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前言
试用期是用人单位与劳动者在劳动者入职初期相互考察、相互了解的时间期限，若用人单位在试用期内发现对劳动者表现不满意的，是否可以任意单方解除劳动合同？详见下述。
一、可以解除劳动合同的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条、第四十条的规定，试用期内，用人单位单方解除劳动合同仅限于以下8种情形：
1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因劳动者存在“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”情形致使劳动合同无效的；
6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
前述8种情形中，情形1“在试用期间被证明不符合录用条件”单独适用于试用期内的劳动者，而其他7种情形也适用于非试用期内的劳动者。鉴于试用期内解除劳动合同纠纷多发于情形1，以下主要探讨该情形下用人单位如何合法单方解除劳动合同。
二、以不符合录用条件为由
解除合同的注意事项
用人单位以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由单方解除劳动合同的，从合法性角度，应当注意下列事项：
（一）明确录用条件
1.内容上，应合法合理、明确具体
用人单位可以基于岗位需求为劳动者设置相应的录用条件。内容上，录用条件应当符合法律法规的规定，避免含有歧视性条件等违法内容；应当合理可行，避免出现明显超出社会大众普遍认识，或明显与工作管理内容缺乏相关性的情形；应当明确具体，有一定的客观量化标准，避免出现过于含糊、主观或有过大解释空间的情形。例如，对于“员工应当积极主动”的条件，可以进一步量化为“试用期内，应当保证出勤率不低于XX”或“工作量不低于XX”的表述，以便明确员工的工作要求，且在发生争议时更便于用人单位履行举证责任。
2.程序上，应能证明已送达劳动者
录用条件应当经有效送达劳动者方能对其生效。用人单位可以在录用文件中明确录用条件，在员工入职时予以告知，并保留员工对录用条件的书面签收证明；涉及用人单位规章制度的，用人单位应当经依法制定颁布后，通过公示或书面签收、工作邮箱沟通等方式有效送达员工。
（二）有效评估考核
用人单位应当以录用条件为基础，制定相应的考核制度，从而能客观判断或证明员工是否符合录用条件。在试用期内，用人单位可以基于考核制度对员工的表现进行客观记录和评价，并留存好相应的考核证据，涉及对试用期员工进行考核、沟通的，还应注意保留相应的书面记录，并向试用期员工送达考核结果等书面文件。
（三）试用期届满前作出解除决定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第四十三条及《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；若超过试用期，则企业（用人单位）不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。据此，用人单位拟以员工不符合录用条件解除劳动合同的，应当在试用期内完成录用考核、通知工会及研究工会意见（如有）、向员工说明理由的工作，并在试用期届满前作出解除决定。
三、典型案例
（一）录用条件需具有明确客观性
在（2023）苏02民终3394号案中，某能源科技公司聘请朱某为运营总监，试用期3个月。试用期结束后，该公司以“在试用期内被证明不符合录用条件”为由，单方解除劳动合同，朱某认为公司系违法解除劳动合同并提起诉讼。该案中，某能源科技公司提出了朱某存在四种不符合录用条件的表现，而法院认为相关事项不能充分证明不符合录用条件，具体如下：1.关于朱某未按照公司要求组织召开运营会议，公司并未在入职文件或书面规定中明确运营分析会为两周一次；2.关于未及时对下级汇报工作作出指示，朱某确实未在工作群中回复员工的工作汇报，但并不能因此认定朱某对团队未进行有效管理；3.关于辱骂员工，该公司提供的证据不能证明朱某存在辱骂的行为；4.关于KPI考核不合格，仅有总经理一人对朱某进行考核，较为主观，不能以此证明朱某不符合录用条件。据此，法院认为该公司并不能证明朱某符合“在试用期内被证明不符合录用条件”的情形，且解除未通知工会，故法院认定该公司违法解除与朱某的劳动关系，应当按其月工资标准支付赔偿金18,000元。
（二）录用条件不等同于岗位职责
在（2019）沪02民终4273号案中，顾某与某人才公司签订劳动合同，试用期2个月，并约定某人才公司派遣顾某至某文物商店担任收银员，录用条件参见某文物商店的相关规定。因顾某在某文物商店存在擅自离岗、不符合岗位职责的情形，某文物商店出具“试用期考核不合格，不符合录用条件”的意见，并将顾某退回某人才公司，某人才公司亦据此向顾某发出合同解除通知书要求解约，顾某提起诉讼。一审法院认为：1.关于顾某擅自离岗，某文物商店已根据其考勤管理办法作出扣罚当月奖金5%的处罚，故某人才公司以此为由认定顾某严重违反单位规章制度并与顾某解约，属重复处罚，亦缺乏制度依据；2.关于顾某不符录用条件，法院认为，录用条件并不等同于岗位职责，录用条件一般系用人单位在招录员工时就学历、工作经历、身体健康状况、专业职称或资格等设置的条件，如招聘信息中的岗位描述，而岗位职责系指员工入职后其任职的岗位所需要去完成的工作任务及应当承担的责任范围，现某人才公司、某文物商店将顾某违反“熟悉掌握税控开票系统”“每天按时上报销售情况表”“主动参与商店各项活动”等岗位职责等同于不符合录用条件，系属认识错误。
二审法院认同一审法院的观点，并补充分析认为，从顾某与某人才公司的劳动合同来看，其中约定的录用条件参见某文物商店的相关规定，而基于相关证据，难以认定该等录用条件对顾某来说是明确且具体的，也难以认定顾某已知晓其岗位具体的录用条件。综上，由于用人单位设置的录用条件不具备明确、具体且劳动者已知晓的要件，以及单位对顾某进行的考核缺乏考核标准、考核过程等量化要求，因此，相关材料不能作为顾某考核不合格的事实依据，两审法院均认为某人才公司在该案中未能举证证明其行使合同解除权符合法定情形，并依当事人请求恢复劳动关系并支付相关期间工资。
总结
综上，尽管用人单位具有一定的用工选择权，但其与试用期员工解除劳动合同的也需符合相关法律规定。用人单位以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由单方解除劳动合同的，从合法性角度，应当注意明确录用条件、有效评估考核，并在试用期届满前作出解除决定。
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