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前言
随着中国人口结构的变化和企业改革的深入，越来越多未达法定退休年龄的内退人员出现在劳动力市场上。对于用人单位而言，如何合法聘用这部分人员，既是一个实际问题，也是一个法律问题。本文将从法律角度出发，详细探讨用人单位在聘用未达法定退休年龄的内退人员时应注意的事项。
一、内退人员的定义
本文所称“内退人员”通常指因企业改革、结构调整等原因，在原单位办理退出工作岗位休养，但尚未达到法定退休年龄的人员。（已办理退休人员的聘用注意事项详见前文：用人单位如何合法聘用退休返聘人员？）根据《国有企业富余职工安置规定》和《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定，退出工作岗位休养应满足以下条件：
1. 对距退休年龄不到５年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。
2. 职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。标准不得低于省、市、自治区人民政府规定的最低标准。对确实有困难并已足额交纳失业保险金的企业，经劳动部门批准，可以用失业保险金予以补贴。
3. 已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。
4. 职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。
实操中，通常由内退人员与原单位签署《内退协议》，约定原单位为内退人员缴纳社会保险和住房公积金直至内退人员达到法定退休年龄，退出工作岗位休养期间双方保留劳动关系但不再发放工资，原单位向内退人员定期或一次性支付生活费。
二、内退人员与新用人单位
的法律关系
内退人员办理完成退休工作岗位休养手续后即进入就业市场流通，若内退人员受雇于新用人单位，他们能否与新用人单位建立劳动关系呢？答案是肯定的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
这意味着，即便内退人员与原单位的劳动关系尚未完全解除，他们在新用人单位从事有偿劳动并接受管理时，新单位与内退人员之间形成的用工关系应当被视为劳动关系。这一规定为内退人员在新用人单位的劳动权益提供了法律保障，同时也为用人单位在聘用内退人员时提供了明确的法律指导。
因此，用人单位在聘用未达到法定退休年龄的内退人员时，应当意识到与这些人员之间可能形成的劳动关系，并依法处理相关的用工事宜。
三、注意事项
1. 确认内退人员的劳动关系状态
在聘用内退人员之前，用人单位需要确认该人员与原单位的劳动关系状态，评估是否与原单位存在劳动争议或其他法律纠纷，并了解原单位是否仍为其缴纳社会保险和住房公积金、是否享有原单位的某些福利等事项，以决定是否向其提供同等福利以及当地办理双重社保的可操作性。
2. 签订书面劳动合同
用人单位与内退人员建立劳动关系时，应当签订书面劳动合同，并在劳动合同中应明确工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。
3. 社会保险的处理
内退人员的社会保险问题是一个需要特别注意的方面。用人单位需要与内退人员协商，明确社会保险的缴纳责任。若实操中如无法为该人员重复缴纳社保公积金，应在劳动合同中明确约定或由该名员工出具确认函，并要求该人员定期提交原单位为其缴纳社保公积金的缴纳证明。
部分省市允许重复缴纳工伤保险，为规避用工风险，建议新用人单位为该人员缴纳工伤保险，以防止职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗时支付额外费用。此外，对于无法重复缴纳的其他社会保险，新用人单位可以视情况决定是否为该人员购买商业保险。
4. 合理设定劳动合同期限
在签订劳动合同时，用人单位应根据内退人员的实际情况合理设定合同期限。考虑到内退人员可能接近退休年龄，合同期限不宜过长，以免给用人单位带来不必要的负担。
四、典型案例
（一）某物业公司与朱某某确认劳动关系纠纷
吴某某于2019年到某物业公司工作，担任小区保安，双方未签订书面劳动合同，某物业公司按月给吴某某发放工资。2021年12月27日早晨，吴某某被救护车从物业公司进行物业服务的地点送至医院，经诊断其病情为：脑干出血、高血压病2级（极高危）、中枢性呼吸衰竭、循环衰竭、弥漫性血管凝血、应激性溃疡、上消化道出血。某吴某某于2021年12月29日凌晨临床死亡。吴某某与朱某某系夫妻关系。吴某某生前与某矿业集团公司存在劳动关系，该公司在吴某某去世前一直为其缴纳社会保险费。
1. 劳动仲裁
朱某某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认吴某某与某物业公司存在事实劳动关系，该委员会以主体不适格为由不予受理。
2. 一审法院判决（（2022）皖0402民初960号）
一审法院认为，吴某某应属于《国有企业富余职工安置规定》第九条规定中所指的内退人员。吴某某在未满法定退休年龄且与某矿业集团公司保留劳动关系的情况下，到某物业公司从事劳动并接受物业公司管理，其与某物业公司之间应属于劳动关系。一审法院判决确认吴某某去世前与某物业公司存在劳动关系。
3. 二审法院判决（（2022）皖04民终1860号）
二审法院认为，本案中，某物业公司主张吴某某与某能源公司之间存在持续性用工关系，对此，某物业公司未举证证明，应承担举证不能的责任。吴某某在未满法定退休年龄且与某矿业集团公司保留劳动关系的情况下，到某物业公司从事劳动并接受某物业公司管理，其与某物业公司之间应属于劳动关系。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
（二）高某与甲公司确认劳动关系纠纷
高某系中国某某集团有限公司内退长休人员，其社会保险金均由某丙公司代扣代缴，2020年8月26日高某到被告甲公司工作，高某的社会保险关系未转移至甲公司。2023年8月29日下午6时左右，高某在上夜班的途中发生交通事故，事故发生当天高某就医住院，高某受伤后没有再到甲公司处上班。
高某在交通事故受伤前接受甲公司委派到第三人A公司负责监管A公司为甲公司生产的产品的化验工作。工资由甲公司根据工作量核算，甲公司委托A公司按月向高某发放。
1. 劳动仲裁
高某于2024年2月26日向新安县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：劳动仲裁委）提出确认其与甲公司之间劳动关系申请，劳动仲裁委以高某已年满55周岁，已超过法定退休年龄为由，作出新劳人仲案字［2024］0030号不予受理通知书。
2. 一审法院判决（（2024）豫0323民初991号）
一审法院认为，劳动关系是指符合劳动法规范的用人单位与劳动者之家，劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬而产生的权利义务关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释［2020］26号第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”，本案中原告高某作为中国某某集团有限公司的未达到法定退休年龄的内退人员，符合上述法律规定的劳动者。原告自2020年8月28日起到被告甲公司处工作，接受被告甲公司日常管理，被告甲公司委托第三人A公司向原告按月发放工资，高某提供的工资发放记录表、工装照片、微信聊天记录截图、被告甲公司出具的通行《证明》等相关证据形成了完整的证据链条，足以证明原告与被告之间形成了人身及经济上的从属关系。原、被告之间的关系符合劳动关系的法律特征。
庭审中被告主张在2023年8月29日原告受伤后被告派员工去探望原告时已经提出解除合同，2024年2月19日原告到公司办理交通事故相关手续时办公室主任曾当面口头告知原告自发生交通事故之后无法上班开始解除双方合同。原告自认发生交通事故后因伤情不稳定能够处于恢复期，一直没有上班，2024年2月19日原告到被告公司办理交通事故相关手续时办公室主任曾当面口头告知解除双方合同并要求原告在离职手续上签字，原告拒绝签字。一审法院认为被告公司系以口头通知的形式单方于2024年2月19日向原告高某提出了解除双方劳动合同，双方劳动关系自解除通知到达原告时发生法律效力，即双方劳动关系于2024年2月19日解除。故一审法院认为，自2020年8月28日起至2024年2月19日原告高某与被告甲公司之间存在劳动关系。
一审法院判决：确认原告高某自2020年8月26日起至2024年2月19日期间与被告甲公司存在劳动关系。
总结
用人单位聘用未达到法定退休年龄的内退人员将建立劳动关系，用人单位在操作过程中必须严格遵守相关劳动法律法规，合理设定劳动合同内容，充分考虑社会保险等问题，以确保合法合规地聘用内退人员。同时，用人单位还应加强与内退人员的沟通，明确双方的期望和要求，共同构建和谐的劳动关系。
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