招聘 | 用人单位怎样撰写一份好的offer？

1. 职位信息

用人单位应当在录用通知书中列明的职位信息包含岗位名称及工作地点，并视具体岗位情况确定是否需要列明职责范围、保密及竞业限制范围、直接上级、下属团队以及该职位在组织结构中的位置等信息。这些信息有助于候选人全面了解即将担任的角色及其在拟入职单位中的作用，确保双方对职位的期望一致，避免产生歧义。

2. 薪酬福利

用人单位应当在录用通知书中列明拟入职人员的薪资待遇，如果工资结构较为简单，可以直接列明每月税前工资及试用期工资标准；如果是计件制、提成制或者工资结构较为复杂的岗位，或者是针对高管人员、销售岗位人员等特殊岗位人员，通常需要列明工资构成方式以及每一部分的具体金额或计算方式。

此外，用人单位可以在录用通知书中介绍公司的福利待遇，如五险一金、带薪年假、病假、产假、节日福利、员工培训、住房补贴、职业发展机会等，这些信息有助于候选人全面了解公司的福利政策，从而做出更明智的职业选择。

3. 劳动合同及试用期期限

用人单位应当在录用通知书中明确首次签署的劳动合同期限以及试用期期限，其中试用期的期限应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。同时，建议用人单位随录用通知书一同向候选人送达《试用期录用条件告知书》，清晰列明岗位的录用标准，以便候选人充分了解并同意这些条件，从而减少试用期内因不符合录用标准而引发的潜在争议。

4. 入职时间、地点和联系方式

用人单位应当在录用通知书向候选人说明入职的具体时间、地点、联系方式，明确告知候选人双方将于报到后签署劳动合同并建立劳动关系，并视情况在录用通知书约定候选人未按时报到的赔偿责任，详见案例二。

5. 入职需携带的资料

用人单位应当在录用通知书向候选人列明其报到时需携带的资料，并告知候选人未及时提供资料或提供的资料存在虚假、伪造或失效的，公司有权拒绝签订劳动合同。入职应当携带的资料通常包含证件照、身份证（户口本）原件及复印件、学位证书原件及复印件、职业资格证书原件及复印件、银行卡原件及复印件、上一家用人单位的离职证明原件及复印件、体检报告等。

6. 体检通知

用人单位应当在录用通知书中告知候选人的体检要求，并告知其通过体检系双方签署劳动合同的前提条件。一般而言，如果体检由用人单位安排，则应当告知候选人参加体检的时间、地点和方式；如果体检由候选人自行完成，则应当告知候选人体检医院的要求、必要体检项目以及体检报告出具时限。

7. 背调通知

若录用通知书发出时，尚未完成对候选人的背景调查的，用人单位应当在录用通知书中通知候选人将对其进行背景调查，并告知其确认该录用通知书即视为对用人单位进行背景调查的同意与授权，且通过背景调查为双方签署劳动合同的前提条件。同时，为防止候选人自原用人单位辞职后因背景调查未通过而导致的缔约过失责任，建议用人单位在录用通知书中明确背景调查完成及通知候选人的期限。

8. 回复期限

用人单位应当在录用通知书中明确候选人确认该录用通知书的期限以及确认方式，如电子邮件、纸质信函或打印确认函签字后回复扫描件等。用人单位应当明确告知候选人若未在期限内确认或未按照录用通知书载明的方式确认的，视为候选人未确认该入职邀请，公司保留是否聘用的权利。

9. 保密条款

用人单位可以在录用通知书中列明候选人的保密义务，邀请其对录用通知书 的内容加以保密，并约定违反保密义务的赔偿责任。

（一）案例一：肖某与上海某商贸公司缔约过失责任纠纷案

1. 基本案情

2022年3月4日，上海某商贸公司通过邮件告知肖某已被录用，并在邮件附件中附有《录用通知书》等。《录用通知书》载明：肖某担任法务主管，试用期为6个月，月税前基本工资15,000元/月，业绩津贴2,000元/月，雇佣开始日期为2022年3月21日等。同日，肖某在该《录用通知书》的回执上签字，确认接受该职务。2022年3月18日，肖某和原单位解除劳动关系。后因疫情原因，肖某被封控在小区，多次通过微信与上海某商贸公司人力资源部的工作人员沟通相关入职事宜。2022年6月14日，上海某商贸公司人力资源部的工作人员微信告知肖某，由于疫情关系，之前的工作无法按照计划入职。2022年7月25日，肖某入职其他公司。

2. 裁判结果

一审法院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若一方当事人在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失赔偿责任。本案中，上海某商贸公司向肖某发出的录用通知书已载明要求肖某于2022年3月21日办理入职，肖某亦通过邮件方式回复同意，故上述录用通知足以使肖某产生上海某商贸公司确定将与其签订劳动合同的合理信赖。后上海某商贸公司取消了对肖某的录用，违背缔约过程中不得随意撤销要约的先合同义务，应承担缔约过失责任。

关于缔约过失责任的赔偿范围。上海某商贸公司向肖某发出录用通知书，肖某基于对该要约产生的合理信赖，与原工作单位解除劳动合同，做好为上海某商贸公司工作的准备。在此情况下，上海某商贸公司取消录用致使肖某丧失在上海某商贸公司处就业的机会，而肖某另行应聘其他工作岗位必然需花费一定的时间，故对于肖某2022年3月21日至2022年7月24日期间的损失，上海某商贸公司应予赔偿。法院综合考量本市疫情防控及本案实际情况，酌定上海某商贸公司赔偿肖某损失5万元。

据此，一审法院依照《中华人民共和国民法典》第五百条之规定，于2023年2月20日判决：上海某商贸公司于判决生效之日起十日内赔偿肖某经济损失5万元。二审法院驳回上诉，维持原判。

（二）案例二：周某与上海某公司缔约过失责任纠纷

1. 基本案情

周某于2019年6月应聘上海某公司市场经理一职，上海某公司于2019年7月25日向周某发出《录用通知书》，载明：“尊敬的周某女士，我们十分高兴地通知您已被上海某公司录用，您正式入职后的相关职位、工资福利待遇等条件初步拟定如下：您的岗位是Marketing Manager……入职日期是2019年8月26日，您将签订为期三年的固定期限劳动合同，其中自您入职之日起需有六个月试用期。您的工作地点为上海。您每月基本工资为51,500元整(税前)。若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”。当日，周某在《录用通知书》上签名并以扫描件形式发还上海某公司。

2019年8月22日，周某明确拒绝入职上海某公司处。2019年8月27日，上海某公司向周某发送主题为“【通知】关于拒绝上海某公司聘书的违约赔偿.周某”电子邮件，载明：“周某女士，在我司进行了正常的招聘流程并得到您的签字同意认可后，您并没有在双方书面约定的时间，即2019年8月26号到我司办理入职，并且我们很遗憾的收到您关于拒绝上海某公司市场经理的职位聘书之通知。根据此决定，我司将根据聘书中明确的双方协定，追究您的违约责任。具体如下：……违约金金额等同于聘书上写明的一个月基本工资的数额，为51,500元。请于2019年9月2日下午六点前将转账证明发送回我司，否则公司将保留进一步追究法律责任的权利。”

2019年9月1日，周某回复该电子邮件，载明：“……如8月22日即约定入职时间前所提前口头沟通的那样，本人不愿意进行如下金额的款项支付，具体如下：1)本人确认在签署贵司聘书时清楚阅读并确认该款项。2)然而，此款项究其本身并不合理合法，也不符合中国国情。3)因此，本人经过再三考虑后，不愿支付如下款项。4)但，此并不影响本人对于贵司在整个招聘过程中所表现的专业、严谨与细致的欣赏，以及更重要的是，对于最终未能加入贵司工作的歉意与遗憾。”

2019年10月8日，上海某公司向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求周某支付违约金51,500元。该仲裁委于2019年10月12日作出静劳人仲（2019）通字第335号不予受理通知书，以周某未入职，上海某公司的请求事项不属于仲裁受理范围为由，对上海某公司的请求决定不予受理。上海某公司不服仲裁决定，在法定期限内向法院提起诉讼。

2. 裁判结果

缔约过失责任中对于信赖利益损失的赔偿包括直接财产损失及间接机会损失，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。本案中，上海某公司损失的范围以及周某应赔偿的金额应结合本案实际情况，根据上海某公司拟招录岗位的情况、薪资标准、重新招录的难易、周某的过错程度以及双方的约定内容等主客观因素综合认定。首先，周某先于2019年7月25日同意于2019年8月26日入职，后迟于2019年8月22日才提出拒绝，中间间隔近一个月的时间，其主观过错较为明显；其次，上海某公司在此期间基于对周某的信赖停止招录，必然丧失了继续选择合适员工的机会，而重新招录亦必然需要支出相应费用；再者，从上海某公司招录的岗位情况及薪资标准来看，应属于较为重要的岗位。上海某公司诉称该岗位的空置会使上海某公司的经营受到一定影响，从而丧失商业机会，该意见也属合理；最后，《录用通知书》中明确违约行为将造成对方不可弥补的损失，应按一个月基本工资的标准赔偿对方违约金。在2019年9月1日回复的电子邮件中，周某也确认在签署《录用通知书》时清楚阅读并确认该款项，可见周某对于其拒绝入职的行为将导致上海某公司损失以及损失的金额是明知且有预期的。而损失金额约定为一个月基本工资，亦属合理，法院不持异议。综上，上海某公司按照约定的违约金金额主张赔偿，并无不妥，法院予以支持。周某的辩称意见，于法无据，法院不予采纳。

一审法院依照《中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条第三款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款之规定，判决如下：周某应在判决生效之日起七日内向上海某公司赔偿经济损失51,500元。

二审法院认为本案中上诉人主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，二审法院不予采纳，双方纠纷应适用《合同法》予以调整。关于本案案由，上诉人主张应为劳动合同纠纷，依据二审法院相关论述，上诉人的该主张不成立。一审中，被上诉人主张上诉人承担违约责任，并未主张上诉人承担缔约过失责任，一审法院适用《合同法》第四十二条作为裁判基础，缺乏依据，本案应为合同纠纷。判决一审法院适用法律有瑕疵，依法对一审判决主文予以变更。据此，依照《中华人民共和国合同法》第六条、第八条、第一百零七条、第一百一十四条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：变更上海市静安区人民法院（2019）沪0106民初45939号民事判决为周某于本判决生效之日起七日内向上海某公司支付违约金人民币51,500元。

一份精心撰写的offer能够清晰地传达公司的价值主张和对人才的重视，从而吸引并留住为公司经营发展所需的人才。这不仅对求职者个人职业发展有益，也能够为公司注入新鲜血液，推动公司的持续创新和发展。因此，用人单位在撰写offer时，应将其视为一个展示公司文化、价值观和发展潜力的机会，而不仅仅是一份简单的书面文件。通过这种方式，用人单位能够建立起一个积极、健康的雇主品牌，为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。

为了帮助用人单位合理规避招聘环节的法律风险，本公众号特别准备了录用通知书/offer参考格式文本，供读者参考，具体详见本公众号同日的另一篇推文。

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