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前言
用工实践中，由于与用人单位在业务领域存在竞争关系的企业（以下简称“竞业友商”）业务背景相似、员工经验相通，且人才具有一定的流动性，用人单位可能会出现聘用竞业友商离职员工的需求。用人单位聘用竞业友商的离职员工可能面临哪些法律风险？如何实现合法聘用？详见下述。
一、聘用竞业友商离职员工的
法律风险
（一）相关员工的法律风险
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
据此，相关员工与原单位约定有竞业限制条款的，其入职新的竞业单位可能触发相关违约责任，并需按照约定支付违约金。与之相关的是，支付竞业违约金后就可以到竞业单位入职了吗？答案是否定的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。因此，对于负有竞业限制义务的劳动者，其入职新的竞业单位可能面临支付高额违约金、且需继续履行竞业限制义务的法律风险。
（二）用人单位的法律风险
1. 被认定为不正当竞争
根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，经营者在生产经营活动中，违反法律规定扰乱市场竞争秩序，损害其他经营者或者消费者的合法权益的行为，构成不正当竞争行为，经营者因不正当竞争行为给他人造成损害的，应当依法承担民事责任；涉及特定的不正当竞争行为如侵犯商业秘密的，还可能面临相应的罚款等行政处罚。因此，用人单位如明知相关员工与竞业友商存在竞业限制约定，仍聘用该员工并要求其从事竞争业务的，可能需要承担《中华人民共和国反不正当竞争法》项下相关法律责任。
2. 引发职务发明纠纷
根据《专利法》及《专利法实施细则》的规定，劳动者个人在离职后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造是职务发明创造，权利归属于原单位。因此，用人单位聘用竞业友商离职员工的，其在一定时间内新开展的技术研发成果可能存在权属纠纷及侵权风险。
3. 与相关员工承担连带责任
由于竞业限制义务的来源是员工与原用人单位间的约定，而合同具有相对性，故司法实践的主流观点下，违反竞业限制义务的责任通常仅由相关员工承担，新用人单位作为独立于竞业协议的第三方无需承担相关责任。但是，实践中亦存在不同的情形。例如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例（2019修正）》规定，负有竞业限制义务的员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；负有竞业限制义务的员工违反竞业限制协议，同时违反保密义务给企业造成损害的，受损害的企业有权要求支付违约金，并可以依照相关规定提出赔偿损失请求；具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任。
4. 融资与上市被重点关注
公司在融资过程中，通常需要对投资人作出一系列陈述与保证，如公司获取及使用知识产权的合法性、核心人员不存在违反竞业限制义务的情形等。因聘用竞业友商的离职员工而违反相关承诺的，公司和/或其实际控制人等相关主体将承担相应的违约责任。
此外，根据现行境内上市监管规则，拟上市公司在申请首次公开发行股票并上市时，可能面临监管机构对公司核心技术人员是否存在竞业限制风险、与曾任职单位是否存在纠纷或潜在纠纷，核心技术是否存在权属纠纷、技术来源合法性、技术独立性、持续研发能力及持续经营能力、是否存在重大未决诉讼等的重点关注。相关瑕疵过多且无合理解释，可能会影响证券交易所等监管机构对于公司核心技术、研发能力、持续经营能力的质疑，进而构成上市的实质障碍。
二、聘用竞业友商离职员工的
注意事项
1. 充分履行注意义务
用人单位在招聘过程中，应当对员工是否负有竞业限制义务履行充分的注意义务，如通过入职登记表、应聘者承诺等方式了解其竞业限制义务情况，必要时可根据应聘者提供的简历、社保记录、离职证明等资料，对应聘者离职2年内（竞业限制期限法定上限）的原单位进行背景调查，确认应聘者与其是否存在竞业限制约定、是否存在知识产权、信息保密等方面的纠纷，充分评估相关风险后再确认是否招录。
2. 明确员工的相关责任
用人单位可在与员工签订劳动合同时，明确约定员工有义务如实披露竞业限制情况，如因员工违反与其他单位签署的竞业限制协议、保密协议等，发生纠纷的，由员工承担全部责任，用人单位有权单方解除劳动合同并要求员工赔偿因此造成的损失。
3. 依据实质重于形式的原则判断
实践中，有些劳动者可能为规避竞业限制义务，采取形式上入职非竞业单位、而实质上为竞业单位服务的情形，或采取隐名方式从事竞业活动的情形。对此在司法实践中，裁判机构可能会基于实质重于形式的原则，确认相关主体是否违反竞业限制义务。因此，如用人单位拟通过此等形式调整的方式，而实际聘用负有竞业限制义务的员工的，仍需基于用工实质注意相关法律风险。
三、典型案例
（一）用人单位因负有竞业限制义务的员工使用原单位保密信息而受处罚
在“苏州市吴中区市场监管局查处苏州某科技有限公司侵犯商业秘密案”中（该案入选2023年江苏省打击侵犯商业秘密不正当竞争典型案例），用人单位在明知员工与前单位（权利人）签订了竞业限制协议和员工保密协议、负有保密义务的情况下，仍然聘用并安排该员工从事同类产品的研发工作，致使该员工将权利人同类产品的商业秘密使用在新用人单位的产品中。因该用人单位的行为违反了《反不正当竞争法》的相关规定，构成侵犯他人商业秘密的行为，吴中区市场监管局依法对该用人单位作出责令停止违法行为、处罚款25万元的行政处罚。
（二）以社保代缴、亲属设立竞业公司等形式从事竞业工作，仍被认定违反竞业义务
在2024年4月最高人民法院发布的劳动争议典型案例的案例四中，劳动者蔡某与原用人单位达成竞业限制约定，自其离职之日起两年内不得自营与原用人单位业务相关、类似业务或为竞争者提供服务。蔡某正式离职前，其配偶设立了一家与原用人单位从事同类业务的公司，并担任法定代表人；蔡某离职后，向原用人单位的客户推销竞争产品，同时，蔡某通过第三方非竞业公司代缴社保。对此，法院查明事实后，认定蔡某实施了违反竞业限制义务的行为，对蔡某原用人单位合理合法的诉请予以了支持。根据该典型案例之法官点评，该案中，劳动者以无竞争关系的单位代缴社保作掩护，进入亲友名义开设的竞争性企业提供服务，属于竞业限制领域劳动者隐性违约的典型情形。
总结
综上，用人单位聘用竞业友商离职员工的，可能面临被认定为不正当竞争、引发职务发明纠纷、与相关员工承担连带责任、融资与上市被重点关注等法律风险。用人单位拟聘用竞业友商离职员工的，应当充分履行注意义务、明确员工的相关责任，并依据实质重于形式的原则进行相关判断，以避免相关法律风险。
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