关注法规最新动态，追踪从这里开始。
前言
用人单位在向求职者发出offer后，能否取消？取消后是否需要承担法律责任？详见本文以下内容。
一、offer的法律性质
如前序文章所述，offer即录用通知，是用人单位向求职者发出的表明愿意聘用该求职者的正式书面文件，其通常包括职位信息、薪酬福利、劳动合同及试用期期限、入职时间地点及联系方式、入职需携带的资料等。
根据《中华人民共和国民法典》第四百七十二条的规定，由于offer具有用人单位希望与求职者订立劳动合同的意思表示，其所载内容对于求职者而言明确、具体，实践中，具备该特点的offer通常构成用人单位向求职者发出的要约。如果求职者接受offer，则构成对要约的承诺，offer即对双方产生法律约束力。
二、已发出的offer是否可以取消
（一）已发出、未送达
根据《中华人民共和国民法典》第四百七十五条的规定，已发出的offer在同时满足以下两个条件时可以取消，即法律意义上的“要约撤回”：
用人单位作出了明确的撤回offer的通知；
撤回offer的通知先于offer或者与offer同时到达求职者。
offer被成功撤回的，求职者并未取得接受offer的资格，因此offer自始不生效。实践中，offer多以电子邮件、微信、电话等快速通讯方式发送，可以实现发出即到达的即时效果，因此满足法律规定的可成功撤回offer的情形并不多见。
（二）已送达、未接受
根据《中华人民共和国民法典》第四百七十六及第五百条的规定，在offer已送达求职者但尚未被接受前，用人单位无合理理由取消offer的，通常被认定为违背诚实信用原则，应当承担缔约过失的法律责任，需要赔偿求职者遭受的合理的信赖利益损失和/或固有利益损失。这是因为offer通常满足法律意义上的“要约例外不可撤销”的两种情形，具体包括：
用人单位以确定承诺期限或者其他形式明示offer不可撤销。常见如：用人单位在offer中明确约定了求职者是否接受offer的回复期限；
求职者有理由认为offer是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。常见如：求职者在收到offer后，向原单位提交离职申请，拒绝第三方的工作机会等。
（三）已送达、已接受
根据《中华人民共和国民法典》第四百八十三条及第五百条的规定，在求职者按照约定明确接受offer后，用人单位无合理理由取消offer的，由于双方间的劳动合同因欠缺法定书面要件而未成立，纠纷仍发生于缔结合同过程中，因此，用人单位仍可能被认定为违背诚实信用原则，应当承担缔约过失的法律责任。
三、典型案例
（一）用人单位无合理理由取消offer
在上海市宝山区人民法院（2022）沪0113民初21135号案例中（本案入选2022年度上海法院十大涉民生典型案例），用人单位在求职者接受offer后，以内部财务问题为由取消录用，此时求职者已自原单位离职。法院认为，用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由，然在相互接触和磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。同时，缔约过程中，相对于经济实力较强的用人单位来说，劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位，故用人单位更应履行谨慎的义务。如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。本案中，双方就希望建立劳动关系已经达成一致意见，求职者有理由相信用人单位将与之建立劳动关系并因此从原单位离职。求职者的此种期待具有合理性，其合理的信赖利益理应受到法律保护。对于求职者主张的损失，综合其在原公司的收入情况、另寻工作的合理期间以及用人单位的过错程度等因素，法院酌情支持20,000元（约为原单位2个月税前工资，用人单位在offer中承诺的1个月税前工资，求职者事后新入职单位的2个月税后工资）。
在上海市松江区人民法院（2024）沪0117民初2468号案例中，用人单位在offer发送次日，以内部调整、岗位取消为由取消录用，此时求职者已向原单位提交辞呈且无法撤回离职申请。法院认为，求职者基于对用人单位的合理信赖从原公司离职，用人单位不再录用求职者的行为，缺乏诚信，理应进行赔偿。对于求职者主张的损失，综合其在原公司的收入情况、用人单位承诺的薪资标准以及求职者实际再就业情况等因素，法院酌情支持10,500元（为原单位一个月税前工资）。
（二）用人单位以背调不合格为由取消offer
在上海市黄浦区人民法院（2021）沪0101民初29436号案例中，用人单位在求职者接受offer后，以其未通过offer中约定的背景调查为理由，取消录用。法院认为，因用人单位发出的offer中确定了承诺期限，即要求求职者在1个工作日内回复是否确认接受，且用人单位在后续的背调中缺乏充分证据，因此该情节符合要约不得撤销的第一种情形；同时，求职者在接受offer后辞去了原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。综上，用人单位撤销录用的行为无效。用人单位不录用求职者的行为有违法定诚信义务，在此期间，造成求职者一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿求职者因此而遭受的经济损失。对于求职者主张的损失，综合其在原公司的收入情况、求职者实际再就业的收入情况等因素，法院酌情按80,000元/月，计2个月为宜。
在上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终9985号案例中，用人单位在求职者接受offer后，以其简历与背景调查结果不符为理由，取消录用。法院认为，用人单位已经向求职者发出了offer及报到须知，使求职者产生合理信赖并从原单位离职，此后用人单位才进行背景调查，且未就调查情况给予求职者解释和说明的机会，其行为违反诚实信用原则和正当程序要求。其次，用人单位的背景调查仅通过电话与求职者原单位沟通进行，仅凭求职者入职原单位时的offer就认定求职者提供虚假材料，并未考察求职者在实际工作中的具体情况，其调查结果的真实性、准确性和即时性均无法得到充分保证，其行为缺乏正当性和合理性。最后，综合全案证据，求职者在简历中对其个人履历、工作岗位、工资收入等内容的描述与实际情况基本吻合。对于求职者主张的损失，综合其在原单位的收入情况、因用人单位取消offer导致的失业期间工作收入损失等因素，法院酌情支持67,241.38元（为原单位2.68个月税前工资）。
总结
综上，法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对求职者在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核时间、考核方式及考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护应聘人员的信赖利益。用人单位在招聘过程中，应当尽可能在完成背调、体检、内部评估等全部招聘前置程序后再审慎发放offer。随意取消offer将可能因为违反诚信义务而承担缔约过失赔偿责任。
对于赔偿数额的确定，以上海地区的裁判案例来看，法院通常会综合考察双方的过错程度、求职者在原单位的收入情况、用人单位offer中的承诺薪资、求职者实际再就业的收入情况、重新寻找工作机会的合理周期综合判断，赔偿金额标准通常为offer中承诺薪资或原单位薪资的1-3个月。
法规汇编
上下滑动查看更多
特别声明
本文不构成对任何商业交易或安排个案的专业意见，在商业合作实践中，我们建议您咨询法律专业人士，确保所有交易安排都符合法律规定，并能够有效地保护各方的合法权益。
如需转载或引用该等文章的任何内容，请私信沟通授权事宜。未经授权不得转载或使用该等文章中的任何内容，含图片、影像等视听资料。如您有相关专业需求，欢迎通过文末的方式联系我们。
