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前言
用人单位在招聘过程中，为了解候选人的真实情况，确保其具备胜任岗位的能力、品德和职业素养，可以采用合法的方式对候选人进行背景调查（以下简称“背调”）。招聘背调将有助于确保候选人信息真实性、评估候选人的能力与素质，以及降低用人单位的用人风险。具体而言，用人单位应如何进行招聘背调？详见下述。
一、背调时间
由于背调需要耗费一定的时间和人力成本，因此用人单位如过早对候选人进行背调，可能会产生部分不必要的成本损失。实践中，用人单位通常会在发放录用通知（以下简称“offer”）前后进行背调，而如在offer发放后经背调认为候选人不合适的，则还会涉及offer撤回、取消等相关的法律风险。因此，从降低成本和法律风险的角度，用人单位在最终环节面试后、基本确定发放offer前对候选人进行背调最为适宜。
二、背调程序
1. 征得候选人同意与授权
用人单位拟对候选人进行背调的，应当取得候选人的同意与授权。根据《中华人民共和国民法典》的规定，自然人的个人信息受法律保护，收集个人信息应当征得该自然人的同意，并明确收集、使用信息的目的、方式和范围，任何组织和个人不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息，否则应当承担侵权责任。为保护个人信息安全，《中华人民共和国刑法》还规定了侵犯公民个人信息罪，禁止任何单位或个人违反法律规定向他人提供或非法获取公民个人信息。
因此，背调前取得候选人的同意与授权，既是对候选人个人信息和隐私的尊重，也是为背调对象提供相关信息取得合法依据，更是为用人单位背调行为提供合法保障。我们建议，用人单位在开展背调前，应取得候选人关于同意背调事项的书面确认，并明确授权背调的主要事项，以上书面确认可为单独签署或在面试登记表中确认，具体表述可参考本公众号同日另一篇推文的入职背景调查承诺函范本。相应地，对于通过背调获取的候选人信息，用人单位应当妥善保管，未经允许不得泄露或公开。
2. 确定调查对象
用人单位可根据岗位需求确定具体的背调对象，常见的背调对象如候选人的前雇主及其人力资源部门负责人、直属领导等，他们对候选人的工作表现、离职原因等较为了解。对于涉及公司核心业务、财务、技术等关键岗位，以及高级管理职位，可以扩大背调范围，如曾与候选人有业务往来的部门负责人或合作伙伴等，以全面了解候选人的专业能力、决策水平和行业影响力。
3. 确定调查内容
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。据此，背景调查的内容应当与拟招聘岗位的要求密切相关，避免出现查非所用、用者不查的情况。实践中，可能有用人单位想要调查候选人的婚姻信息、疾病情况、宗教信仰等，由于该等信息通常与劳动合同不是直接相关的（特定岗位需求除外），因此不得随意调查。
4. 确定调查方式
用人单位可以采用电话、问卷、邮件、网络核查等方式对候选人进行背调，背调过程中需注意保护候选人隐私，并确保调查的合法性和公正性。用人单位可以交由人力资源部门自行背调，或依法委托第三方机构对候选人进行背调。
5. 分析调查结果
用人单位可通过对背景调查结果进行分析，评估候选人的真实性和可靠性。对于不同渠道获得的信息应交叉核对，必要时可根据背调结果对候选人进行补充询问，以作全面考虑。
三、背调内容
常见的背调内容如学历、履历、离职原因、竞业限制、诚信与合规情况等，用人单位亦可根据岗位及职级的需要，个性化候选人的背调内容，但应满足为工作岗位所必需、以候选人授权调查为限的条件。
1. 学历调查
用人单位可以通过查询中国高等教育学生信息网（学信网）、联系毕业院校等方式进行学历调查，以确认候选人的学历是否真实、是否与岗位需求相匹配。
2. 履历调查
用人单位可以根据候选人提供的前雇主联系方式进行调查。用人单位可以向候选人的前上级领导、同事或人力资源部门负责人了解候选人的工作时间、职位、职责、业绩表现等情况，确认其资质与能力。
3. 离职原因
用人单位可以通过调查候选人的离职原因，了解候选人本次求职的背景与目的、其与前单位是否存在劳动争议等，排查候选人无法正常入职或不宜入职（如未办完离职、商业间谍等）的风险。
4. 竞业限制
了解候选人是否存在竞业限制情况，可以帮助用人单位尽量避免因候选人履行竞业义务而造成的任职不稳定，以及因候选人在用人单位从事竞业行为导致用人单位被牵涉入不正当竞争、侵犯商业秘密、职务发明事宜等纠纷。因员工存在与前单位的竞业限制义务使现单位牵涉的纠纷事项可参考本公众号前序文章分析：公司治理 | 竞业协议应该如何约定与履行。
5. 诚信与合规情况
实践中，用人单位可能会关注候选人的诚信与合规情况，如是否存在诉讼与仲裁、犯罪记录等。需要注意的是，该等核查应当与岗位内容密切相关。例如，候选人存在诉讼与仲裁记录的，用人单位应关注发生纠纷的实质内容，是否与候选人的资格能力等相关，由于诉讼仲裁是我国公民的法定权利，用人单位不得仅以候选人存在诉讼仲裁记录这一事实为由而不予录用，否则可能构成侵犯劳动者平等就业权的就业歧视行为；又如，在符合法律、行政法规关于从业禁止规定的情况下，用人单位可以根据《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》查询拟招录人员的犯罪记录，除此之外的过往犯罪情况调查往往依赖于候选人的如实陈述，用人单位可以通过明确员工有如实陈述的义务及虚假陈述的后果，如以欺诈手段订立的劳动合同可以依法解除等，降低自身招录风险。
总结
综上，用人单位可以在最终环节面试后、基本确定发放offer前对候选人进行背调，背调应当首先征求候选人同意与授权，并通过确定调查对象、调查内容、调查方式和分析调查结果来推进，所调查内容应当注意为工作岗位所必需、以候选人授权调查为限。
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