招聘 | 用人单位如何合法聘用实习生？

原则上不能。

根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

但是，在司法实践中，部分地区的法院（如北京地区）进一步认为，如用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的，应当依法认定为双方已建立劳动关系。

（一）聘用前明确在校身份

1. 核实身份

用人单位在聘用实习生之前，必须明确其在校学生的身份。这可以通过要求实习生提供有效的学生证、学校出具的在读证明或者与学校进行核实等方式来完成。如果误将已经毕业或非在校学生以实习生身份聘用，可能会引发一系列法律风险，比如在劳动关系认定、社保缴纳、工伤认定等方面。同时，了解实习生的专业背景、学习阶段和课程安排等信息，有助于用人单位更好地为实习生安排合适的工作岗位和任务，确保实习工作能够与实习生的学业进展相互促进。

2. 确认年龄

除了核实在校生身份，用人单位还应当特别关注实习生的年龄，避免因雇佣未满16周岁的童工而引发的不利后果。

（二）及时签订实习协议

1. 明确实习目的与性质

用人单位应在实习协议中明确实习的目的是为了提高实习生的实践操作能力、积累社会经验等，而非是以寻求就业机会、便于毕业后实现就业为目的的就业实习，并进一步强调实习的非劳动关系性质，以避免被误认成正式劳动关系。

2. 明确实习期限

用人单位在实习协议中应明确规定实习的开始时间和预计结束时间，尤其注意不能超过实习生的毕业时间。这不仅有助于用人单位合理安排工作任务和人员调度，也能让实习生对实习的时长有清晰的认识，以便更好地规划自己的学业和未来的职业发展。

3. 确定实习内容和岗位

用人单位有必要在实习协议中详细描述实习生的工作内容、岗位职责和工作地点。确保实习工作与实习生的专业相关，能够为其提供有价值的实践经验。同时，明确岗位要求和工作标准，便于对实习生进行考核和评价。此外，用人单位的实习岗位及内容安排应当与正式员工的岗位职责有所区别，避免发生争议时被法院认定为实质构成劳动关系。

4. 约定实习报酬和福利

如果用人单位向实习生提供报酬，应在实习协议中明确报酬的金额、支付方式和支付时间。此外，还可以约定一些福利，如工作餐、交通补贴等，以提高实习生的工作积极性和满意度。实践中，建议使用“实习津贴”、“实习补贴”，而非“劳动报酬”等表述，且实习报酬和福利的计算方式及构成，应当与正式员工薪酬待遇有明显差异。

5. 规定双方权利和义务

明确用人单位和实习生各自的权利和义务。用人单位有权对实习生进行管理和指导，实习生应遵守用人单位的规章制度和工作纪律。需注意的是，用人单位对实习生的管理应与正式员工有所区别，例如，在考勤管理上，可以制定相对灵活的考勤制度，但也要确保实习生能够按时完成实习任务。

6. 保密和知识产权条款

如果实习工作涉及到用人单位的商业秘密或知识产权，应在实习协议中约定保密条款，明确实习生的保密义务和违约责任。同时，对于实习生在实习期间创造的知识产权，也应明确归属问题。

（三）积极购买商业保险

1. 意外伤害保险

实习生在工作过程中可能会面临各种意外风险，如滑倒、摔倒、碰撞等。购买意外伤害保险可以为实习生提供在意外发生时的经济保障，减轻用人单位的赔偿责任。

2. 雇主责任险

如果用人单位担心因实习生的工作失误或意外事故而承担赔偿责任，可以购买雇主责任险。这种保险可以在用人单位对实习生承担赔偿责任时，由保险公司代为赔偿，降低用人单位的经济风险。

3. 安全培训与管理

此外，用人单位有必要对实习生进行安全培训，告知其工作场所的安全注意事项、操作规程等。在实际工作安排中，尽量避免将实习生安排到容易发生安全事故的工作岗位。同时，做好安全管理工作，如在工作场所设置安全警示标识、提供必要的劳动保护用品等，并保留相关的培训记录和安全管理记录，以便在发生纠纷时作为证据。

（四）密切关注毕业时间

1. 提前沟通

在实习过程中，用人单位应与实习生保持密切沟通，了解其学业进展和毕业时间的变化。提前了解毕业时间可以让用人单位有足够的时间做好人员调整和工作安排，避免因实习生突然毕业而导致工作中断。

2. 实习结束安排

根据实习生的毕业时间，用人单位应提前与实习生协商实习结束的具体安排。如果实习生毕业后有意留在用人单位工作，可以考虑将其转为正式员工，并按照正式员工的招聘流程进行办理。如果实习生毕业后不打算留在用人单位工作，应做好实习结束的交接工作，确保工作的连续性。

3. 档案和证明

在实习结束时，用人单位应及时为实习生提供实习证明和相关档案材料，如实习鉴定、工作表现评价等。这些材料对于实习生的未来就业和学业发展具有重要的参考价值。同时，用人单位也应妥善保管实习生的档案材料，以备日后查询和使用。

（一）北京市第一中级人民法院（2023）京01民终12563号案例

本案二审法院认可一审法院的判决，即：在校学生在用人单位进行实习，双方之间是否建立劳动关系，应当根据具体事实进行判断。对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。本案中，2019年7月前何某虽然仍为在校学生，但其于2019年2月25日到某教育公司实习并签订实习协议，且何某自学校毕业后随即入职某教育公司并签订劳动合同，再结合何某实习期间工作岗位和从事工作内容与双方签订劳动合同后工作岗位进行对比，二者并无明显区别。因此何某的该种“实习”实际上是其在基本完成学校学业之后，以就业为目的而为某教育公司提供的劳动。某教育公司明知何某的学生身份，仍然接受了何某到该公司工作，且该公司自行出具的离职证明中亦载明何某的入职时间为2019年2月25日。综上，法院认为何某到某教育公司“实习”的期间并非属于“在校生利用业余时间勤工俭学”或者“完成学校安排的社会实习或自行从事社会实践活动的实习”，而是以寻求就业机会、便于毕业后实现就业为目的的“就业实习”，“实习”期间何某接受某教育公司的管理，某教育公司亦向何某支付了相应劳动报酬。因此双方在履行实习协议过程中所形成的关系符合劳动关系建立的相关特征，法院对于何某所持双方于2019年2月25日建立劳动关系的主张予以采信。

（二）北京市第三中级人民法院（2020）京03民终460号案例

本案二审法院认可一审法院的判决，即：在本案中，赛诺菲公司与徐振国在2014年8月11日至2015年6月30日期间虽然签订名为《实习协议》，但从实际履行情况来看，徐振国有具体明确的工作岗位，“实习期间”的岗位与订立劳动合同后的实际岗位一致，“实习期间”全日制出勤工作，领取相应的劳动报酬，劳动报酬与订立劳动合同后的月工资差异不大，接受赛诺菲公司考勤等用工管理及规章制度的约束，赛诺菲公司亦在《离职证明》中认可上述期间徐振国为其工作，故应认定上述期间徐振国与赛诺菲公司建立了劳动关系。赛诺菲公司与徐振国订立的《实习协议》本身具备劳动合同应当具备的大多数条款，故应当视为两份《实习协议》实为劳动合同。

（三）上海市松江区人民法院（2022）沪0117民初9874号案例

本案中，原告主张大学生年满十八周岁具有劳动法的主体资格，原告在被告处工作时已经临近毕业，原告为建立长期稳定的劳动关系在被告处工作，被告并非原告的实习单位；原告在被告处工作后，听从被告的指挥，将自己的劳动力支配权交给被告，接受被告的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度，被告对原告的管理区别于劳务关系。一审法院则认为，在校学生仍需接受所在学校的管理，完成学校规定的学习任务，与社会上的其他求职者存在差别。根据相关法规，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，故原告的诉讼请求不予支持。

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