了员工对公司的认同感和归属感，使得团队凝聚力下降，内斗现象愈发严重。![]()
![]()
1.5万字解码美的集团突破3000亿的系统演化战略，多元化协同与数智化转型驱动的跃迁之路
1.5万字解码美的集团突破2000亿的演化战略，系统转型升级驱动的高质量发展之路
万字解码企业扩张战略的本质，迈过死亡门槛，走上规模化崛起之路
狂飙，规模化崛起之路，集团化与事业部变革
组织结构与人力资源管理提升项目怎么做（万字深度重磅）
马北苍解码引进战略投资人的操作框架和逻辑（万字重磅）
大逻辑洗髓录：读懂国际高科技产业竞争的残酷现实与演进规律（万字）
死亡门槛，扩张战略的跃迁使命，迈向战略型增长阶段
解码京南科技产业大棋局，京津冀科创迷思破局，属于科创操盘手的大时代
大逻辑洗髓录：读懂国际高科技产业竞争的残酷现实与演进规律（万字）
传统企业转型升级战略怎么做（万字深度重磅）
马北苍：500亿级投后管理市场，一级市场市值管理的爆发
马北苍：500亿级投后管理市场，管理咨询的加速盛宴
