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前言
录用通知书（Offer）和劳动合同是确立劳动关系和明确双方权利义务的重要文件。当这两份文件出现冲突时，究竟以哪个为准？详见下述。
一、法律效力
录用通知书，是指用人单位向求职者发出的，表示愿意与其建立劳动关系的书面文件。录用通知书一般包含以下内容：求职者姓名、职位、入职时间、薪资待遇、试用期、工作时间、工作地点等。录用通知书通常在法律性质上属于要约，是用人单位向决定录用的员工所发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。
劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同应当具备以下条款：双方基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律等。依法订立的劳动合同对于用人单位与劳动者均具有法律约束力，是确定劳动关系双方权利义务的直接依据。
录用通知书与劳动合同存在一定的关联性。录用通知书是用人单位对求职者的初步承诺，而劳动合同则是双方正式建立劳动关系的法律依据。通常情况下，求职者在收到录用通知书后，会按照约定的时间入职，并与用人单位签订劳动合同。
二、冲突处理原则
1. 对同一事项的冲突约定
如果二者对同一事项作了不同的约定，则通常以在后生效的文件为准。一般而言，劳动合同产生于录用通知书之后，劳动合同约定了不同于录用通知书的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，以劳动合同约定为准。
2. 劳动合同未约定的事项
如果录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现，在用人单位并未明确约定录用通知书的有效期的前提下，通常认为该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。
但如果用人单位在录用通知书中明确其将在劳动合同签署后失效，或双方在签署劳动合同时约定劳动合同签署后录用通知自动失效的，通常认为此前录用通知书中的相关约定不再具有法律约束力。
三、实操建议
为了避免录用通知书与劳动合同之间的冲突，用人单位可以预先在录用通知书或劳动合同中进行明确约定，例如：
1. 在录用通知书中约定：本录用通知书与劳动合同内容不一致的，以劳动合同的约定为准。
2. 在劳动合同中约定：自双方签订劳动合同之日起，录用通知书以及双方之前的口头、书面协议均失效，双方之间的权利义务均以本合同约定为准。
四、典型案例
（一）2023年度苏州市劳动人事争议裁审衔接十大典型案例之二
案号索引：苏劳人仲案字〔2023〕第200号
1. 基本案情
2022年6月，某科技公司在面试胡某后，向胡某发送录用通知书，告知聘用其担任工程师岗位，每月月薪19,000元，全年十三薪。2022年6月24日，双方签订三年期限的书面劳动合同，约定基本工资5,000元，岗位工资5,000元，绩效9,000元。2023年2月9日，胡某因个人原因离职。胡某认为科技公司在其离职后未按照录用通知书约定支付十三薪，故仲裁申请要求科技公司支付十三薪。科技公司主张录用通知书所涉十三薪实际系相当于一个月工资的年终奖，且仅针对工作满一年的员工发放，胡某不符合十三薪的发放条件。
2. 裁决结果
仲裁委员会经审理后认为，科技公司向胡某单方出具录用通知书，在胡某接受聘用后，双方签订书面劳动合同所涉工作岗位、合同期限、每月薪资等与录用通知书一致，且该劳动合同并未排除或否认录用通知书的效力。科技公司主张十三薪属于年终奖且仅针对工作满一年的员工发放，未能提供规章制度等证据佐证，应承担举证不能的不利后果。仲裁委员会按胡某在职时间占全年度比例部分支持胡某关于十三薪的仲裁请求。
3. 典型意义
载明工作岗位、薪酬待遇、报到时间、试用期等内容的录用通知书是用人单位希望与劳动者订立正式劳动关系的一种要约，该要约经劳动者承诺后即发生法律效力。在用人单位与劳动者未通过劳动合同就录用通知书相关约定进行明确变更的情况下，录用通知书相关内容对作出约定的用人单位及劳动者均具有法律约束力，双方应依法履行录用通知书中相关权利义务。本案对劳企双方依法依约确定并履行劳动权利义务具有指导意义。
（二）金某等劳动合同纠纷
案号索引：(2024)沪01民终14061号
1. 基本案情
2023年2月5日，某某公司1向金某发送了《录用通知书》，相关内容显示：“……您入职后的薪酬待遇出勤工资（4,000元）+月度库存绩效（最高1,000元）+月度价值观绩效（最高1,000元）+月度出房佣金；试用期六个月注：当月入离职的管家的绩效工资按出勤率折算（与计算出勤工资相同）。出勤率=视同出勤天数/当月全勤天数……”。
2023年2月15日，金某与某某公司1签订了期限自当日起至2026年2月14日的《劳动合同》，约定试用期为6个月。合同相关内容显示“14、乙方的薪酬以甲方发给乙方的电子邮件“录用通知书”为准……或《调薪申请表》中载明的工资标准为准”。
2023年3月28日，某某公司1向金某送达《解除劳动关系通知书》，金某经调解不成后主张某某公司1支付绩效工资2,000元。
2. 裁决观点
关于金某要求某某公司1支付在职期间绩效工资的诉请，现双方一致确认金某主张诉请的绩效工资即为《录用通知书》内写明的库存绩效及价值观绩效。根据《录用通知书》显示，绩效工资按出勤率计算。某某公司1主张双方在协商变更岗位之后，新岗位无库存绩效工资，主张按公司绩效方案金某不符合绩效工资的取得条件。因某某公司1未能就岗位变更后关于绩效工资双方存在约定或已达成一致意见提供证据证明、亦未能就在职期间已就绩效方案向金某进行过送达提供证据予以证明，故对某某公司1的主张均难以采信。法院结合《劳动合同》中关于“乙方的薪酬以‘录用通知书’为准”的约定，对此采信金某的主张。现双方一致确认金某在职期间系满勤，金某要求某某公司1按一个月最高额的标准支付库存绩效及价值观绩效的诉请，与法无悖，法院对此予以支持。
总结
综上所述，录用通知书和劳动合同在建立劳动关系过程中都具有重要的法律地位。当两者内容发生冲突时，应根据具体情况判断以哪个文件为准。通常情况下，劳动合同作为最终的法律文件，其效力高于录用通知书，但是当劳动合同未涵盖录用通知书中的所有内容，且未有证据表明录用通知书已失效的情况下，录用通知书中的条款可能仍然有效。实操中，建议用人单位和劳动者都应重视录用通知书与劳动合同的一致性，避免因不一致而产生不必要的法律纠纷。
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