入职 | 员工入职时发现有身体健康问题，用人单位能否拒绝录用？

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用人单位在员工入职时，可以通过入职体检、向员工主动询问以及要求员工填写表格等方式了解员工的身体健康状况，但了解的范围应当与拟任职岗位存在关联，了解相关信息时应当注意用人单位知情权与员工隐私权的平衡。

（一）个别身体健康状况属于员工的隐私权

1. 怀孕

根据人力资源和社会保障部、教育部、司法部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

根据上述规定，用人单位在入职体检环节不得强制要求劳动者参与妊娠测试，招聘及办理入职手续时不得询问妇女婚育情况，也不得在录用条件中明确限制生育情况。

2. 乙肝

根据人力资源和社会保障部、教育部、卫生部《关于切实贯彻就业体检中乙肝项目检测规定的通知》（人社部发﹝2011﹞25号）规定，切实取消就业体检中乙肝项目检测……各地人力资源社会保障行政部门要在组织开展公务员招录体检工作中，严格执行有关规定；指导各类事业单位在公开招聘体检中，除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，不得要求进行乙肝项目检测；采取多种形式向各类企业宣传和介绍相关政策规定，禁止企业在就业体检中采取任何形式要求求职者接受乙肝项目检测，对企业违规行为，一经举报查实，要依法处理。

根据上述规定，除个别特殊工作岗位外，用人单位不得强制将乙肝检测作为入职体检项目之一。

（二）特殊岗位对员工身体健康状况有特殊要求

用人单位从事药品、食品、医疗工作等行业的，应当根据相关行业法律法规规定对员工进行体检或了解其健康状况。

以药品行业为例，根据《药品经营质量管理规范》规定，患有传染病或者其他可能污染药品的疾病的，不得从事直接接触药品的工作。身体条件不符合相应岗位特定要求的，不得从事相关工作。部分省市进一步细化对于药品从业人员身体条件的要求，例如甘肃省药品监督管理局回复“直接接触药品岗位人员体检项目应含：肝功能、便培养、胸透、皮肤体征、视力和辨色力等，发现患有痢疾、伤寒、 甲型病毒肝炎、戊型病毒性肝炎及活动性肺结核、化脓性皮肤病等传染性疾病或可能污染药品疾病，不得从事直接接触药品的工作”；又如陕西省药品监督管理局办公室答复“直接接触药品人员（含执业药师）体检检查项目按照卫生部规定，体检项目应含：活动性肺结核、谷丙转氨酶、皮肤疾病检查（化脓性、渗透性）、视力检查（辨色）”。

因此，用人单位应当根据自身行业特别规定以及属地监管部门要求，确定是否对员工进行入职体检以及入职体检的项目范围。

用人单位在了解员工身体健康状况后，可以个性化调整员工的录用条件，但是录用条件的设置应当符合该员工拟入职岗位的要求，例如对于需要长时间站立或操作重型机械的岗位，可以要求员工具备良好的体力和耐力，以及无影响操作的肢体残疾。对于试用期内被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条第一项规定解除劳动合同。

（一）录用条件不得构成就业歧视

用人单位在设置录用条件时，必须确保这些条件与岗位的内在要求有直接关联，不得基于性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素设置歧视性条件。此外，根据《中华人民共和国就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

（二）录用条件应当与员工确认

录用条件应当以书面形式呈现，可以通过劳动合同附件、单独的录用通知书或岗位录用条件的形式与员工书面确认。录用条件应当明确列出岗位的具体要求，包括教育背景、工作经验、技能证书、语言能力以及对员工的健康状况有特殊要求。

（一）缔约过失责任

用人单位以员工身体健康状况不符合岗位要求为由，在发出录用通知书后拒绝与员工签署劳动合同的，可能构成缔约过失责任。

在北京市海淀区人民法院（2023）京0108民初36541号案例中，用人单位以求职劳动者体检不合格为由对其不予录用。法院认为，当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案中，用人单位向求职劳动者发放了入职通知书，求职劳动者按照用人单位要求进行了入职体检，后用人单位又以求职劳动者体检不合格取消录用。诚然，根据该用人单位的企业性质，相较于其他行业或企业，该用人单位对于所招录劳动者的身体健康状况有更为严格的要求，但该用人单位作为招聘单位，亦应就体检的具体要求以及“体检不合格”情形的具体认定标准向求职劳动者进行事先告知，以便劳动者对此有明确的了解和知悉。现该用人单位未举证证明事先就何种情形下属于“体检不合格”向该求职劳动者进行了明确告知，故该用人单位在向该求职劳动者发送了入职通知书后又以体检不合格取消录用的行为，侵害了该求职劳动者的信赖利益，应就此承担缔约过失责任。但该信赖利益应以当事人过错、及时弥补可能性及实际损失情况为基础，控制在合理的限度内，该求职劳动者所主张的缔约过失赔偿金、租房损失、路费、工作断档损失、社保断缴及公积金断缴损失等的合计金额明显超过了合理限度，法院结合双方磋商情况、目标岗位待遇及该用人单位过错等综合认定该用人单位向该求职劳动者赔偿经济损失9,000元。

（二）构成就业歧视

用人单位以员工身体健康状况不符合岗位要求为由可能构成就业歧视，进而承担侵权责任。

在北京市大兴区人民法院（2021）京0115民初26763号案例中，用人单位以求职劳动者做过心脏手术为由拒绝录用。法院认为，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。就民事侵权责任而言,劳动者享有的平等就业权属于一般人格权的范畴,侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据,其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素：一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。本案中，求职劳动者以平等就业权纠纷为案由起诉用人单位,并要求用人单位承担相应的民事侵权责任。本案争议的焦点为用人单位是否存在就业歧视行为问题，用人单位的行为是否符合侵权责任构成要件。第一，根据求职劳动者提交的入职健康体检报告，体检结果中阳性结果和异常情况中未显示有传染病和职业病；第二，用人单位主张其针对招聘岗位CRC的工作内容及目的设定了限制条件，该限定条件应该是不违反法律强制性和禁止性规定，且该限定条件应该是公开、提前告知的。虽然求职劳动者在收到录用通知书时确认录用通知书生效的前提是身体健康，以入职前的体检报告为准。现体检报告中异常情况包括先天性心脏病病史，但用人单位未提供充足的证据证明先天性心脏病病史属于重大疾病或者影响工作行为能力的障碍；第三，用人单位虽主张求职劳动者的身体状况不适合应聘岗位工作强度，但未提供充足证据证明其主张；第三，用人单位向求职劳动者发送的录用通知书载明了本通知生效的前提之一为身体健康，无重大疾病或者影响工作行为能力的障碍，以入职前的体检报告为准。在用人单位自制的《员工入职登记表》中，健康状况填写处并未对先天性心脏病病史进行特殊标注，用人单位未提供充足的证据证明求职劳动者10年前进行的心脏手术至今影响其应聘职位，或求职劳动者进行过的心脏手术病史即构成重大疾病或影响工作行为能力障碍。综上，法院认为用人单位在求职劳动者进行入职体检后以求职劳动者先天性心脏病病史为由拒绝其入职，侵犯了求职劳动者的平等就业权，用人单位应当承担相应的民事责任。

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