入职 | 员工入职时发现其提供虚假信息的，用人单位能否解除劳动合同？

1. 简历造假或美化

为满足招聘要求，实践中存在求职者伪造学历证书、虚报工作履历的情形。此外，为使个人简历更具竞争力，实践中存在求职者夸大工作能力的情形，如将其“参与”的项目描述为“主导”或者“牵头”等。

2. 有意隐瞒无关信息

尽管相关法律已明确规定禁止就业歧视，实践中依然存在部分用人单位在招录过程中要求求职者说明婚育情况、家庭成员信息，并依据该等信息决定是否录用的情形。相应地，有求职者为避免就业歧视、保护个人隐私等目的，在与招聘岗位及所需能力无关的信息方面有意错填或隐瞒。

3. 无主观故意错填信息

典型的情形如，求职者的常用名与身份证登记姓名不一致，在招录过程中提交常用名信息的；求职者不慎错误填写身份证号码等。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条的规定，劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在员工符合欺诈的认定情形时，用人单位可以依法解除劳动合同，具体而言，应满足的条件包括：

1. 员工存在欺诈故意。员工明知自己的行为是虚假的，并且具有使用人单位陷入错误认识、并基于这种错误认识而作出意思表示的主观心态。据此，前述无主观故意错填信息通常不会被认定为欺诈。

2. 员工存在欺诈行为。员工提交了虚假信息，如故意编造信息、伪造文件等。前述简历造假通常可被认定为欺诈行为或违反诚实信用原则的行为，而简历美化则需结合具体内容与岗位需求等确认是否构成欺诈行为。

3. 用人单位因欺诈行为产生错误认识，并基于错误认识招录了该员工。即用人单位的错误认识和招录行为之间存在因果关系。

4. 不存在其他非法解除合同的情形。用人单位单方解除劳动合同应当履行法定程序，包括应当事先将理由通知工会等。用人单位不应仅因员工虚报婚育情况、家庭成员信息等与岗位所需能力无关的信息而解除劳动合同，该等事项对劳动合同、工作内容等没有实质影响，依此解除劳动合同通常在法律上无法得到支持，且可能构成侵犯平等就业权的就业歧视行为。

为降低因求职者提供虚假信息而给用人单位造成的法律风险，用人单位应当注意下列事项：

1. 细化招录条件。用人单位在招聘时明确了应聘要求，劳动者仍作虚假陈述来获取岗位的，更易被认定为欺诈，即若发生相关法律纠纷的，用人单位可以更便利地履行相关举证责任。

2. 及时审慎核查。用人单位应当及时、审慎地核查员工的个人信息、岗位所需资质能力，如核实身份证原件、通过学信网交叉核实学历情况等。若双方劳动关系已存续超过较长期限，用人单位未发现劳动者所隐瞒的情况对履行劳动合同、完成本职工作造成实质性影响的，基于对权利义务稳定性的保护，用人单位以欺诈为由解除劳动合同的，可能不被裁判机关支持。

3. 关注与劳动合同直接相关的信息。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，而与劳动合同并非直接相关的信息，建议用人单位不要作过多关注。例如，根据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，各类用人单位在招录人员过程中，不得询问妇女婚育情况。

4. 解除合同应当履行法定程序。用人单位单方解除劳动合同，应当根据法律法规、公司规章制度等的规定，事先将理由通知工会，工会要求用人单位纠正违法行为的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在解除合同前，用人单位也应注意收集、留存员工存在欺诈情形、公司已履行适当程序的证据材料。

（一）工作经历造假，劳动合同无效

（2021年度珠海法院劳动争议十大典型案例之案例四）

1. 基本案情：某健康公司招聘招标采购合约部经理的职位要求为“应聘者在中型房地产企业主导过招标、投标工作5年以上”，彭某应聘该职位填写的《职位申请表》工作经历一栏记载，其在某地产公司有上述工作经历，并签名承诺该表所填资料均属实，如有虚假或隐瞒，愿接受立即开除处分。2019年3月，彭某入职某健康公司担任招标采购合约部经理。2020年7月，某健康公司以彭某工作能力、态度不好，工作出错、经多次教育未改进为由解除劳动合同。彭某遂要求支付违法约定试用期赔偿金、未休年休假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经法院查明，彭某在其《职位申请表》中填写的某地产公司及下属公司无任职记录。

2. 裁判观点：彭某在应聘某健康公司时存在工作经历造假行为，构成欺诈，某健康公司与彭某签订的劳动合同无效。根据法律规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因劳动合同无效属于自始无效，即从劳动合同签订之时起就没有法律效力，故彭某基于劳动关系而诉求的超过法定试用期的赔偿金、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金均丧失合同基础，且上述项目均不属于劳动报酬，故判决驳回彭某全部诉讼请求。

（二）未及时核查虚假信息，无法证明不满足岗位要求

（2024年6月28日，西安中院联合市人社局、市总工会共同发布的劳动争议典型案例之案例七）

1. 基本案情：2020年2月3日，丁某向某科技公司投递简历并填写《入职信息登记表》，载明其毕业于某大学计算机科学与技术专业，曾在多家科技公司担任过技术及项目部经理岗位。同日，双方签订为期2年的书面劳动合同，建立劳动关系。2022年9月30日，某科技公司以旷工为由解除与丁某劳动关系，丁某不服公司处理结果，申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决支持了丁某的请求。2023年12月，该公司又以丁某入职时提供的学历信息中专业与实际不符为由，申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同因丁某欺诈而无效，丁某退还已支付的工资及缴纳的社会保险费、公积金。

2. 裁判观点：仲裁裁决驳回了某科技公司的仲裁请求，一、二审判决与仲裁结果一致。尽管丁某入职时向某科技公司提供的学历信息中确实存在专业与实际不符的情况，但丁某在该公司工作数年，此期间未有证据显示其存在不能胜任本职工作或专业能力不能满足岗位要求等情形；且双方劳动关系存续期间，该公司从未对丁某的学历专业情况进行核查，亦未对丁某的专业能力提出过质疑，丁某虽存在一定程度违反诚实信用原则的行为，但尚不足以构成法律意义上的欺诈。丁某与某科技公司劳动关系存续数年，对应的权利义务已明确固定，考虑到对劳动关系稳定性的保护，仲裁裁决驳回了公司的全部仲裁请求。

（三）女员工虚报婚姻状况，用人单位据此解除劳动合同违法

（2019年6月18日，广州市中级人民法院发布的广州法院女职工权益保护典型案例之案例一）

1.基本案情：林某于2017年4月7日入职某网络科技有限公司，岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日。2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的表格中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及表格中关于资料真实性的约定条款。此外，林某于2017年4月23日在医院检验确认已怀孕，其于2017年6月9日进行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

2. 裁判观点：仲裁驳回林某的仲裁请求；一审判决认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3,500元；二审判决驳回上诉，维持原判。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。本案中，网络公司未举证证实其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完成工作任务的影响因素，网络公司也未提交规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于严重违反公司管理制度的情形。故网络公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，员工提供虚假信息的，并不必然构成可由用人单位单方解除合同的欺诈情形，只有当员工在有欺诈故意、采取了欺诈行为，且用人单位因欺诈行为产生错误认识，并基于错误认识招录了该员工的，才可能构成可依法解除合同的欺诈情形。为降低相关法律风险，用人单位应当注意细化招录条件、及时审慎核查、关注与劳动合同直接相关的信息，且解除合同应当履行法定程序。

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